新時代背景下人力資源管理的特點與趨勢

朱熠晟　呂柳

摘 要：全球經濟一體化、大數據、“互聯網+”等的相繼出現，使得社會進入到了全新的發展階段。新時代背景下，企業面臨著越發激烈的市場競爭，人力資源管理也呈現出許多新的特點，需要企業充分重視起來。從目前來看，在企業人力資源管理中存在不少問題，如管理模式落后、管理制度缺乏、員工參與不足、人才儲備欠缺等，嚴重影響了人力資源管理的有效性，也阻礙了人力資源管理作用的充分發揮。基于此，企業必須立足新時代背景，做好人力資源管理創新。從新時代背景以及人力資源管理的特點出發，分析企業人力資源管理現狀，從強化專業人才培訓、完善人力資源規劃以及構建人才激勵機制三個方面，就如何創新企業人力資源管理進行討論，以期能夠為企業開展人力資源管理工作提供一些參考。

關鍵詞：新時代;人力資源管理;特點;現狀;創新

中圖分類號：F243 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）06-0119-04

引言

人力資源管理，指針對組織人力資源需求進行預測分析，制訂相應的人力需求計劃，在招聘和選擇人員的基礎上開展組織調度、績效考核等相關工作，配合人才開發，推動組織績效的最優化。簡單來講，人力資源管理就是針對企業或者團體在某個時間段內所擁有并且能夠實際利用的勞動力進行運用和管理的過程。新時代背景下，受外界因素影響，傳統的人力資源管理模式逐漸被淘汰，企業人力資源管理呈現出了多樣化的發展趨勢。在這種情況下，想要做好人力資源管理工作，企業需要關注時代發展特征，了解人力資源管理的發展趨勢，采取有效措施來保證人力資源管理的效果。

一、新時代背景概述及特點分析

進入21世紀后，信息技術得到了飛速發展，大數據、云計算、“互聯網+”的相繼出現，使得知識的更新換代周期越發短暫，信息傳播速度也在持續增長。在這樣的時代背景下，無論是企業性質、經營模式還是競爭內容又或者生存空間都出現了顯著變化，單純依靠增加投資或者降低價格的方式，已經無法在市場競爭中占據主動。因此，企業需要建立起產品、信息、區域和人才的全方位網絡，通過各種渠道拓展企業資源，在生產、經營和管理過程中，必須始終堅持客戶至上的理念，提升自身核心競爭力，才能更好地適應市場發展需求。尤其是最近幾年，受全球經濟一體化與科學技術發展的雙重影響，企業競爭更多地體現在人力資源數量與質量的競爭，要求企業管理人員必須重新做好人力資源的思考與定位，面對日益復雜化的人才市場層次以及日趨多樣化的社會價值觀念，需要立足自身實際需求，明確新時代背景下人力資源管理的特點及發展趨勢，提升人力資源管理的有效性[1]。

新時代背景下，人力資源管理呈現出了許多新的特點。一是時限性。即，人力資源的形成與作用效率會受到其自身生命周期的限制。作為生物有機體的個人具備勞動能力的時間僅是生命周期中的某一階段，而在不同時期，資源可利用程度有所不同，如果沒有能夠在合適的時期進行人力資源開發，則可能導致浪費問題。因此，人力資源的開發與管理必須關注其時效性特征，在保證人力資源產出的同時，延長其發揮作用的時間。二是再生性。人的知識和技能可以通過教育培訓等方式得到更新，在人力資源管理中，需要重視對于人才的后期開發與培訓工作，確保其能夠適應時代發展要求[2]。三是磨損性。其中，包括疾病、衰老等有形磨損和知識技能老化等無形磨損。新時期，科學技術更新的速度不斷加快，個體知識與技能的老化也在加劇，人力資源磨損速度快，補償難度大，給人力資源管理工作帶來許多問題。四是社會性。人力資源的形成、配置、開發和利用都需要通過社會分工完成，人與人之間表現出了異常緊密的聯系，人力資源開發的核心是促進個體素質提高，以此來形成高水平的人力資源。新時代背景下，群體組織結構主要取決于社會環境，而社會環境構成了人力資源管理的大背景，能夠通過群體組織，對人力資源開發產生或直接或間接的影響。在這種情況下，人力資源管理不僅需要重視人與人、人與團體之間的關系協調，還需要重視團隊建設[3]。

二、企業人力資源管理現狀分析

從20世紀90年代起，信息技術的發展使得人力資源管理工作呈現出了新的特征，在管理中強調社會人力資源的供需平衡及協調發展，必須滿足企業需求，從人本管理上升到能本管理的高度，強調將人的創新實踐能力作為維持企業競爭優勢的關鍵。當前，企業人力資源管理呈現出了新的發展趨勢。一是工作內容多樣化。傳統人力資源管理主要是針對員工基本信息的管理，包括考勤、工作合同、檔案等，而在新時期，企業管理模式的變革使得人力資源管理工作也出現了新的變化，管理內容除基本的員工信息，還包括能力考核、薪資制度、人事調動、績效評估以及員工培訓等，在實現人力資源各環節彼此協調的同時，也促進了管理效益的提高[4]。二是管理模式規范化。從企業的角度，應該切實做好人員招聘、素質評估、技能培訓等工作，實現人力資源管理的規范化，提升管理水平。三是管理理念人本化。人力資源管理的對象是人，因此在管理中，應該強調以人為本，及時轉變工作理念與工作方法，了解員工需求和心理，制定合理的培訓計劃和激勵機制，確保員工能夠最大限度地發揮自身潛能。四是管理方法系統化。以往，企業并沒有專門的人力資源管理部門，影響了人力資源管理工作的有效性。新時期，企業不僅擁有了專門的人力資源管理部門，管理方法也變得越發系統化，有著明確的目標，配合全方位管理和全過程管理，能夠對員工的專業能力進行培養和提高，使得員工可以自覺依靠企業平臺實現戰略經驗，也可以對優秀人才進行深入挖掘，提升企業的核心競爭力。五是薪資體系人性化。完善的薪資體系可以調動員工對于工作的積極性和能動性，員工的薪資不僅包含基本工資，還包含績效獎金、加班費用以及假期津貼等。當前很多人在選擇工作時，也會關注企業能夠提供的其他福利待遇，如雙休、五險一金以及餐補、交通補助等，更加人性化的薪資體系能夠幫助企業留住人才，提升自身整體實力[5]。

做好人力資源管理，能夠為企業的經營發展提供人才支撐，調動員工對于工作的積極性和能動性，繼而提升工作效率，同時還可以幫助企業節約勞動成本，優化組織結構，促進企業經濟效益的提高。但是從目前來看，由于溝通不暢等因素，企業人力資源管理中存在不少問題，影響了管理的質量和效果。

1.領導重視不足。當前，很多企業都要求員工服從工作安排，對于員工的個人需求并沒有充分重視起來，這也使得員工的工作效率和工作情緒大打折扣，在工作中存在“磨洋工”的情況。部分企業在人力資源開發管理方面投資較少，認為人力資源管理制度建設與企業利潤提高并沒有直接關聯，因此不愿意將更多的資源投入其中，在損害員工利益的同時，也必然會給企業自身價值造成負面影響[6]。另外，企業在中高端人才引進方面存在數量不足、質量不過關等問題，加上缺乏有效的人力資源管理，導致一些優秀的員工無法發揮自身能力，影響了企業的健康發展。

2.管理模式落后。人力資源管理中，溝通的重要性不言而喻，其應該貫穿整個工作過程，通過管理人員與員工的雙向溝通，確保各項工作的順利開展。但是從目前來看，很多企業在人力資源管理中，采用的依然是傳統的管理模式，并沒有意識到溝通在人力資源管理中的重要性，管理人員以自我為中心，盲目設定目標，對于員工的考核和反饋沒有能夠開展必要的溝通，甚至很多時候都沒有形成正確的目標規劃，在出現問題后才去進行彌補[7]。

3.管理制度缺乏。在缺乏完善規章制度的情況下，人力資源管理中的溝通可能存在很多不確定性，如因為人員素質和能力的差異，出現溝通結果偏差;因為缺乏明確的目標，導致溝通無法取得預期效果;因為工作過于隨意，使得溝通的合理性和公平性大打折扣。從這個角度分析，想要促進溝通有效性的提高，需要制定健全完善的規范和制度，對人力資源管理工作進行約束，保證工作效果。

4.員工參與不足。人力資源管理與員工的利益密切相關，應該確保全體員工共同參與，但是當前部分企業人力資源管理人員并沒有與員工進行互動，使得人力資源管理單純局限在管理人員“管”的層面，并沒有體現出員工的“理”。在這種情況下，很多員工對于企業工作流程和考核體系缺乏足夠的了解，管理人員也沒有將溝通的目標放在員工層面，導致員工缺乏參與企業管理工作的積極性和主動性，甚至沒有認識到人力資源管理的重要性。在員工參與不足的情況下，人力資源管理也就變成了空談[8]。

5.人才儲備短缺。當前，不少企業對于自身的人力資源過度自信，認為憑借自己的條件，必然能夠吸引更多的優秀人才，很容易就可以招聘到員工。但是，正是這種盲目的自信，降低了企業人才儲備的數量，對于招聘工作也缺乏足夠的重視，往往是等到真正要用人的時候，才發現人才數量遠遠無法滿足現實需求，開始緊急招聘員工。也正因為如此，一般會放寬對人才招聘的限制，甚至很多時候都是“來者不拒”，導致員工素質參差不齊，存在不少“為了工作而工作”的人員，這些人對于企業缺乏認同感，僅僅是希望通過打工度過困難時期，然后就跳槽，在工作中抱著得過且過的態度，更不要說為企業做貢獻。而當這些員工離職后，還會對依然留在企業中的員工造成壓力，使得其原本堅定的內心變得動搖，雖然不至于一同離職，但是必然會對在職員工的積極性產生負面影響。對于不少中小企業，在人才招聘中還存在招聘目的不明確、招聘方式單一等問題，導致招聘到的人員并不符合企業現實需求，對企業長遠發展產生影響[9]。

6.激勵機制欠缺。新時期，很多企業為了應對越發激烈的市場競爭，在發展中往往都是將經濟利益放在首位，忽視了人力資源規劃的科學性及針對性，也無法為員工提供相應的職業規劃和職業培訓機會，導致員工個人素質難以提高。也有不少企業缺乏對自身人力資源的合理評估，管理機制過于單一，激勵機制欠缺，影響了企業內部結構的合理性。很多時候，都是由管理人員憑借經驗甚至直覺來進行管理，沒有對基層員工的實際需求進行調查，也沒有關注員工反饋，不知道激勵機制是否存在問題，是否需要改進，這些毫無疑問都會對企業的發展造成不良影響。

7.忽視企業文化。在企業發展中，良好的企業文化是確保企業穩定健康發展的基礎和保障，也是吸引優秀人才的關鍵。但是從目前來看，很多企業并沒有重視企業文化建設，忽視了其對于員工的積極作用，導致很多優秀人才在企業中并沒有得到足夠的重視，自身能力難以發揮出來，在基層崗位上日復一日地重復著枯燥乏味、缺乏技術含量的工作，導致其對于企業缺乏認同感和歸屬感，一旦有更好的選擇，必然會選擇跳槽[10]。

三、新時代企業人力資源管理的創新模式

1.強化專業人才培養。一是應該完善人才引進機制，從企業需求出發，選擇最合適的人才，不能一味將目光放在學歷上，而是應該關注其專業性和實踐能力，與企業招聘的崗位契合，具備較好的學習能力和創新能力;二是應該幫助員工完成職業規劃，為其提供完善的晉升渠道，實現員工與企業的命運共聯，引導員工實現從低級崗位到高級崗位，從簡單工作到復雜工作的過渡，幫助其實現自身價值，使得其能夠對企業產生認同感和歸屬管;三是應該完善內部人才培養機制，依照崗位需求和員工的發展需求，為其提供培訓機會，鼓勵其利用閑暇時間自主學習相關專業知識，在條件允許的情況下取得相應的資格證書，提升個人價值。隨著科學技術的發展，企業會引入新的設備和技術，也會因此而產生新的培訓需求，因此應該做好培訓需求的合理分析，選擇最佳方式和最優途徑來滿足這些需求，推動人才培養機制的持續完善[11]，制訂科學的人才培訓計劃，在計劃落實的過程中做好檢查工作，配合經驗總結，提升培訓效果，使得員工能夠切實看到自身的成長;四是應該定期開展專業及非專業知識的培訓，確保員工能夠始終站在行業前沿，了解最新的專業知識和技術，為生產服務，配合非專業知識技能如管理知識、安全知識等的培訓，促進員工綜合素質的提高;五是應該加快人才梯隊建設，這也是人才建設的核心內容，完善的人才梯隊能夠為企業提供豐富的人才儲備，滿足企業的經營管理需求，也能夠為員工提供明確的晉升渠道，激發員工自我提高的積極性。

2.完善人力資源規劃。人力資源規劃從狹義層面講，指企業立足自身戰略規劃和發展目標，依照內外環境變化，預測自身未來發展對人力資源的需求，同時采取有效措施，滿足這種需求的活動。人力資源規劃的目的體現在幾點：一是規劃人力發展。人力發展可以分為人力預測、人力增補和人員培訓三個方面的內容，三者聯系密切，不可分割[12]。在人力資源規劃中，一方面需要對企業當前的人力現狀進行分析，充分把握人事動態，另一方面則需要做好未來人力需求預測，對企業人力增減進行全面考量，以此為依據制訂人員增補及培訓計劃。二是優化人力資源配置。在很多企業中，存在著人力資源配置不合理的情況，一部分員工工作負荷過重，另一部分員工的工作則過于輕松，導致人力資源并沒有能夠得到有效利用。通過人力資源規劃，能夠幫助企業改善人力分配不平衡的情況，推動人力資源的合理運用。三是迎合企業發展需求。對于企業而言，參與市場競爭的過程實際上就是不斷追求生存與發展的過程，其主要決定因素體現在人力資源獲取及運用方面。換言之，就是如何在保證質量的情況下，為企業提供滿足現實需求的各類人力資源。新時期，科學技術發展迅速，社會環境變化無定，通過人力資源規劃，可以為企業提供可靠的人才支撐，迎合企業發展需求。四是降低用人成本。從目前來看，影響企業人力資源需求的因素有很多，如業務、技術、設備以及人員能力等，人力資源規劃能夠對企業現有人才結構進行分析，找出影響人力資源優化配置的因素，確保其效能的充分發揮，從而降低企業用人成本[13]。立足新時代背景，企業應該進一步完善人力資源規劃，實現自身的穩定發展。具體來講，首先，應該從自身戰略發展目標出發，制定切實可行的人力資源規劃，包括長期規劃、中期規劃、年度規劃等，為人力資源規劃工作的順利開展奠定良好基礎。針對當前不少企業人力資源規劃缺失或者脫離企業發展實際的情況，應該對企業發展戰略進行明確，提高管理人員對于人力資源規劃的認知，實現人力資源規劃與企業戰略的有機融合。在制定發展戰略的過程中，應該依照企業生命周期及經營狀況，確定分期發展戰略，即便因為市場環境變化無法確定長期戰略，也應該確定短期戰略和年度戰略，了解人力資源規劃在企業人力資源管理中的重要作用。一方面提高人力資源規劃在企業中的戰略地位，將其納入到企業整體發展規劃中，另一方面應該對人力資源規劃的內容、方法等進行明確，確保其能夠與企業發展實際相符合。其次，應該依照企業運行體系要求，對企業管理架構進行完善，做好人員配置及崗位分析，制定合理的崗位說明，對人力資源管理相關的制度進行健全。再次，應該從企業實際情況著眼，制定透明的工資制度并且嚴格落實，盡可能將制度之外的隨意化消除，鼓勵不同職系的人員做好本職工作，不能為了增加薪酬而去競爭不適合自己的管理職位。同時，應該為不同職系的人員提供不同的晉升渠道，確保其能夠充分發揮自身能力。在這個過程中應該注意，不同職務的晉升渠道與晉升機會應該相同，不同職務中相同級別應該享受同等待遇，薪酬應該隨著職稱的晉升而相應提高，同時從員工職業興趣及個人需求考慮，應該確保員工可以在不同晉升通道之間進行轉換。最后，應該建立企業中高層后備力量檔案，提出相應的職業生涯計劃。在人力資源規劃中，包含了對于傳統人力資源管理模式的否定甚至重建，而這個過程必然會伴隨著利益的調整，也必然會遇到阻力，需要對人力資源規劃體系進行完善，構建中高層后備力量檔案，確保各項工作的順利開展[14]。

3.構建人才激勵機制。市場經濟環境下，企業面臨著越發激烈的外部競爭，在開展人力資源管理的過程中，應該將競爭引入到企業內部，構建合理完善的人才激勵機制，強調物質激勵與精神激勵兼顧，在留住人才的同時，鼓勵其加強學習，通過合理競爭實現個人素質提高。具體來講，一是應該重視員工的個體差異。針對員工的不同需求，設置相應的激勵方法，以此來保證激勵效果的最大化。例如，對于一些表現較為突出，但是自信心缺乏的員工，可以采用信任激勵;對于企業中層或者高層管理人員，應該采用知識激烈，然后選擇恰當的時機，實施職務激勵或者榮譽激勵，通過這樣的方式，逐步構建起合理有效的激勵機制，增強員工對于工作的積極性和能動性。二是可以利用互聯網。在企業網站上設立相應的獎懲頁面，對企業內部人員獎懲信息進行發布，尤其需要重視獎勵信息，以此來實現精神激勵與物質激勵的平衡。三是應該為優秀員工提供晉升渠道，激勵員工不斷向上。在員工晉升過程中，企業需要綜合考慮各方面的因素，如學歷、文憑、專業特長、實際能力以及發展潛力等，確保每一個員工都能夠切實發揮自身潛力，取得工作進步。從企業的角度，必須認識到，企業核心競爭力主要體現在人才優勢上，應該在企業內部逐步構建起良好的競爭環境，提供公平公正的人才晉升平臺，確保所有的員工都能夠得到發展機會。同時，企業需要重視對于員工的培養工作，通過人力資源管理幫助員工做好職業生涯規劃，對人力資源管理制度進行健全和完善，配合透明的競爭機制和可靠的激勵機制，將對于人才及人才工作能力的關注放在首要位置，使得更多的員工能夠獲得應有的鼓勵[15]。

4.創新績效管理體系。新時代，企業人力資源績效管理面臨著許多新的問題，如認識偏差、績效指標不合理、管理目的不清晰等，影響了人力資源績效管理的效果，使得企業人力資源優勢無法充分發揮出來。在這種情況下，企業應該對人力資源績效管理體系進行創新，通過完善的體系機制來為人力資源管理提供可靠支撐。一是應該做好績效管理定位，不能單純地將其看作是人力資源管理部門的工作，而是應該作為管理過程中的一個有效工具，加大宣傳力度，在企業內部倡導績效觀念，營造出良好的競爭環境，同時幫助企業職工轉變擇業觀念，圍繞排位找差距，依照差距定目標。二是應該健全相關機制和制度，為人力資源績效管理提供保障。必須認識到，績效管理是一個動態連續的過程，其運行會受到企業內部和外部許多因素的影響。在這種情況下，績效管理環節容易出現問題，需要設置獨立于人力資源管理部門之外的監督機構，做好績效管理的監督和調整工作，預防和避免錯位現象。三是應該完善考核流程，轉變考核人員和考核對象的觀念及認知。具體來講，需要制定科學合理的考核標準，明確考核內容、對象及實踐，選擇合適的考核人員，配合有效的考核方式和規范的考核程序，確保考核的有效開展。同時，對考核結果進行公開，設置相應的申訴程序，員工如果對考核結果存在疑惑或者異議，可以進行申訴。對于績效考核中發現的問題，人力資源管理部門需要重視起來，對人力資源管理的模式和方法進行創新，提升管理效果。四是應該強化溝通交流，對人力資源績效管理的公正性進行維護。企業應該對人力資源績效管理工作進行規范，制定相應的規章制度，形成良好管理秩序，保證績效管理的客觀性和公正性，提升管理效果。

結語

總而言之，新時代背景下，企業之間的競爭更多地體現為人才的競爭，科學技術的飛速發展也表明，誰掌握了人才，誰就掌握了主動。基于此，面對越發巨大的市場競爭壓力，企業想要占據更多的市場份額，獲得穩定發展，就必須切實做好人力資源管理工作，實現從傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變，重視人力資源管理在企業發展中的作用，增強人力資源競爭力。必須認識到，人力資源管理是企業發展戰略中最為核心的組成部分，關系著企業的穩定發展。在企業人力資源管理中，管理人員充分發揮自身職責，做好人力資源管理現狀分析，針對其中存在的問題，采取切實有效的應對措施，對人力資源管理模式和管理方法進行創新，高度重視人力資源的開發與利用，實現員工和企業的共同發展。

參考文獻：

[1] ?余秋平.新時代人力資源管理新趨勢[J].中小企業管理與科技，2012，（5）：42-43.

[2] ?李金美.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業經濟，2017，（1）：95-97.

[3] ?賀進峰.“互聯網+”背景下人力資源管理趨勢研究[J].人力資源管理，2016，（7）：23-24.

[4] ?柯望.新時代背景下企業人力資源管理的創新研究[J].現代經濟信息，2015，（15）：98.

[5] ?丁露.“互聯網+”時代下企業人力資源管理趨勢探究[J].管理觀察，2017，（33）：30-32.

[6] ?李凌云.新形勢下人力資源管理的發展趨勢[J].企業改革與管理，2017，（14）：88.

[7] ?車暢.淺談“互聯網+”背景下我國人力資源行業的發展趨勢[J].人力資源管理，2018，（1）：13-14.

[8] ?李磊.大數據時代下企業人力資源管理轉型研究[J].商場現代化，2017，（23）：77-78.

[9] ?潘峰.新時代下企業人力資源管理創新策略研究[J].經營管理者，2016，（28）：201.

[10] ?郭淑君.互聯網時代下人力資源管理趨勢[J].投資與創業，2016，（11）：95-97.

[11] ?周祥華.基于思想教育的人力資源管理研究[J].現代商業，2014，（4）：200-201.

[12] ?華西艷.基于“互聯網+”時代下的人力資源管理趨勢和實踐分析[J].納稅，2017，（16）：90.

[13] ?秦瑤.“創新+”時代人力資源管理發展的新機遇[J].當代經濟，2016，（19）：96-97.

[14] ?趙佳馨.新經濟時代企業人力資源管理創新途徑[J].經營管理者，2015，（19）：171.

[15] ?雷斌.新時代背景下做好企業人力資源開發與管理的策略分析[J].統計與管理，2016，（10）：153-154.

[責任編輯 劉兆峰]