施工企業人才隊伍建設的機制保障研究

【摘 要】 施工企業流動性大、工作實踐性強、施工環境艱苦等問題直接造成了其人才隊伍建設的困難，而背后又有復雜的傳統、市場、社會等深層的因素影響，因此需要綜合考量、廣泛借鑒并切合企業實際，摸索建立一套成熟有效的人才建設機制，主要應包括選擇傾向型的初選機制、目標導向型的晉升機制、骨干帶動型的培養機制、多維互動型的交流機制、文化認同型的歸屬機制等。

【關鍵詞】 施工企業 人才建設 機制

“知識就是力量”，在知識經濟時代，人作為知識與能力的載體，無疑是經濟活動中最重要的資源;而作為現代經濟的主體，企業都把人才隊伍建設作為提升核心競爭力的根本。同時，在現代以社會分工為基礎的經濟模式之下，又需要完善的機制來保證其個人能力的有效、合理發揮，這也是現代企業管理模式的根基。因此，“人才”與“機制”變成了相輔相成、互構互建、共榮共損的關系，直接決定了企業的成敗，對于較大、較成熟的企業來說，人才隊伍建設的機制保障是重中之重。

一、施工企業人才隊伍建設的問題分析

對于施工企業來說，人才隊伍建設的機制保障尤其重要，并且往往存在的問題更為突出，這主要是由施工企業本身的性質所決定的。一般來說，施工企業及其員工隊伍具有如下特點：

1、工程流動性大。施工企業對比起其他類型企業，最大的區別在于它以工程建設為本，以各個施工項目部為基礎和依托，借助施工人員的派遣而非物流運輸或機器轉動來實施企業運營。因此，對于施工企業來說，往往工程分布于全國乃至世界各地，各地項目部在企業總部的領導下各自運營。因此，對于施工企業的員工來說，不但遠離企業總部、遠離家庭所在地，還可能需要在各個不同的地域之間流動，在工程所在當地安置家室也困難重重。

2、工作實踐性強。施工企業作為工程建設企業，主要依賴專業施工人員與技術設備進行現場操作，是真正第一線的企業，往往擔負著繁重而艱巨的任務，不僅對施工人員的專業技術能力、現場操作能力有實實在在的要求，更要求有處置突變狀況的應急能力、長期堅持的身體和心理承受能力等，實踐性很強，對于企業員工來說要求很高，但同時也能夠檢驗專業知識、鍛煉能力、積累經驗，促進他們的快速成長。因此，對于施工企業人才隊伍建設來說，事實上每一個人才的培養都傾注了企業心血，每一個人才都是通過不斷的實踐培養起來的，同時人才培養也是施工企業的命脈，如果出現大量的人才流失，或者員工素質、能力的整體的不合格，都將對施工企業來說是致命的打擊。

3、施工環境艱苦。一方面由于大部分的在建工程要么遠離市區，要么獨自隔離，工作環境一般較為封閉;另一方面大部分的項目都依托臨時性的生活配套設施，或者固定的生活配套遠離工地，再加上施工現場噪音、空氣等各方面的環境污染，施工企業員工一般都面臨著艱苦的施工環境，對身體和心理都是大的挑戰，甚至有時候工作與休息之間的界限都無法分清。再加上很多工程項目為了追求項目進度和經濟效益，主動或被動縮短工期，提升進度，因此，施工企業的一線員工往往休息調整的時間沒法得到有效的保證，并且現場突發狀況、安全隱患等問題的存在，使得一線專業技術員工施工時精神高度緊張，這些都給他們造成了巨大的身心壓力。這也是施工企業人才隊伍建設不得不面臨的問題。

施工企業及其員工具有上述的這些特點，但這還不足以對其人才隊伍建設產生全方位的影響，我們還必須跳出企業本身，從更大的背景去考察，才能更為深入地剖析癥結所在。

1、傳統思想的制約與行業觀念的偏差。雖然借助現代科學技術和機械設備，施工企業已經越來越擺脫人力的制約，但是在很大程度上、有很大一部分仍屬于體力勞動的范疇。在我國，傳統以來雖然一直倡導工農勞動，但如孟子基于社會分工所言之“勞心者治人，勞力者治于人”的觀念被不斷歪曲演化，并與數千年的科舉致仕（屬腦力勞動）相裹挾，最終演化為一種潛在的對體力勞動的低視，這在現代社會分工中，造成了一種行業觀念的偏差，大部分人，尤其是受過中等、高等教育的人，在觀念上很難真正認同偏重體力勞動的行業，我們未能達到德國對于體力工作、對于技術勞作的尊重與高揚的地步。這種傳統思想的制約所導致的行業觀念的偏差，是造成施工企業人才流失、影響企業人才隊伍建設的潛在深層原因之一。

2、社會經濟的變遷與思想意識的變化。改革開放尤其是90年代實行市場經濟體制以來，社會階層之間障礙打破的可能性大大增加，人們對于行業的選擇變得自由而豐富。由于商業浪潮的沖擊，尤其是互聯網的興起，暴富觀念遍地開花，不勞而獲的幻想不斷蔓延，篤實的勞動觀念、吃苦肯干的勞動精神逐步消減。對于年輕的一輩來說，因生育政策而導致的家庭機構的變化，深刻地影響了他們的個性品質，反叛與個性化的強調，抗壓抗挫折能力的減弱等等，都使得年輕一輩在職業觀和價值觀上產生新的變化，這種新的變化對一些行業來說影響甚大。這些大致屬于個體主觀方面的因素，也潛在地影響著建設施工這一看似“不合時宜”的行業。

3、教育體制的癥結與人才定位的困難。二十一世紀中國教育的產業化引導和高校擴招政策的實施，使得受過高等教育的人如今已經成為社會的生力軍，但是高等教育的泛華同時伴隨著的是職業教育的缺失，在理工科尤其是工程技術學科中，扎實的職業實踐教育與高深專業的知識教育缺一不可。但是現實的情況是我國當前高等教育與職業教育比例失調，并且嚴重脫節。這產生了兩方面的后果：一是受過高等教育的畢業生轉變不了觀念、放不下身段去從事一些基礎性、傳統意義上偏體力勞動的行業;二是盲目追求文憑與學歷導致了實踐能力的缺失。這兩方面都對施工企業的人才隊伍建設產生了深刻的影響。

二、施工企業人才隊伍建設機制保障的可能性探索

施工企業人才隊伍建設存在的問題，其復雜性和重要性，都要求我們必須高度重視，對于現代企業來說，尤其是要探索建立一套有針對性、行之有效的機制來保障人才隊伍建設。針對施工企業來說，我認為可以進行以下五個方面的探索。

（一）建立選擇傾向型的人才初選機制

作為工作較“苦”、較“累”的企業，施工企業在招收新員工的階段可以借鑒其它行業，比如教育行業的一些人才建設機制。為了解決邊遠、農村、貧困地區的教育問題，教育部出臺了一系列鼓勵師范生的政策，主要面對經濟較為困難的農村學生，通過定向招收、減免學費，鼓勵他們畢業后回到邊遠貧困地區從事教育工作，事實證明，定向招收的出身農村的學生，往往個性更為篤實、堅毅，也更能吃苦。因此，施工企業在招收新員工時，可以設置一定的傾向性，在堅持基本綜合素質和專業能力的前提下，在背景方面，傾向選擇出身農村家庭或城市工人家庭的青年員工;在個性品質方面，傾向選擇個性篤實、品性堅毅、能吃苦耐勞的青年員工;在個人經驗方面，傾向選擇參與過義務志愿活動，有奉獻意識和犧牲精神的青年員工;在成長環境方面，傾向選擇非獨生子女。當然，選擇傾向不是也不能是設置門檻，而是應該秉著公平公正的原則，充分從施工企業的實際出發來進行人才的選拔。

（二）完善目標導向型的人才晉升機制

根據美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，自我實現的需求是人的最高的需求，個人自我價值的實現是企業對員工有形或無形的許諾，缺之則企業前進乏力。尤其對于工程流動性大、工作強度大、施工環境艱苦的施工企業來說，如何規范并引導員工實現自我價值，至關重要，這也是很多施工企業人才隊伍建設的最重要的著力點。因此，完善體系化、規范化的人才晉升機制，要將人才自身成長的短期與長期目標結合起來，既能讓企業員工心懷長遠理想，又能引導他們腳踏實地、一步一步去實現自己的目標。以筆者所在的單位為例，企業將人才成長通道職位進行體系化，在專業技術人才層面，細分為公司專家、主任師、副主任師、主管、主辦、業務員等職位;在項目管理人才方面，細分為高級項目經理、一級項目經理、二級項目經理、三級項目經理、一級業務經理、二級業務經理、三級業務經理等職位，并定期（每年）組織開展職位選聘，暢通了專業技術人才和項目管理人才成長的通道，讓 “學而優則仕”的“獨木橋”現狀，得到了很好的改善。

（三）建設骨干帶動型的人才培養機制

“鐵打的營盤流水的兵”，施工企業由于工程流動性大，施工環境艱苦，工作壓力大等問題，人才流動也比較大，對此應該理性地看待。在市場經濟環境下，人才流動常態化，有利有弊，既可能增加企業的活力，也有可能給企業造成損失。這個問題對于施工企業來說，尤其是專業技術人才的培養，既有其他行業可資借鑒，又有企業自身的歷史資源可以利用。在部隊，由于我國實行義務兵役制，因此兵員流動性大，一般服役滿六年之后就退伍，因此，部隊的傳承主要靠有能力、有經驗的士官，士官作為部隊的骨干，其帶動作用是部隊人才培養的中堅力量，其比重還在不斷提升。而事實上，我國的施工企業在早期，尤其是在專業技術人才中一直有非常深厚的“師—徒”之間的“傳、幫、帶”傳統，企業自己培養的技術骨干，大多是企業的老員工，經驗豐富、能力突出，是施工企業的中流砥柱。在人才建設尤其是專業技術人才培養中，可以通過切實可行、并且行之有效的方式來建立一種“骨干帶動型”的人才培養機制，通過獎勵技術骨干、確立實在的“師徒”關系等方式，在允許人才合理流動的情況下，穩定一支具有帶動作用、具備造血功能的骨干隊伍，在一定程度上可以將施工企業辦成一所具有孵化作用的“黃埔軍校”。

（四）探索多維互動型的人才交流機制

一方面，要探索建立有效的橫向互動機制，在專業技術人才與項目管理人才之間，要讓經驗豐富、能力強、有文化的專業技術人才有機會成為項目管理人才，打破唯學歷的機制障礙;同時也要鼓勵項目管理人才掌握、提升專業技術，去獲取專業技術資格。在不同地域不同項目部的人員之間，應該根據不同的地域特點、不同的項目性質來靈活、合理安排人員，并充分考慮和照顧項目部人員的籍貫、家庭所在地等因素，因人制宜，因地制宜，合理安排、充分調動員工的積極性。在不同部門的人員之間，應該根據特長、知識背景、個人經驗、業務能力等因素，合理、高效地調配人才，實現人力資源價值的最大化。

另一方面，要探索建立規范的縱向互動機制，加強地方項目部與企業總部之間“上、下”的人才互動交流，讓企業總部的員工有機會到一線項目部去鍛煉能力，積累經驗，也要讓一線項目部的優秀專業技術和管理人才有機會參與企業整體規劃、管理、運營，縱向人才交流機制的目標，要培養一批高瞻遠矚、高屋建瓴同時又接地氣的優秀企業人才。

（五）深化文化認同型的人才歸屬機制

一般企業都很重視企業文化建設，借此培養員工的歸屬感，但是容易流于表面，過于形式。因此，施工企業在建設企業文化、培養員工的認同感、歸屬感的過程中，要探索深化這種認同歸屬感的可能途徑，要讓企業文化“落地”。企業文化的建設不能形式化、流俗化，不能一刀切，而應該具體深化到不同的員工群體、甚至每一個個人，文化的認同、理念的認同最終只能落實到每一個個體身上。

結 語

廣大施工企業、尤其是大型的施工企業，大多屬國有性質，因此往往身陷市場經濟與政治體制之間，改革與發展的阻力和困難重重，尤其是人才隊伍建設往往缺乏活力高效、確實可行的體制保障，因此上述有關問題的分析與機制保障的可能性探索，只是筆者結合自身企業實際，總結和提煉而成，是否具有推廣應用價值，尚待實踐的檢驗。

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作者簡介：石坤，男1970年10月出生于甘肅定西，碩士研究生學歷，現供職于中石化第五建設有限公司，任副總政工師，兼任組織部部長、人力資源部主任。