經濟環境下人力資源激勵機制優化對策

劉可婧 趙青

[摘 要] 當下經濟環境下人力資源激勵機制的優化調整有助于提升企業競爭力，但在實際的改革推廣中，會因企業運行慣性而導致工作阻力倍增，甚至會增加人力資源管理上的負擔。對于這些問題，需要保持科學的管理態度，循序漸進地開展相關工作，做好各方面關系利益的平衡，保持企業內部的穩定發展。

[關鍵詞] 人力資源 激勵機制 優化對策

中圖分類號：G230.7 文獻標志碼：A

當下經濟環境處于異常波動期間，企業發展也面對內外多種挑戰，人才流動情況較為常見，因此需要通過市場環境進行人才資源重組，使人才結構符合新時代情況所需，為企業后續發展提供合理的人才資源配備。通過市場波動期，淘汰不需要的工作人員，引入與鍛煉企業所需的匹配人才。其中，有效的人力資源激勵機制可以為企業留住與吸納所需人才，為企業發展提供后續動力，優化企業競爭力。

一、經濟環境下人力資源激勵機制常見問題

（一）管理流于形式

對于部分企業而言，并沒有從真正意義上實現有效的激勵機制管理，更多的采用傳統平均主義，或者其他不合理的分配機制，這種狀況會導致優秀人才工作積極性受打擊，由此導致消極怠工[1]，甚至部分人員會為了減少自身的工作量，刻意隱藏自身能力。此外，同工不同酬的問題較為凸顯，打擊人才積極性；人才的提升渠道較為狹窄，沒有更多的機會發揮自身能力，導致自身價值無法實現；整體管理領導層對激勵機制缺乏足夠的認識與認可，由此縱容形式化管理工作的開展，在人才培養上缺乏現代化激勵機制管理的運用價值認可[2]。

二、經濟環境下人力資源激勵機制的優化對策

（一）合理定位人才標準

人才引入工作中，要選擇權威機構或渠道推薦人才，保持人才提供的高效、高質量。企業自身也需要建立人才綜合考評驗證體系，不僅要有理論基礎，同時也需要在實踐應用層面有更多的專業素養。具體實踐與理論的側重需要依據其所處于的管理崗位與技術崗位所需而定，保證人才與崗位需求的匹配性。對于部分人才綜合素養不足的情況，需要注重人才后續的培養提升，力求人才在理論與實踐雙方面得到有效提升與穩固。

（二）科學績效考核

績效考核需要與單位發展目標有效結合，避免績效管理理念與方法陳舊，有效地應對實際社會與單位發展狀況所需；避免工作人員盲目學習其他經驗，把持人力資源管理靈活調整應對的能力；避免對績效考核工作抱著應付態度，避免考核時突擊完成硬性指標，甚至運用不規范的手段去實現高指標的結果[3]。績效考核需要依據各部門人才培養計劃與工作開展所需進行，人才需要在理論與實踐操作上有更高的專業水準，單純盲目的實踐能力如果缺乏理論的沉淀與指導，則不利于經驗的分享與傳承，不能為后續人才培養提供基礎儲備能力，由此，會加大企業人才培養成本；單純知曉理論而不懂得靈活實踐運用，則無法為企業獲得當下的經濟效益與社會效益，因此，具備雙方面能力是企業未來人才的定位標準。在績效考核上，需要做好綜合素質的考核，調動工作人員在鞏固提升自身主要競爭力的同時，也兼顧其他綜合素養的培養提升，這種績效考核的開展，有助于后續激勵機制實施的公平合理性。

（三）激勵措施的多樣化

在激勵措施的落實上，要針對每個人的實際訴求進行靈活調整。在激勵措施開展前，需要對人員進行溝通，實際掌握人才訴求，由此針對性地滿足個人實際所需；或者聯合運用多種激勵措施，提升工作人員的獲得感，從而提高對企業的忠誠度，加強歸屬感，激勵措施可以包括榮譽表彰、假期、晉升機會、薪資福利、進修機會等。激勵措施隨著時代的發展會有不同的變化，要充分利用企業自身可利用資源，避免資源的閑置浪費，降低激勵措施成本。激勵措施并不是越昂貴越好，而是真正滿足員工訴求，最好是選擇企業自身容易得到，但員工無法輕易得到的資源，并且這種資源無法用金錢衡量，其可提升激勵措施的可貴性。

（四）循序漸進推進激勵機制創新改革

受傳統管理慣性的影響，人們往往習慣傳統管理狀態，無論是工作考核監督方式，還是激勵措施，管理層缺乏創新意識，沒有意識到激勵機制的創新對于人才培養的重要性。部分領導為了顧及各方面利益的考量與平衡，會更多地保留原有的管理習慣，照顧各方面人員的情緒，由此保證激勵措施的均衡化[4]。尤其是傳統國企事業單位中，用工制度情況多樣，各方面的情緒與利益均要考慮，既要兌現以往的承諾，同時也要考慮新時代的新變化，對于這種狀況，部分領導寧愿保留傳統管理方式，也不愿意嘗試創新管理，導致各方面的波動不穩定。激勵機制的開展不能簡單地運用優勝劣汰或單純的獎懲機制，要考慮多方面利益的牽扯，維護企業內部的平衡穩定，保證工作的順利開展。改革工作需循序漸進，逐步淘汰不合格員工，吸納新鮮優質人才，要兌現傳統管理承諾，同時也要照顧新時代員工的思想與訴求。人力資源管理的首要需求是保證企業內部的穩定性，穩定是維持企業長期發展的決定競爭力，過激的創新改革容易引發部分員工甚至骨干人才的不良情緒，激勵機制不能簡單為了迎合新時代、新觀念，要考慮實際情況中人們思維上的逐步推廣，做好各環節的疏通，做好各種鋪墊工作，讓不適合新時代思潮的人員有更好的去處與安排，避免過激性的淘汰引發惡性事件。

（五）要堅持按勞分配的發展方向

雖然激勵機制創新改革工作推行困難，但在管理中需要朝著按勞分配的標準開展。具體的按勞分配不能僅僅依靠勞動時間與勞動工作量，還需要考慮勞動的成果價值，以價值為評估標準。高難度、高效率、高成果價值的工作人才則需要給予更高的激勵措施滿足，低難度、低效率與低成果價值的勞動則給予低標準的激勵措施。要建立起企業內部各司其職，發揮各自優勢的工作專業性氛圍；要引導人才做好人際關系維護管理，調動各部門的工作配合度，保持工作協調開展；注重人才在部門與人際關系協調上價值的認可，這種能力也是企業的生產力，甚至不低于其他技術性的成果；要調動每個能力強的人員發揮自身特長，實現企業綜合競爭力；要讓每個人意識到自身的發展定位，找準適合自己的發展方向，避免過度追求高薪資福利而做出不切實際的個人規劃。

三、結語

面對市場經濟環境的波動，企業要想有效生存，開展合理的激勵機制至關重要，但在實際推進中，需要做好各方面利益的平衡。激勵機制需要配合績效考核工作開展，科學的績效考核與人才崗位定位是保證激勵機制有效開展的基礎，需要做好管理制度各方面的調整配合，協調各方面力量，優化提升激勵機制。

參考文獻：

[1]王艷艷.事業單位人力資源激勵機制的構建分析[J].商情， 2017（3）：153.

[2]韓東海.淺談公共部門人力資源激勵機制[J].現代經濟信息， 2017（10）：136.

[3]王煥春.淺析公共部門人力資源激勵機制[J].人才資源開發， 2017（14）：9- 10.

[4]李霞.事業單位人力資源激勵機制的構建策略[J].經貿實踐， 2018（16）：235.