施工單位員工思想動態調研分析

龍治輝

【摘 要】在建筑施工單位，做好職工思想動態分析，能夠使企業堅持正確的輿論導向，使職工認清形勢任務，理順思想情緒，化解各類矛盾，凝聚推動和諧發展的正能量，增強思想政治工作的時效性和針對性，也能為企業出臺各種政策、制度、辦法提供科學的依據。

【關鍵詞】調研情況；建議；措施

一、調研方式及發現的問題

筆者利用前后兩年的時間，采取現場座談和發放問卷方式收集一家工程單位基層員工的思想動態。對比發現，連續兩年反復被提及多次的問題有：工資待遇偏低；休假制度難以落實，基層項目部請假難；學習培訓機會太少；轉崗困難；業余活動、聯誼活動少，找對象難等。

二、調研情況分析

該公司現有員工人數1129人。其中男968人，女161人；35歲及以下900人，35歲以上229人；參加工作時間5年及以下450人，5—10年400人，10年以上279人。

通過對員工信息的分析可知，公司職工的主體是35歲以下，工作10年以下的男性。通過調研分析，職工對以下幾個方面比較關心：

（一）工資待遇低。連續兩年的座談中，關于工資待遇的問題都是占比最大的，這說明大家最關心，最不滿意的就是待遇。據統計，公司35歲以下員工達900人，其中大部分是八零后，少數九零后。這一群體是目前社會上的高消費群體，他們面臨著買房壓力、結婚壓力。而作為公司員工主體的基層普通員工，他們待遇的提升遠遠沒有達到預期。

（二）學習培訓少。每年提出學習培訓少的意見都比較多，尤其是資料員崗位，專職資料員不專業，工程專業人員不搞資料。另外計劃、財務崗位也有一些聲音，尤其是各類管理系統多，而且更新換代快，對業務能力和學習新知識的要求非常高。據統計，每年公司培訓工作共投入經費24.9萬元，組織、參加各級各類培訓39項，培訓各崗位工作人員共計675人次。由此得出結論，公司每年每人參加學習培訓約0.6次，每年每人所占培訓經費約220元。所有的培訓項目中，各崗位業務培訓約占68%，各類資格取證培訓約22%，各類繼續教育培訓約占10%。工程類培訓當中，其中崗位業務培訓居多。公司的培訓約86%屬于委外培訓，內部培訓僅有14%。

（三）請假難，休假少。由于公司各基層單位四海為家，離鄉背井的工作環境，以及大干快上的工作氛圍所致，施工企業休假難的問題常年存在。這也是廣大干部職工反映強烈的問題之一。據了解，一般基層員工每年能請假回家4次左右，而大部分的領導干部每年只能回1至2次。請假的原因一般為遇到婚喪病娶等家庭重大情況。據了解，未婚或新婚青年休假意愿較為強烈，呈現年齡越大，休假心態越隨意趨勢。

（四）業余活動少。基層單位工作環境比較封閉，內容枯燥，員工對業余活動的需求比較大。據統計，公司82%的基層項目部在較偏遠地區，項目管理嚴格，環境比較封閉。項目日常工作任務也比較繁重，尤其搶工期時節，加班情況多，工作壓力很大。公司基層項目年初沒有制定年度活動計劃，一般遇到重大的法定節假日，如五一勞動節、十一國慶節等，視項目施工情況組織活動。據了解，項目活動主要有：籃球等體育活動、集體聚餐、唱歌等，而員工要求的外出旅游等需要長時間、高消費的活動基本沒有。

（五）單身青年多，婚戀困難。因為工作強度大，環境閉塞，流動性大，而且企業內男女比例差距大的原因，員工婚戀難的問題一直存在。

據統計，公司目前在職未婚職工587人，女職工35人。其中25周歲及以上371人，25歲以下216人。據了解，公司員工曾參與過相親聯誼活動，但是都沒有在活動中成功配對。

三、建議措施

（一）牢固樹立企業與個人同呼吸共命運的集體意識，個人的工資待遇與公司的發展實際息息相關。公司每次的工資調整都是企業發展情況決定的，不存在盲目漲工資的可能。只要廣大干部職工齊心協力，奮力拼搏，共同促進企業不斷向前發展，工資也必然會水漲船高。基層單位領導要做好教育引導，要把個人工資與企業發展相互促進的關系向普通員工說明。企業會發展，會調整薪酬；個人也會發展，會提升待遇。

（二）將培訓工作落到實處。要樹立起對培訓重要性的認識，避免流于形式。做好培訓的效果評估工作，避免“虎頭蛇尾”。培訓工作與企業規劃要有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。改進培訓方法。學習、借鑒先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合公司實際的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路。建立和發展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期地評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。

（三）公司現有休假制度已經比較完善，之所以出現基層員工休假難的問題，主要是因為員工休假與緊張的施工生產工作之間的矛盾，造成落實不到位。基層單位領導要樹立把員工休假考慮到項目綜合管理之中的意識，結合項目施工生產的實際情況，及時向員工說明，工期緊張時，少請假；工期壓力小時，建議員工請假休息。項目領導對工期的把握更為準確科學，而普通員工常常意識不到，所以需要提醒溝通。

（四）基層單位業余活動缺乏組織，缺少內容。基層員工對業余活動的要求，是長時間高強度工作后的心理需求，應該得到項目領導的理解和滿足。根據已有經驗，員工參與度高，活動開展好，而且花費不高的有戶外拓展訓練、臨近革命勝地，旅游景點游覽、較大規模與其它單位聯合主辦的體育競技活動等。

（五）公司對解決員工婚戀難的問題想了不少辦法，也采取了措施，比如建立qq群、組織聯誼會等，但是沒有成果。相親聯誼之類的活動，要作為一項長期工作，而不是一個短短幾個小時的活動。對公司單身青年的實際情況及時掌握更新，建立檔案集中管理。基層單位關注員工的婚戀問題，積極支持公司組織的聯誼活動，及時安排好工作，保證參與活動的時間，抓住活動的機會。建立并擴大交流平臺，qq群內要吸入更多的女性，包括單位外符合要求的女性。延長聯誼活動時間，為單身青年提供更多的機會和時間來交流溝通。

四、調研總結

樹立以人為本的人性化管理理念，尊重人才的思想和選擇，用溫情化的管理來促進員工發揮更大的動能，是企業管理的一種趨勢，符合企業生產經營的中心工作。而人性化的管理，在企業內的實際表現就體現在思想政治工作上。

一是在生活上給予足夠的關心。在項目部，尤其是偏遠地區的項目部，由于環境的局限，生活條件相對比較艱苦，各級領導尤其是基層領導對職工要給予更多的關心，及時了解掌握他們的生活狀況，給他們創造更好的生活條件，讓他們切實感受到企業大家庭溫暖。

二是重視職工各種合理需求。因工作環境特殊原因，業余生活單一匱乏、適齡青年婚戀問題，因此在條件允許的條件下，各基層單位盡量為青年職工創造娛樂活動空間，增設音響設備和體育器材等設施，豐富廣大職工業余生活；針對單身未婚青年的婚戀問題，在不影響現場施工生產的情況下，盡量滿足他們為相親而提出的適當假期的合理請求，同時為探親家屬提供必要的生活條件。

三是做好青年職工的職業規劃。在廣大施工生產一線的青年職工當中，很多同志缺乏對自身職業的規劃，從而致使他們在工作上存在一定的盲目性。公司要定期對青年職工開展職業規劃工作，結合他們各自性格特點進行指導，讓他們在今后的工作當中目的更明確，積極性更高。

綜上所述，公司要解決好與廣大干部職工的困擾和疑慮，必須堅持抓好基層單位思想政治工作，樹立服務中心、以人為本的管理理念，打造企業團隊的凝聚力，激發人才干事創業積極性，為公司進一步發展打下堅實基礎。

【參考文獻】

[1]思想動態分析管控機制的建立與運用[J]. 姜寧.企業文明. 2018（10）。