探究基層醫療衛生人力資源管理問題

劉叢

關鍵詞：人力資源? ?基層醫療衛生? ?管理

進入二十一世紀以后，中國的各項社會事業都迎來了發展的新契機，人事管理的固有體系被打破成為了人力資源管理模式，在這種情況下怎樣才能提升基層醫療機構的人力資源管理效果是我們必須要研究的重要課題之一。不得不承認的是，目前我國基層醫療機構人力資源管理確實還存在許多不足之處亟待解決，因此本文將對此課題進行深入的研究。

一、基層醫院人力資源管理存在的不足之處

（一）基層單位的考核體系非常不規范

目前來看，我國大部分基層醫療機構的考核體系都是參照舊有的事業單位考核制度建立起來的，對員工的評價和考核標準也比較豐富，然而問題在于不同崗位的員工在正式上崗之前都沒有接受過專業的培訓，同時績效考核標準也不夠明細，很多地方模棱兩可。從整體來看，考核體系也存在流于形式的問題，很多考核標準看似十分具有實際意義但是經過仔細分析不難看出，實際上這些考核標準毫無必要性。然而這種考核標準的實現情況又決定著員工的最終薪資水平，所以即使其實際意義不大，員工也會采取各種方法勉強湊夠指標，員工的能力究竟如何很難看出來。總體來說，考核制度的不合理和不規范，將會對基層醫療機構的人力資源管理效果產生不利影響。

（二）薪酬管理上缺乏獎勵機制

實際上，我國大部分的基層醫療機構的工資體制都參照事業單位制定而成，也就是說同一個職位的員工無論工作效果差異多大，其所能獲得的薪資都是一樣多的，工作態度如何、工作效率如何都不會對員工的工作薪酬產生影響，這就會造成很多員工在工作的過程中缺乏積極性，工作態度和工作效果無從得到保障。除此之外員工的潛力也沒能被徹底的激發出來，很多員工還有可發展的空間。

（三）人力資源的相關培訓與開發

在實際的工作中我們發現，很多縣級及縣級以上等級的醫療機構工作人員接受再教育并且以此充實自我的可能性比較高，但是一般偏遠地區的基層醫療人員很難有機會參與到高質量的培訓中去，所以說對基層醫療機構的工作人員最需要的就是合理的培訓和再教育。同時很多基層醫療機構的工作人員自身的工作能力并不高，他們對醫療技術的認知也不夠先進，很多還停留在比較落后的階段，在為人民群眾提供醫療服務的時候能夠取得的效果不夠突出，因而盡快組織安排培訓勢在必行。

（四）人力資源的職工關系的人事管理問題

基層醫療機構的人力資源管理體系的建設非常復雜，因此為保證其整體方向的正確性極其重要，通常都需要得到直接領導的指導和認可，而基層醫療機構的人力資源管理人員也應該根據醫院的實際工作和發展情況主動調整人事管理策略，保證員工之間能夠協調。目前還存在一種問題，就是許多基層醫療機構的管理人員自身對人事管理不夠熟悉，沒有這方面的工作經驗，對于員工之間的關系了解不清楚，也無法以最佳的方案調配員工，在組織工作的過程中由于人未盡其用，總是會出現人員不足的問題，另外在基層醫療機構的招聘、培訓等工作中不難看出，很多基層醫院的工作落實都不到位，這也是人事管理中存在的一個重要問題。

二、基層醫院人力資源管理的對策

（一）人力資源管理部門的建立和培訓

基層醫療機構的領導和人力資源管理工作者必須要盡快的樹立正確的工作思路，打破傳統工作思路的禁錮，每隔一段時間接受培訓進行進修，保證自身的先進性，只有做到這一點才能擁有更強的工作能力，進行人力資源管理工作的時候才能更加得心應手。除此之外，醫院機構具有一定的特殊性，進行人力資源管理的時候必須要在某方面做出調整，人力資源管理工作的重要性不言而喻，為了提升人力資源管理工作的效果，人力資源管理人員也應該對醫學技術和醫學常識有一定的了解，否則很難根據實際情況制定合理的管理制度，因此在今后的工作中人力資源管理人員自身也應該做出一些努力。最后需要強調的是，在培養高素質人才的過程中，人力資源管理工作人員應該盡快建立健全薪資制度，將績效工資與固定工資結合起來，讓醫院的醫護工作者的工作積極性得到提升。

（二）改變傳統的管理模式

目前我國大部分基層醫療機構的人力資源管理工作者的管理思維都比較落后，在實際工作中應用的仍然是過去的工作方法，這使得基層醫療機構的人力資源管理質量遲遲無法得到提升，為了解決這個問題，盡快扭轉思想并且改變傳統的管理模式勢在必行。簡單來說，就是要將人力資源管理的重點轉移到人才的開發之上，讓每個員工的潛力都能被最大限度的激發出來。另外，管理人員還需要對基層醫療機構的實際情況進行分析，并且在此基礎上建立健全培訓工作制度，讓每一個工作人員都能從中受益。最后，基層醫療機構的用人制度也不夠清晰，這使得員工能力重疊問題嚴重，同時人員分配和選用都存在較大的問題，在這種情況下我們必須要調整用人制度，根據醫院自身發展的需求進行設計保證用人制度的合理性。

（三）構建合理的考核制度

一般來說，績效考核工作能夠有效的推動企業的發展和進步，在促進員工工作積極性提升方面也有不可忽視的重要作用，因此我們必須要制定一個行之有效的管理制度進行員工考核。具體來說，我們需要對員工的實踐能力、工作態度以及工作成果等進行量化評價，在對實踐數據進行了解的前提下對員工進行評價。另外，在新建的績效考核標準中，所有的考核標準都需要與基層醫療機構的實際工作相掛鉤，只有這樣評價考核才能真正發揮應有的作用，使基層醫療機構的運行穩定性得到保障。

（四）構建科學、合理的薪酬體系

實際上，人力資源管理工作中最不可忽視的一個因素就是構建薪酬體系，可以說薪酬是員工努力工作的主要驅動力，建立一個高效精準的薪酬體系能夠讓員工在工作的過程中始終保持積極向上的工作態度，基層醫療機構也不必投入更多的精力進行員工激勵，可謂是一舉兩得。假如薪酬體系存在漏洞，那么基層醫療機構的工作效率必定會下降，很多工作人員的工作態度也會受到影響，更有甚者甚至可能直接選擇辭職，這顯然是我們所不愿意看到的。因此在建立薪酬體系的時候，務必要始終秉持著公平公正的工作原則，分配薪酬的時候，基層醫療機構的人力資源管理工作者必須要擺正心態調整思路，以員工的工作能力和工作實際效果為標準對其進行分層，牢牢把握住高素質人才和重要崗位的工作者，對于工作能力確實極為突出、對基層醫療機構發展產生重大積極影響的一部分員工，我們應該采取特殊激勵手段，給予他們一些特殊形式的獎勵和回報，保證他們的工作積極性以及崗位認同感。

（五）構建規范的人力資源激勵體系和制約機制

所謂的激勵體系，實際上指的就是一種能夠提高員工工作熱情的管理制度，這種激勵體系實際上可以分成兩部分來理解，分別為物質獎勵和精神獎勵。其中物質獎勵指的就是薪酬、獎金以及物品等獎勵，精神獎勵指的則是榮譽稱號等等形式。建立健全激勵體系能夠有效的縮減員工的不滿情緒，提升他們的工作熱情，讓員工的創造力和思維能力在基層醫療機構的崗位上充分發揮出來，保證員工對基層醫療機構的認同感，促進基層醫療機構的競爭力不斷提升。除了激勵機制之外還有一種保障制度可以稱之為制約機制，實際上制約機制指的就是基層醫療機構中的各種管理條例，在制約機制的約束之下員工的工作效果和工作態度必定有所提升。最重要的是一定要以制約機制為媒介提高員工的責任和道德意識，避免收紅包等不良情況發生。也就是說在今后的工作中，需要綜合利用激勵機制和制約機制保障基層醫療機構的人力資源管理效果。

三、結語

總而言之，基層醫療機構的人力資源管理工作始終處在落后階段，存在各種各樣的難以解決的問題，導致了基層醫療服務質量低下等結果。因此在今后的工作中，基層醫療機構的人力資源管理人員需要適當的扭轉思想、改變薪酬體系，同時采取制約與激勵相結合的工作方法，保證基層醫療機構員工工作的效果及積極性。

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（作者單位：山東省鄒平市碼頭鎮衛生院）