基于哈佛大學人力資本診斷的中小學教師效能評估

沙莉 劉園 楊利民

摘 ? 要?如何更加有效地招聘、配置、發展以及留住教師，并以此保證公立中小學教育質量，是當前美國基礎教育所面臨的核心挑戰之一。哈佛大學“戰略數據項目”研究人員運用基于人力資本診斷的增值方法，從聘用與配置、專業發展與報酬、留任與流失等維度，對以波士頓地區為代表的中小學教師效能做出系統評估與主要特征分析。基于SDP人力資本診斷的教師效能評估的主要特點為：基于教師完整職業生涯的動態診斷，指向學生成績提升的教師群體評估，旨在為基礎教育決策提供科學依據，有助于教育行政管理者與決策者就中小學教師在校內、校際以及區際間的流動做出更加科學適宜的政策規劃。

關鍵詞?哈佛大學“戰略數據項目” ?教師效能評估 ?人力資本診斷 ?波士頓公立中小學

教師是學生學習與發展進程中的重要他人。研究表明，相對于其他因素而言，教師效能對學生的學業成績具有更加顯著的影響[1]。基于對教師效能重要價值及其基礎教育質量提升的關注，哈佛大學“戰略數據項目”（the Strategic Data Project，SDP）的研究人員開發出了一套人力資本診斷工具（SDP human capital diagnostic，SDP-HCD）。并在2011-2012年期間，在美國波士頓地區的多所公立學校運用這一診斷工具展開了深入研究，從教師聘任與配置、專業發展與報酬，以及留任與流失等方面，對公立中小學教師群體效能運用SDP人力資本診斷工具獲得了諸多有益發現。

一、SDP人力資本診斷的核心目標與基本路徑

1.SDP人力資本診斷的核心目標

SDP人力資本診斷最核心也是最直接的目標是通過在一定區域內（通常以學區為單位）開發并運用該診斷工具，用以幫助學校與教育行政管理部門更有效地了解有效師資的分布，發現該學區在師資效能方面的相關問題，并有針對性地做出戰略性調整，制定或完善相關教育政策[2]。師資效能即體現在師資能夠有效促進學生核心課程的成績提升[3]。而這一目標所體現的也正是SDP所追求的三項重要戰略追求：對教師效能與學校相關數據進行科學嚴格的診斷分析;架構一流的由學區、教育行政管理部門及相關非營利教育機構組成的教育決策數據分析網絡;借助SDP廣泛傳播有助于提高教育教學質量與教育科學決策的工具、方法與經驗[4]。

2.SDP人力資本診斷的基本路徑

SDP人力資本診斷的基本路徑沿教師職業生涯的五個階段展開：招聘（Recruit）、配置（Place）、發展（Develop）、評估（Evaluate）、留任或流動（Retain/Turnover）[3]。

每個階段均圍繞1-2兩個關鍵問題進行基于數據的診斷性分析：第一，招聘——主要對“資格認證渠道不同是否影響教師效能，管理部門怎樣能夠招聘到高效能的師資”進行診斷分析;第二，配置——主要對“高效能教師在哪些學校教授哪些學生，不同學段、當地經濟水平及不同地域學校的教師效能是否存在差異”展開診斷分析;第三，專業發展——主要對“教師學歷水平越高是否其效能就越高，教師效能是否會隨教學經驗的積累而不斷提升”展開診斷分析;第四，評估——主要對“如何根據新手教師效能來預測其未來的效能”進行診斷分析;第五，留任或流動——主要對“高效能教師的留任率是否高于低效能教師，教師在學區之間、教學與非教學崗位之間的流動是否存在一定模式”展開診斷分析（見圖1）。

二、SDP人力資本診斷的模型與方法

1.SDP人力資本診斷模型的基本原理

SDP人力資本診斷運用統計模型生成教師效能評估的增值方法，通過分析學生成績變化軌跡，將教育效能從教育者不可控的非學校教育因素的影響中分離出來，用于高效教育特征的研究[5]，其基本原理即控制那些超出教師影響范圍的因素，分離出由教師效能所帶來的學生成績提升[6]。

2.SDP人力資本診斷的增值方法

SDP人力資本診斷的增值方法通過四個基本步驟來確認教師在學生學業成績進步中的貢獻度[7]：第一，考察學生前一年的學業成績。考慮到數據的質量與可獲得性，目前SDP研究人員使用的是州學業成績評價結果;第二，收集學業成績以外的學生特征數據，例如是否具有享用免費或減價午餐的資格（該資格被視為經濟條件不利的考量指標）、先前的學業表現以及同班或同年級同學的相關特征;第三，運用統計模型，預測學生個體當年學年結束時的學業成績，預測過程中會綜合考慮學生前一年的成績、當年學業表現、學生其他相關特征，以及該學生所處班級、學校所有學生的相關指標;第四，將學生的實際成績與根據模型預測的成績進行對比。SDP研究人員會對每個教師所教的每一位學生重復上述過程并對結果取平均值，進而得出每位教師的增值分數，即該教師的效能。如果某位教師教授的學生，其實際成績超出預測結果，該教師即獲得較高的增值分數，如果學生實際成績低于預測結果，該教師則獲得較低的增值分數。

三、基于SDP人力資本診斷的BPS教師效能評估

1.BPS教師效能評估的背景

近年來美國教育所面臨的核心挑戰之一是面對大量新手教師，如何更有效地招聘、配置、發展以及留住這些教師[8]，進而保證公立中小學教育質量。城市教師住校點（Urban Teacher Residencies， UTRs）是一種基于實踐的新手教師培訓模式。2009-2011年期間，美國聯邦政府已投入超過1.43億美元，在全美建立了26個城市教師住校點。作為2002-2004年全美首批啟動城市教師住校項目的波士頓地區，在全國具有示范與引領作用。SDP研究人員運用基于人力資本診斷的增值方法，對波士頓地區中小學（Boston Public School， BPS）教師效能進行了系統評估與深入分析。

2.BPS教師效能的主要特征分析

研究人員依照SDP人力資本診斷的基本路徑，并結合BPS特點進行微調，主要從聘用與配置、專業發展與報酬、留任與流動幾個維度對BPS教師效能進行了深入分析。

（1）BPS教師效能的“聘用與配置”特征

從聘用與配置角度來審視波士頓公立中小學的教師效能，主要呈現以下三個特征：第一，根據馬薩諸塞綜合評價系統（MCAS）學生平均成績越高的學校越不傾向于聘用新教師。2006-2010年期間，學生MCAS平均成績前1/4的學校中，新教師占全校教師的比例為8%。相比而言，該成績排在后1/4的學校中其新教師的比例為11%。第二，BPS教師的種族構成與該地區學生的種族構成并不匹配。例如該地區有58%的教師是白人，而學生中白人比例只有14%。第三，該地區依據教師教齡不同，其種族背景的構成也有所差異。例如，在該地區有10年及以上教齡的教師中，37%為黑人教師，而在5年及以下教齡的教師中，這一比例僅為15%。

（2）BPS教師效能的“專業發展與報酬”特征

從聘用與配置角度來審視波士頓公立中小學的教師效能，主要呈現以下兩個特征：第一，依據對學生MCAS成績影響的測量結果顯示，新手教師效能更有可能排在最低的35%內，但新手教師效能在其任教的前三年增長最為顯著。早期教師效能對未來教師的表現具有一定預測性，效能位居前1/4的教師在第3年結束時，其平均效能均比起初效能排在后1/4的教師高。而在效能最低的25%教師中，新手教師的比率小于臨時雇傭教師和永久雇傭教師的比率。這表明，BPS教師的早期教育教學經驗對學生成績提高更為有效。第二，對于教齡相同的教師而言，是否具有碩士學位對其效能并沒有顯著影響。例如，雖然BPS教師取得碩士學位能夠獲得更高報酬，但具有碩士學位的BPS數學教師、語文教師和沒有碩士學位的教師相比，并沒有顯示出更高的效能。

（3）BPS教師效能的“留任與流動”特征

從留任與流動角度來審視波士頓公立中小學的教師效能，主要呈現以下特征：第一，BPS教師平均流動率顯示，2006-2007學年至2008-2009學年在同一所學校任教的教師中有77%一年后仍在同一所學校任教，而23%不在原來學校任教的教師中，有一半以上換到另一所學校任教或從事其他工作。2006-2007學年進入BPS的新教師中，77%的新手教師一年后仍在該地區任教，69%仍在同一所學校任教;三年后仍有55%的教師在該地區任教，43%的教師仍在同一所學校任教。第二，就數學教師而言，效能排在前1/4的教師，與效能位列后1/4的教師相比，前者更有可能在下一年在同一所學校繼續任教。

四、基于SDP人力資本診斷的教師效能評估特點分析

1.基于教師完整職業生涯的動態診斷

很長一段時期內，對于教師效能的評價僅限于課堂教學活動層面，或僅聚焦教師職業生涯中的某一階段，或在某些階段之間展開比較分析。而SDP教師效能評估則是著眼于完整的教師職業發展生涯，并將招聘與聘任、專業發展與評估、留任與流失等銜接與整合，視為相互關聯的教師效能特征的完整動態系統，即基于教師完整職業生涯的動態效能診斷。這也成為了SDP教師效能評估最突出的特點之一。

2.指向學生成績提升的教師群體評估

SDP教師效能評估采用增值評價模型，其不同于慣常教師效能評估的最突出特點在于更聚焦教師群體的效能特征與趨勢，而非個體教師的評估。SDP教師效能評估在控制其他影響因素下，重點指向學生成績的教師群體效能，通過在職業生涯不同階段對教師效能的評價，提出系統且有針對性地提升教師群體效能的建議，以此促進學生成績與教育質量提升。

3.旨在為教育決策提供科學依據

SDP教師效能評估的另一突出特點是它具有鮮明的教育決策導向。由于SDP教師效能分析所采用的視域更加宏觀，有助于教育行政管理部門對學區內所有學校聘用教師的情況與基本模式進行監控，進而確認哪些學校的教師相對缺乏經驗，以及哪些學校將有大量有經驗的教師即將退休，需要補充師資等，所以需要在教師發展上投入更多。SDP教師效能評估中對教師背景特征及師資構成特征的追蹤考察，也能夠為學校管理者有效地招聘、配置及挽留師資提供重要依據和參考，有助于教育行政管理者與決策者對教師專業發展與工資報酬對教師效能的激勵作用之間的關系進行深入了解。SDP教師效能評估中對教師性別、種族等背景特征的分析也具有師資配置導向的參考意義，有助于教育行政管理者與決策者就教師在校內、校際以及區際間的流動做出更加科學適宜的政策規劃。

參考文獻

[1] Rivkin，S.G.，Hanushek，E.A.& Kain，J.F.（2005）. Teachers，schools， and academic achievement. Econometrica.

[2] Center for Education Policy Research.（2013）.SDP Human Capital Diagnostic：Boston Public Schools，3[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp， 2013-5-6/2016-10-20.

[3] Center for Education Policy Research.（2011）.Value-added Measures：How and Why the Strategic Data Project Uses Them to Study Teacher Effectiveness，2[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp-toolkit， 2011-7-10/2016-11-23.

[4] Center for Education Policy Research.（2013）.SDP College-Going Diagnostic：The School District of Philadelphia，2[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp-toolkit，2013-1-10/2015-8-9.

[5] 鄧森碧，邊玉芳.教師效能增值模型的研究與應用[J]. 教育學報， 2012（08）.

[6] Papay，J.P.，West，M.R.，Fullerton，J.B.& Kane，T.J.（2011）.Does Practice-based Teacher Preparation Increase Student Achievement？ Early Evidence From the Boston Teacher Residency，10[EB/OL]. http：//www.nber.org/papers，2011-7-10/2017-1-3.

[7] Center for Education Policy Research.（2011）.Value-added Measures：How and Why the Strategic Data Project Uses Them to Study Teacher Effectiveness，3[EB/OL].http：//hvrd.me/sdp-toolkit， 2011-7-10/2016-11-23.

[8] Jacob，Brian A.2007.“The Challenges of Staffing Urban Schools with Effective Teachers.”Future of Children，17（1）.

[作者：沙莉（1978-），女，北京人，首都師范大學學前教育學院副教授，碩士生導師，博士;劉園（1993-），女，山西大同人，首都師范大學學前教育學院在讀碩士研究生;楊利民（1994-），女，山東青島人，首都師范大學學前教育學院在讀碩士研究生。]

【責任編輯 ? 郭振玲】