"雙一流"建設背景下的高校行政管理人員能力提升研究

李靜遠 王石城 茆玉國

摘 要：“雙一流”高校的建設不僅需要高水平的教學，更需要一套完整的管理機制與體制。在這個社會競爭愈發激烈，人才需求量逐漸增大的今天，我國為了緊跟時代潮流，開始了世界一流大學和一流學科的建設，這離不開高校管理的發展，并以此推進高校教學水平與辦學水平的進一步提升。其中，高校行政管理是十分重要的一部分，一流的大學必定有一流的高校行政管理體系加強頂層設計與引導。因此提升高校行政管理人員能力對建設“雙一流”大學有著不可取代的作用。本文將基于“雙一流”高校建設這一背景展開研究與討論，探究高校行政管理人員能力的提升，以此推動“雙一流”高校建設的早日實現。

關鍵詞：“雙一流”；高校行政管理；能力提升

引言：“雙一流”高校的建設離不開高水平的管理體系，而在管理體系中最為重要的當屬行政管理。然而在目前的高校行政管理中仍有著學校不重視、發展不完善、人才缺乏等諸多問題。這些問題在一定程度上也限制了“雙一流”高校的順利建設。為了解決這些問題，目前許多高校已經做出了相應的一些措施，例如加強對行政管理人員的培訓力度、引入優秀人才發揮帶動作用等等。縱觀國內外提高高校行政管理能力的方法，最為有效的還是加大對相關人員的培訓力度，建立健全完善的培訓體系，讓高校行政管理人員能夠得到學習的機會，提高辦事能力與效率，從而更好地促進“雙一流”高校的建設。

一、“雙一流”高校建設背景下的高校行政管理

隨著時代的進步，刺激著高校在學術研究、人才培養等各個方面展開激烈的競爭。人才培養與學術研究是衡量高校水平的重要標準，而想要做好這些，離不開一套完善高效的行政管理體系。特別是在“雙一流”高校建設這一特殊的背景之下，想要建設一流的高校，必定要建設一流的高校行政管理體系，而一流的高校行政管理體系又離不開一流的行政管理人才。只有在行政管理這方面做的更好，才能夠更好地推動高校建設。

目前很多高校仍存在著忽視行政管理發展的問題，不重視對行政人才的培訓，忽視了行政管理人員的發展[1]。這在很大程度上限制了高校的教學與科研發展，影響了高校的教學質量與學術氛圍。此外，由于目前高校的行政管理人員大多畢業于“985”、“211”工程的名校，他們大多是碩士或是博士，有著較高的學歷與能力，具有很強的潛力。但由于高校缺乏對這些人才的培訓，使得他們不能有效發掘自身潛力，難以開發自身資源。而由于相關獎懲機制與培訓升職機制的缺乏，學校資金投資力度不足，則導致員工對自身的工作產生厭倦感，缺乏歸屬感，導致了人才的浪費。為此，在“雙一流”高校建設這一背景之下，如何有效的推動高校行政管理建設，提高行政管理人員的能力，已經成為了必須解決的一大問題。

二、提升行政管理人員能力的意義

行政管理團隊對于高校的頂層設計與引導有著不可替代的作用，他們有著巨大的發展潛力，實現行政管理人員能力的提升，對高校人才資源開發也有著巨大的作用，在宏觀上可以有效推動高校的可持續發展，更好的建成“雙一流”高校，而對于個體而言則可以有效激發員工們的工作積極性，加強自身認同感與歸屬感，更好的為高校發展做出貢獻。

（一）推動高校的進一步發展

高校中擁有豐富的人才資源，也是人才培育的重要場所。而行政管理系統則可以有效的推動高校人才資源發揮自身的作用，更好的培養優秀人才，讓優秀人才反作用于行政管理工作，同時更好的促使高校可持續發展。

目前我國高校的行政管理人員普遍年齡較低且學歷較高，具有年輕化和規模化的特點。這些工作人員具有很大的潛力，并且處于能力上升的關鍵期，具有極強的可塑性，加大對這些年輕員工的培訓力度，完善相關培訓機制可以有效發掘他們的潛力，提高工作能力與辦事效率，從而有效的促進大學發展，為大學的發展提供人才資源的動力支持[2]。

不論是在行政管理建設還是“雙一流”高校建設過程中。提升相關人員的能力永遠是不容忽視的重要環節，充分發揮人才資源的優勢，加大對行政人員的培訓力度，建立健全完善的高校行政管理體系，是提高工作效率，推動學校發展的重要因素。首先，行政管理人員作為高校的管理者與服務者，可以有效地提供引導與服務，更好的提高教學質量與水平，為人才培養做出貢獻。此外，只有提高行政管理人員的能力，才能更好的解決高校師生的相關問題，讓高校師生更好的集中注意力于教學科研之上，提高高校的辦學效率，從而促進高校的全面發展。

（二）滿足“雙一流”高校建設的要求

“雙一流”高校的建設絕不僅僅是財力物力的簡單支持就可以實現的，它需要學校各方面的能力達到一流水平。也就是說，高水平的行政管理也是“雙一流”高校建設過程中必不可少的一個條件。而行政管理水平的高低與行政管理人員素質的高低緊密相連，只有行政管理人員的能力得到提升，才能為高校建設提供保障，是提高管理質量，教學質量，科研質量的關鍵[3]。由此可見，提高行政管理人員的能力是滿足“雙一流”高校建設的重要要求。

從國內外優秀高校的經驗來看，一個大學的長遠發展離不開一套優秀的行政管理體系，離不開對相關人才的培養。美國高校早已針對行政管理人員的培養設計建立了一套完整的培訓機制，投入大量資本以此促進相關人員職業能力的提升，通過培訓與學習更好的提升行政管理人員的能力，促進相關人才的培養，增加高校人才資本的同時，推動高校的進一步發展。

（三）實現行政管理人員的自身價值

高校管理人員對職業的追求有著較高的目標，然而在很多情況下由于高校的重視不足，導致了這些人才難以實現自身價值。自我實現對于員工有著巨大的作用，它可以激發員工的積極性與歸屬感，讓員工更好的做出貢獻。因此，提高高校行政管理人員的能力對實現他們自身價值有很大的意義，滿足了員工們的需求。

由此可見，實現行政管理人員的自身價值，可以滿足他們的夢想，更好的激發自身工作積極性，拓寬他們的發展空間，讓行政管理人員更好的為高校發展做出貢獻。

三、高校行政管理人員發展的情況與問題

隨著我國高校建設力度的加大，高校行政管理人員也隨之不斷發展，有了很大的變化，這些變化主要體現于高校行政管理人員的地位與身份，由“國家干部”逐漸轉變為“教職員工”，逐步邁向專業化標準化。然而在這樣的一個過程中，仍然存在著一些問題，阻礙了發展的步伐，它們主要體現在以下三個方面[4]。

（一）培訓制度不完善，難以展開學習

高校為了促進自身的發展，往往將工作重心置于教學與科研之上，無論是教師還是學生，在教學、科研及學習的過程中都能得到許多政策的支持。然而行政管理人員則缺乏相應的重視，缺乏政策支持，也沒有一套完整而科學的培訓體系，這對行政管理人員能力的提升制造了巨大的阻礙，使行政管理人員的學習缺乏保障。

首先，行政管理人員在工作過程中難以得到培訓與學習的機會，一些高校只是提供少量的機會給相關人員，難以滿足大部分員工的要求。更有甚者甚至禁止行政管理人員進行進一步的學習，使得想要繼續學習深造的行政管理人員被限制于工作崗位之上，缺乏學習的機會。

此外，目前大部分高校缺乏完善的培訓機制，行政管理人員的能力無法得到有效的提升，導致原本就水平不一的員工難以實現系統化規范化的要求。只有少部分級別較高，工作時間較長，能力較強的員工能夠獲得培訓機會，難以激發行政管理人員的工作積極性，缺乏長期的、持續的、全面的培訓機制，無法保障每一位員工都有提高自身能力的機會，也缺乏獎懲機制刺激行政管理人員投入學習之中，進而形成了一個優秀人才越來越少的惡性循環，嚴重阻礙了高校行政管理體系的建立與高校的進一步發展。

（二）升職機會少，難以進一步發展

由于高校的行政管理機制，相關崗位數量受到嚴格的控制，這就產生了“金字塔”狀的體制結構。中高層崗位數量有限，使得大部分員工處于底層位置，遭遇上升的瓶頸，上升渠道窄的特點導致了員工們的職業發展極易受阻[5]。一個普通的行政管理員工往往因為各種原因難以實現升職。

此外，我國高校的職業評級體制過于單一，一旦不能夠評得職稱，就只能參與職級評比。而由于行政管理的特殊性，導致行政管理員工的評定標準不同于教師與技術人員，這也就限制了行政管理人員的轉型，難以實現轉崗，嚴重限制了自身的職業發展。

（三）獎懲制度建立不完善，難以激發積極性

由于我國高校將大量精力放在教師與科研人員身上，這導致了行政管理人員缺乏重視，難以認同自身的職業，處于一個似乎重要又似乎不重要的尷尬境地，由于工作認同度低，導致行政管理人員的工作效率低下，缺乏積極性。

此外，行政管理人員的相關考核機制也存在著自身的不足，由于高校行政管理涉及的方面多，工作的種類與內容也不盡相同[6]。而考核標準卻十分單一，不能有效結合實際情況展開考核，重數量輕質量的指標也影響了考核的公正程度，甚至還存在著資歷大于能力的考核亂象，嚴重影響了搞笑行政管理人員的工作積極性，限制了他們的發展，不利于他們全身心投入到工作中來。

而獎懲機制的缺乏則導致了行政管理人員的工作積極性進一步下降，缺乏責任意識與歸屬感。由于缺乏獎勵，導致員工們生活壓力較大，例如住房問題、子女教育問題等，員工無法更好的投入到行政工作中來。而懲罰措施的缺失則導致行政管理人員工作效率低下，嚴重影響了正常工作的進行，缺乏效率，不利于“雙一流”高校的建成。

四、提升高校行政管理人員能力的相關措施

以上問題是高校行政管理人員能力提升的主要阻礙，體現了高校對行政管理建設的缺乏重視與投資不足。在目前這個人才流動速度極快的時代，如何吸引和留住人才，是高校發展不得不解決的一大問題。而高校行政管理工作在很大程度上影響著對人才的吸引。只有擁有高水平的行政管理體制才能更好的留下優秀人才，讓人才為高校的發展做出貢獻[7]。由此可見，高校行政管理人員能力的提升是不容忽視的，具體措施主要有以下幾點。

（一）在職學習

在職學習對于個人職業能力的提升有著巨大的作用，這樣的一個機會對我國高校行政管理人員來說十分重要，可以實現在任職的同時保證自身能力的不斷提升，從而有效提高工作能力，為高校發展做出貢獻[8]。

目前我國很多高校都會招收在職碩士生或博士生，這無疑為高校行政工作者的能力提升提供了更多的機會，增加了他們的發展機會。

（二）輪崗交流

輪崗交流可以有效的鍛煉高校行政管理人員的工作能力。長期處于一個崗位的工作人員經常出現厭倦與工作效率低下的情況，還會導致思維固化，上進心下降等情況的出現。為了增強員工的工作效率，增加各部門之間的合作與聯系，我國高校可以采取輪崗交流的方法，讓高校行政管理人員在不同的部門之間交換，進一步加強行政管理團隊的建設，通過交流促進員工綜合能力的提升，保持工作積極性，在學習不同工作內容的同時提升自身工作能力，得到更好的發展。

（三）短期培訓

短期培訓在高校中實施也可以有效提升行政管理人員的能力，通過短時間的培訓讓工作人員提高對專業知識的認識，增強工作能力與效率。由于短期培訓具有時間短、效率低等諸多優點，因此可以廣泛運用在各大高校之中

高校在培訓過程中不應當單單注重對教師的培訓，也應當重視對行政管理人員的培訓，提高他們的工作能力并以此保證高校辦學水平的進一步提升，更好的完成“雙一流”高校建設的目標，保障行政管理人員的自身權利，滿足他們的職業追求。

短期培訓應當針對不同部門的特點展開專門的培訓課程，安排個性化、專業化的培訓課程，提高整個行政管理團隊的綜合實力，讓每一位工作者的工作能力得到真正的提升，這些培訓項目有：入職培訓、專業培訓、職業道德培訓等等，在各個不同的方面展開相應的培訓，促進高行政工作的不斷發展。

（四）考核評價

為了調動高校行政管理人員的工作積極性，應當建立健全完善的考核評價體系，更加科學公正的進行效績考核與人才選拔[9]。同時在升職這一方面要重視行政管理人員的學習與培訓情況，并結合定期考核與隨機考核的情況.根據不同單位的不同工作類型展開不同標準的考核，建立健全評價制度，全方位的展開對行政管理人員的評價，根據工作成果與評價結果來決定對員工的獎懲措施，提供相應的獎勵或是懲罰，嚴格保證考核的公正公平，讓每一位工作人員都能得到相應的獎勵，不漏過每一個有貢獻的行政管理人員，也不放過每一個玩忽職守的失職員工。

高校應當在自身實際情況出發，盡快建立一套符合實際情況的，有利于行政管理體系建立的考核機制，為工作人員提供更多的發展方向與晉升機會，優化對行政管理人員的管理，建立優勝劣汰的競爭機制，提高員工工作能力[10]。激勵行政管理人員自主學習的積極性，養成終生學習的習慣，更好的提高行政管理工作的工作效率，為“雙一流”高校建設提供保障。

總結：總而言之，高校行政管理人員能力的提高不容忽視，它必須得到廣大高校的充分重視，通過科學化、專業化的方式實現對行政管理人員的培養，讓員工在學習的過程中不斷提升自身實力，增強工作積極性，充分發揮自身潛力，將自身潛力轉化為高校的人才資源，更好的為高校發展做出貢獻。高校只有做到學術與管理并重，加大投入，提高行政管理工作人員的綜合素質，才能留住更多的優秀人才，從而更好地實現“雙一流”高校這一目標。

參考文獻：

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[10]李杲，張敏.“雙一流”建設背景下高校辦公室管理對策探析[J].高等農業教育，2017，01：53-55.

作者簡介：

李靜遠（1993-）女，漢族，江蘇泰州人，南京市建鄴區衛健委科員，本科學士學位，主要從事衛生管理、人力資源管理方向.

王石城（1972—）男，漢族，江蘇南京人，南京市建鄴區衛健委主任，本科，主要從事衛生管理，行政管理方向 .

茆玉國，建鄴區衛健委辦公室主任.