責任心不是員工標配

潘文富

員工對工作沒有責任心，這是讓多少老板痛心疾首的事兒。

在老板看來，員工既然自愿接受這份工作，也領了工資，那就要有責任心；無論老板是否在場監督，都要認真地把工作做好，要負責、要敬業；對于工作中出現的問題和困難，也應該積極主動來想辦法解決；有些事情，即便老板沒有明確說明，但是出于起碼的責任心，員工也該有這個自覺性來認真面對和執行。

可是，老板你想多了，或者說你太天真了。

老板之所以認定員工就應該有責任心，是基于兩個出發點：

1. 員工是老板我花錢雇來的，你接受了這份工作，簽了合約，拿了我的錢，就得為我干活，我發出的指令，你就得要聽、要執行。再說了，員工能把工作做好，有成績，能扛起擔子，老板還會給予更多的經濟回報。

2. 我作為老板對工作都是高度負責的，作為員工，你憑什么對工作不負責？

站在老板的角度，這些想法都沒錯。可是，這些想法只能代表老板自己，沒法直接套用在員工頭上。

相對于老板來說，員工的格局和眼光是有限的，考慮問題的維度和深度，分析、總結、提煉等方面與老板的差距非常大。在老板看來很簡單、很容易想明白的事情，在員工層面上可能要費老鼻子勁兒了。

格局決定眼光，眼光決定思維，思維決定行為。作為絕大多數普通員工，責任心是有限的，執行力更有限，對自己的得失非常計較，且被動，老板不主動推的話，自己能不動就不動。當然了，這也是絕大多數員工成為不了老板，甚至晉升不到中層干部的原因所在。

對于員工來說，責任心不是標配，而是在特定情況下的高配。這個特定情況一般是指在員工個人情緒高漲（例如剛入職，被表揚或是被承認價值），或是老板在前期主動給予較高待遇等狀態下，并且持續時間也是比較短暫的。當然了，有些老板也認為沒這么糟糕，有些員工在職務不高、待遇不高的情況下，也有不錯的責任心。嚴格來說，這是屬于透支行為，員工基于對老板的信任，主動提升自己的責任心。不過，從心理平衡的角度來說，每次責任心的付出都是一次積累，都需要被知曉、被記錄、被承認價值，以及要有對應的兌現標準。若是后期沒有及時的兌現，或是眼見到其他沒有責任心的員工，也能享受到同樣的待遇時，不平之心頓起，為了平衡前期的責任心與付出，有些員工則會有意降低工作質量，堅決不能讓這個沒良心的老板占自己的便宜。

那怎么辦？改變？讓員工時時保持責任心？從技術角度來說，改變也是可以的，只是綜合成本太高。要有高待遇，要能及時承認員工的價值，要有健全的管理體系作為保障，老板還得要不怕投入，要有耐心，要始終對員工客客氣氣的……你能做到嗎？

不如簡單一點，別再指望員工有責任心了，更不要主觀上拔高了員工的思想意識和執行力，員工能遵照既定標準做事也就行了。

當然了，說到工作標準，老板又是一腦門子官司，有標準也沒用啊，員工照樣不遵守。客觀來說，不是員工不遵守，而是很多工作標準本身做得非常糟糕，要么空白漏洞太多，要么標尺模糊不清，要么方法陳舊落后，失去了有效性，要么要求太高，員工壓根做不到。這樣的工作標準，幾乎與廢紙無異。

最后，關于員工的責任心，我們來匯總幾點：

1. 作為員工，只是普通人，并且是在很多方面要比老板弱很多的普通人。

2. 人有惰性很正常，找機會偷點懶也正常，普通員工肯定不會像老板那樣一年到頭處于“打雞血”的狀態。

3. 改變自己的人是神，改變別人的人是精神病。所以，老板若是精力過剩，可放在對自己的改變上，別折騰員工了。

4. 在思想意識層面，不要拔高員工，反而要充分認識到員工思想層面的低開低走，且會長期維持在一個較為被動、執行力低的狀態。

5. 做事一定要有標準，勞資雙方以此為準，沒有標準自然是要扯皮的。這個標準得要老板來制定，切忌過高，應該充分考慮到當前員工的思維特點、行為習慣、接受理解能力、實際的可執行力等情況，標準過高與沒有標準其實是一回事。

6. 別再指望什么責任心了，員工上輩子又不欠你的。高配的成本，老板們又承擔不起，員工能基本按照既定標準做事也就行了。