基于logistic模型的企業(yè)和諧勞動關(guān)系影響因素研究

王志堅 諶新民

摘 要 選取廣東省佛山市順德區(qū)國家級和諧勞動關(guān)系綜合試驗區(qū)162家企業(yè)為樣本， 以勞動合同、薪酬福利與社會保障、勞動安全衛(wèi)生保護、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處等作為勞動關(guān)系評價的5個維度.從企業(yè)、高管及員工層面基于logistic回歸模型研究和諧勞動關(guān)系的影響因素.研究結(jié)果表明：企業(yè)層面，企業(yè)的所有權(quán)登記狀態(tài)以及生產(chǎn)方式屬性對勞動關(guān)系有顯著影響.高管層面，年齡、教育程度、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、本行業(yè)工作的年限、現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位的年限對勞動關(guān)系有顯著影響.員工層面，年齡、文化程度、婚姻狀況對勞動關(guān)系有顯著影響.據(jù)此，提出了改善勞動關(guān)系的具體建議，這對正確認(rèn)識和處理新時代勞動關(guān)系的和諧運行具有一定現(xiàn)實意義.

關(guān)鍵詞 人力資源管理;勞動關(guān)系;logistic模型;和諧勞動關(guān)系;影響因素

中圖分類號 F243 ???????????文獻標(biāo)識碼 A

Study on Influencing Factors of? Harmonious Labor

Relations in Enterprises Based on Logistic Model

WANG zhi jian1，2，CHEN xin min1

（1.School of Economics and Management， The Research Center of Guangzhou Floating Population and Talent Service，

South China Normal University， Guangzhou Guangdong 510631，China; 2.School of Statistics and Mathematics，

Guangdong University of Finance and Economics，Guangzhou Guangdong 510320，China ）

Abstract 162 enterprises were selected as sample from Comprehensive Experimental Zone of national level harmonious labor relations in Shunde District of Foshan，Guangdong Province. Take labor contract、salary & social security、labor safety & health protection、Employee development & democratic management、Labor disputes & mediation as five dimensions to evaluate labor relations. Research on the influencing factors of harmonious labor relations with logistic regression model from the perspective of enterprises、executives and employees.The study results show that： at the enterprise level， ownership registration status and production mode attributes have a significant impact on labor relations.At the executive level， age、education level、whether one of the owners of the enterprise、whether the enterprise is a founder、the length of service in the industry、the length of service in the current enterprise、the length of service in the senior management position have a significant impact on labor relations.On the staff level， age、 educational level and marital status have a significant impact on labor relations. Accordingly， this article puts forward concrete proposals for improving labor relations.Which is great realistic meaning to correctly understand and deal with the harmonious operation of labor relations in the new era.

Key words Human resources management;labor relations;logistic model;harmonious labor relations;influencing factors

1 引 言

勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一.勞動關(guān)系是否和諧，不僅關(guān)系到廣大職工和企業(yè)的切身利益，而且直接關(guān)系到整個經(jīng)濟社會的健康和諧發(fā)展.近年來，隨著我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進，社會經(jīng)濟增長驅(qū)動因素由要素逐漸轉(zhuǎn)向創(chuàng)新，建立在原有產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)和傳統(tǒng)方式上的勞動關(guān)系被打破，勞動關(guān)系重構(gòu)引發(fā)的各種勞資糾紛、群體性事件時有發(fā)生.為了更好地構(gòu)建新時代的和諧勞動關(guān)系，有必要對和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵影響因素進行進一步辨識，進而制定出有針對性的政策建議，促進經(jīng)濟社會持續(xù)和諧、健康發(fā)展.

近些年，學(xué)者們從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域針對企業(yè)和諧勞動關(guān)系影響因素開展了一系列研究，涌現(xiàn)出諸多成果.Edward（2000）[1]通過實證分析發(fā)現(xiàn)，正常工作時間、加班時間、加班工資等因素對勞動關(guān)系具有顯著影響.姚先國和郭東杰（2004）[2]通過對改制企業(yè)的勞動關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，員工對改制方案的態(tài)度、協(xié)會的信任程度和企業(yè)長遠發(fā)展的信心等是影響企業(yè)勞動關(guān)系的重要因素.安鴻章（2005）[3]認(rèn)為我國企業(yè)勞動關(guān)系不僅受到勞動關(guān)系主體即勞動者和用人單位的影響和制約，還受到政府、工會和勞動力市場的作用.王永樂和李梅香（2006）[4]通過實證分析發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)勞動關(guān)系滿意度與收入滿意程度、勞動考核制度、勞動保障制度和勞動條件或環(huán)境存在正相關(guān)關(guān)系.郭金興（2008）[5]認(rèn)為影響我國勞動關(guān)系的主要因素有：勞動時間與勞動強度、勞動報酬與保險福利、勞動環(huán)境等.李季山、孫麗君（2008）[6]利用廣州地區(qū)952位企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)對勞動關(guān)系的實證分析發(fā)現(xiàn)，完善勞動合同制度、加強政府干預(yù)、加強企業(yè)工會建設(shè)等能提高勞動關(guān)系的和諧性.羅燕和朱杏平（2010）[7]則認(rèn)為人力資本投資是影響企業(yè)勞動關(guān)系的核心因素.王陽（2013）[8]研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌以及經(jīng)濟規(guī)模擴張易導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系緊張，而經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟增長速度、勞動關(guān)系市場化運行程度則易緩和企業(yè)勞動關(guān)系.李亞雄和茍延（2015）[9]發(fā)現(xiàn)當(dāng)下私營企業(yè)的勞動關(guān)系受到同事關(guān)系、 工會組織、 病假工資、 工傷請假工資、 克扣工資、工作環(huán)境等因素影響.涂永前等（2017）[10]對中小微企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)性別、在企業(yè)工齡、月工資額、企業(yè)規(guī)模、每周工作天數(shù)、每天加班時間、企業(yè)能否認(rèn)真履行勞動合同、企業(yè)是否為員工繳納社保費等對勞動關(guān)系的和諧滿意度有著顯著影響.張同全等（2017）[11]采用Enter回歸法研究表明：基于個體靈性體驗、團隊靈性聯(lián)系、個體與組織靈性氛圍的職場靈性均對基于勞動權(quán)益保障、員工幸福感提升、企業(yè)績效提高的和諧勞動關(guān)系有顯著正向的影響作用.倪雄飛等（2017）[12]通過構(gòu)建Probit計量模型研究發(fā)現(xiàn)：員工性別、在企業(yè)工作年限、月工資額、企業(yè)規(guī)模、每周工作天數(shù)、每天加班時間、員工是否與企業(yè)簽訂勞動合同、企業(yè)能否認(rèn)真履行勞動合同、企業(yè)是否為員工繳納社會保險等因素對員工與企業(yè)之間勞動關(guān)系的和諧滿意度有著顯著的影響力.寧本榮（2018）[13]以上海為例，分析了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)并提出了應(yīng)對策略.左靜等（2018）[14]以伙伴關(guān)系視角構(gòu)建新時代中國和諧勞動關(guān)系評價體系，提出包括員工參與、工作激勵、溝通與發(fā)展和雇傭保障四個一級指標(biāo).王德才（2018）[15]引入工作嵌入作為伙伴關(guān)系實踐與勞資沖突關(guān)系中的中介變量，采用獨立自我建構(gòu)作為該中介環(huán)節(jié)的調(diào)節(jié)變量來研究勞動關(guān)系影響因素.

從相關(guān)文獻可以看出學(xué)者們多側(cè)重于從員工或企業(yè)視角開展和諧勞動關(guān)系研究，鮮有同時從企業(yè)、高管與員工三方視角來研究和諧勞動關(guān)系.鑒于此，選取廣東省佛山市順德區(qū)162家企業(yè)為樣本，從企業(yè)、高管和員工三方視角來對和諧勞動關(guān)系的影響因素進行量化研究，試圖找出企業(yè)和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵性影響因素.

2 原理與方法

選取勞動關(guān)系的5個維度作為研究對象，它們是勞動合同、薪酬福利與社會保障、勞動安全衛(wèi)生保護、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處.由于勞動關(guān)系的每一維度包含若干個因素，因此在每一維度選擇一個代表性因素作為該維度的因變量.以企業(yè)、高管及員工的個體特征為自變量建立回歸模型.具體包括：在企業(yè)層面，分別以勞動合同、薪酬福利與社會保障、勞動安全衛(wèi)生保護、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處5個維度的各自代表性因素作為因變量，以企業(yè)個體特征為自變量建立5個回歸模型.在高管層面，分別以勞動合同、薪酬福利與社會保障 、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處4個維度的各自代表性因素作為因變量，以高管個體特征為自變量建立4個回歸模型.在員工層面，分別以勞動合同、薪酬福利與社會保障、勞動安全衛(wèi)生保護、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處5個維度的各自代表性因素作為因變量，以員工個體特征為自變量建立5個回歸模型.以上所有模型中，若因變量是連續(xù)性變量，則選擇多元線性回歸模型進行分析;若因變量為二分類，則選擇二元logistic回歸建立模型，并且以第一個選項作為參照組;若因變量為多分類，則選擇多分類無序logistic回歸建立模型，同樣以第一個選項作為參照組（全文適用）.

一般當(dāng)反應(yīng)變量y為二分類或0-1變量時，y的取值為0或1僅是名義上的，沒有實際意義，因此不適合直接作為回歸模型中的因變量.設(shè)P表示y=1的概率，Q表示y=0的概率，Q=1-P.概率P是有實際意義的，它表示y取值為1的可能性大小.與線性模型不同的是，我們不是研究反應(yīng)變量的值與解釋變量之間的關(guān)系，而是研究反應(yīng)變量取某值的概率P與解釋變量之間的關(guān)系.故此一般用Logistic曲線來描述P與解釋變量x之間的關(guān)系.

式（2）稱為Logistic回歸模型.

當(dāng)y是多分類變量時，即y取k個類別時，記為1，2，…，k， 這里的數(shù)字1，2，…，k只是名義代號，并沒有大小順序的含義.因變量y取值于每個類別的概率與一組自變量有關(guān)，對于樣本數(shù)據(jù)，多類別logistic回歸模型第i組樣本的因變量y取第j個類別的概率為：

上式中各回歸系數(shù)不是唯一確定的，每個回歸系數(shù)同時加減一個常數(shù)后πij的數(shù)值保持不變.為此，把分母的第一項exp （β01+β11xi1+…+βp1xip）中的系數(shù)都設(shè)為0，得到回歸函數(shù)的表達式

這個表達式中每個回歸系數(shù)都是唯一確定的，第一個類別的回歸系數(shù)都取0，其他類別的回歸系數(shù)數(shù)值的大小都以第一個類別為參照.

3 實證分析

數(shù)據(jù)來源于2015年8月華南師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院順德博士后創(chuàng)新基地課題組在廣東省佛山市順德區(qū)國家級和諧勞動關(guān)系綜合試驗區(qū)對全區(qū)企業(yè)進行的實地調(diào)研.為獲取有效的調(diào)查數(shù)據(jù)，該調(diào)查使用的企業(yè)、高管、員工問卷分別由人事與財務(wù)部門負(fù)責(zé)人、高管、基層管理人員與一線員工填寫.剔除一些無效問卷，最后接受調(diào)研的有效企業(yè)總數(shù)為162家，共獲得企業(yè)問卷151份、高管問卷421份、員工問卷1076份.全文用R軟件進行統(tǒng)計分析.先對企業(yè)、高管、員工的個體特征進行描述性統(tǒng)計，以期了解受訪者的基本情況.

3.1 問卷基本統(tǒng)計分析

企業(yè)的個體特征（解釋變量）有以下6個： 企業(yè)的所有權(quán)登記狀態(tài)、企業(yè)的主要投資方屬性、企業(yè)目前所屬的主要行業(yè)、企業(yè)的生產(chǎn)方式屬性、企業(yè)是否屬于《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》所認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、企業(yè)資金的來源主要依靠等.解釋變量的說明及描述性統(tǒng)計如表1所示.

被調(diào)查企業(yè)以港澳臺投資企業(yè)以及私營企業(yè)居多.企業(yè)所屬的行業(yè)以制造業(yè)、電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)為主.企業(yè)生產(chǎn)方式多以勞動密集型企業(yè)以及資本密集型企業(yè)為主，且64%的樣本企業(yè)為高新企業(yè).

高管的個體特征（解釋變量）包含以下14個變量：性別、年齡、戶籍、教育程度、政治面貌、是否工會會員、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、在本行業(yè)企業(yè)工作的年限、在現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位的年限、擔(dān)任現(xiàn)任高管職位的提拔途徑、和企業(yè)簽訂勞動合同的期限、認(rèn)為本企業(yè)面臨勞動關(guān)系的現(xiàn)狀等.解釋變量的說明及描述性統(tǒng)計如表2所示. US>.635ε2t-1+0.309σ2t-1.（10）

t值= （4.458）? （17.491）??? （7.057）

由括號中各系數(shù)的t統(tǒng)計量值可以看出，模型的擬合效果很理想.

3.4 建立DFTGARCH模型

3.4.1 提取主要趨勢序列

對價差序列μt進行離散Fourier變換（DFT），根據(jù)其幅值譜提取價差序列的主要趨勢.一般來說，僅選取幅值最大的3個頻率點對應(yīng)的周期序列，將其疊加得到主要趨勢序列.這是因為選取的個數(shù)越多，雖然樣本內(nèi)數(shù)據(jù)擬合效果會越好，但樣本外預(yù)測的誤差也會越大，從而統(tǒng)計套利模型的穩(wěn)定性與實際盈利效果越差.

幅值最大的頻率點所對應(yīng)的周期序列如圖1所示，細線是周期序列，粗線是周期延拓序列.圖2（a）與圖2（b）分別是幅值第二大和第三大的頻率點所對應(yīng)的周期與周期延拓序列.圖3是這些周期序列疊加后得到的主要趨勢序列x（n），細線是主要趨勢序列，粗線是預(yù)測趨勢序列.

高管以男性居多，約占72%，平均年齡為41.28，學(xué)歷基本都在大專以上.在本行業(yè)、現(xiàn)企業(yè)以及擔(dān)任高管職位的平均年限分別為：5.0年，4.26年，3.62年.有55%的高管是工會會員.

員工個體特征（解釋變量）包含以下8個：年齡、性別、戶籍所在地、戶籍、文化程度、婚姻狀況、是否企業(yè)工會會員以及在企業(yè)中的職位等.解釋變量的說明及描述性統(tǒng)計如表3所示.

在樣本數(shù)據(jù)中，員工年齡平均在30歲左右，且男性偏多，約占60%.基本來自于廣東省內(nèi)，以農(nóng)村戶籍基多，約占66%，文化水平平均在高中左右.值得注意的是約有90%的員工不是企業(yè)工會會員.

3.2 問卷多元及l(fā)ogistic回歸分析

從勞動合同、薪酬福利與社會保障、勞動安全衛(wèi)生保護、員工發(fā)展與民主管理、勞動爭議及調(diào)處5個維度建立回歸模型，每個維度分別建立企業(yè)、高管和員工三個模型.

1）勞動合同

由于對勞動合同而言，企業(yè)、高管和員工的代表性因素不完全一致.選擇勞動合同的簽訂率作為企業(yè)的勞動合同代表性因素.由于勞動合同簽訂率為連續(xù)性變量，建立多元線性回歸模型.您認(rèn)為貴企業(yè)與員工是否需要簽訂勞動合同作為高管的勞動合同代表性因素，由于高管模型中的因變量為二分類變量，因此，對高管而言，建立二分類logistic回歸模型.您是否與企業(yè)簽訂了勞動合同作為員工的勞動合同代表性因素，由于員工模型中的因變量為二分類變量，因此，對員工而言，建立二分類logistic回歸模型.

2）薪酬福利與社會保障

對薪酬福利與社會保障而言，選擇一線工人年平均工資作為企業(yè)的因變量，由于一線工人年平均工資為連續(xù)性變量，因此，對企業(yè)而言，建立多元線性回歸模型.選擇您認(rèn)為企業(yè)采用何種工資決定機制比較合適作為高管的因變量，由于您認(rèn)為企業(yè)采用何種工資決定機制比較合適的選項是多分類，因此，對高管而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您對目前的薪酬水平滿意度為員工的因變量，由于您對目前的薪酬水平滿意度選項為多分類，因此，對員工而言，建立無序多分類logistic回歸模型.

3）勞動安全衛(wèi)生保護

對勞動安全衛(wèi)生保護而言，選擇公司上一年發(fā)生的大小工傷事故總次數(shù)作為企業(yè)的因變量，由于工傷事故總次數(shù)為連續(xù)性變量，因此，對企業(yè)而言，建立多元線性回歸模型.選擇您對工作場所的勞動環(huán)境滿意度為員工的因變量，由于您對工作場所的勞動環(huán)境的滿意度選項是多分類的，因此，對員工而言，建立無序多分類logistic回歸模型.

4）員工發(fā)展與民主管理

對員工發(fā)展與民主管理而言，選擇貴公司給予普通員工的職業(yè)發(fā)展機會作為企業(yè)的因變量，由于貴公司給予普通員工的職業(yè)發(fā)展機會的選項是多分類的，因此，對企業(yè)而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您認(rèn)為是否有必要對核心員工進行培訓(xùn)或教育作為高管的因變量，由于您認(rèn)為是否有必要對核心員工進行培訓(xùn)或教育選項是多分類的，因此，對高管而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您對企業(yè)目前的晉升途徑或通道滿意嗎為員工的因變量，由于您對企業(yè)目前的晉升途徑或通道滿意嗎選項是多分類的，因此，對員工而言，建立無序多分類logistic回歸模型.

5）勞動爭議及調(diào)處

對勞動爭議及調(diào)處而言，選擇公司2014年勞動爭議發(fā)生的次數(shù)作為企業(yè)的因變量，由于貴公司2014年勞動爭議發(fā)生的次數(shù)為連續(xù)性變量，因此，對企業(yè)而言，建立多元線性回歸模型.選擇您認(rèn)為通過何種方式解決勞動爭議比較合適作為高管的因變量，由于您認(rèn)為通過何種方式解決勞動爭議比較合適選項是多分類的，因此，對高管而言，建立無序多分類logistic回歸模型.選擇您的工作經(jīng)歷中與企業(yè)發(fā)生過勞動爭議嗎為員工的因變量，由于您的工作經(jīng)歷中與企業(yè)發(fā)生過勞動爭議嗎選項是二分類的，因此，對員工而言，建立二元logistic回歸模型.

在建立各自的回歸模型后，采用逐步回歸分析法，篩選出影響顯著的變量.企業(yè)、高管與員工的逐步回歸結(jié)果如表4所示.

4 ?結(jié) 論

根據(jù)以上回歸結(jié)果，可以從企業(yè)、高管和員工3個層面分別提取有公共影響的和諧勞動關(guān)系影響因素.

對企業(yè)而言，企業(yè)的所有權(quán)登記狀態(tài)以及企業(yè)的生產(chǎn)方式屬性對勞動關(guān)系的5個維度均有顯著影響，說明自變量企業(yè)所有權(quán)登記狀態(tài)以及企業(yè)的生產(chǎn)方式屬性對勞動關(guān)系影響顯著.研究表明公有性質(zhì)的企業(yè)勞動關(guān)系優(yōu)于私有的勞動關(guān)系，技術(shù)密集型的企業(yè)勞動關(guān)系優(yōu)于勞動密集型企業(yè).

對高管而言，年齡、教育程度、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、本行業(yè)工作的年限、現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位年限等對勞動關(guān)系的5個維度均有顯著影響，說明自變量年齡、教育程度、是否本企業(yè)的業(yè)主之一、是否企業(yè)的開創(chuàng)者、本行業(yè)工作的年限、現(xiàn)企業(yè)工作的年限、擔(dān)任高管職位年限等對勞動關(guān)系影響顯著.對高管而言，年齡越大，受教育程度越高，越傾向于勞動關(guān)系和諧.是企業(yè)的業(yè)主或者開創(chuàng)者之一，勞動關(guān)系更和諧.在本行業(yè)、本企業(yè)以及擔(dān)任高管時間越長，越有利于勞動關(guān)系和諧.

對員工而言，年齡、文化程度、婚姻狀況對勞動關(guān)系的5個維度均有顯著影響，說明自變量年齡、文化程度、婚姻狀況等對勞動關(guān)系影響顯著.員工隨著自己年齡的增大，生活壓力變大，更渴望穩(wěn)定，勞動關(guān)系事件發(fā)生自然就會減少.文化程度越高，找的工作越穩(wěn)定，勞動關(guān)系更和諧.結(jié)婚比沒結(jié)婚的因為有養(yǎng)家糊口的壓力，所以更傾向于穩(wěn)定，勞動關(guān)系更加和諧.

改善勞動關(guān)系需要重視企業(yè)、員工、高管個體差異對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的影響，企業(yè)的不同屬性，高管的異質(zhì)性以及員工的異質(zhì)性及他們的差異，使得在勞動關(guān)系評價中，必須充分尊重三方的個體差異性.在管理過程中要充分意識到公有性質(zhì)的公司與私有性質(zhì)的公司勞動關(guān)系存在顯著差異性，技術(shù)密集型的企業(yè)與勞動密集型企業(yè)勞動關(guān)系存在顯著差異性.

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[15]王德才.伙伴關(guān)系實踐對勞資沖突的影響-機制與情境因素研究[J].管理評論，2018，30（01）：89-97.

[16]王志堅，諶新民.企業(yè)、高管及員工三方視角的和諧勞動關(guān)系影響因素實證研究——基于廣東省國家級和諧勞動關(guān)系綜合試驗區(qū)的調(diào)查[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2019，33（02）：19-29.