員工創新行為影響因素研究綜述

摘 要：員工創新行為對于企業的創新與發展至關重要，是企業不可忽視的。本文對現有關于員工創新行為影響機制的文獻進行了系統的梳理，發現現有研究分別個體特征視角、組織情境視角、個體特征與組織情境二者共同作用視角這三個視角來對影響機制進行研究，本文在此基礎上也提出了現有研究所存在的不足之處并提出了未來的研究展望。

關鍵詞：員工創新行為、個體特征、組織情境、共同作用視角

一、引言

“如何激發員工的創新行為”已成為當前人力資源管理研究者與實踐者共同面對的重要課題（顧遠東 & 彭紀生， 2010）。Scott和 Bruce 將工作場所的個人創新行為分為三個階段 ：（1） 問題的確立以及構想或解決方式的產生 ；（2） 尋求對其構想的支持 ；（3） 產生創新的標準或模式，使其可以被擴散、大量制造，進而被大量使用，最終完成其創新的構想（Scott & Bruce， 1994）。

已有研究主要從三個視角來探討員工創新行為的影響因素：一是個體特征視角，關注員工的個體特質與內在心理等因素的影響，如：員工創新心理因素、樂觀、組織支持感、創新氛圍感知等；二是組織情境視角，關注情境特征與領導風格，如組織創新氛圍、組織文化、領導風格等的影響；三是個體特征與組織情境二者共同作用視角，主要有調節效應模型和中介效應模型。其中：調節效應模型研究發現，員工創新行為是個體內在特征與外在影響因素交互作用的結果；中介效應模型研究發現，情境變量會通過影響個體內在心理間接作用于員工創新行為。（張振剛余傳鵬 & 李云健， 2016）。鑒于此，本文將會分別從個體特征視角、組織情境視角以及二者共同作用的視角來對現有的文獻進行梳理，找出文獻的共同點、發現可能的有待改進之處以及未來可能的研究方向。

二、不同視角下的研究梳理

（一）個體特征視角

最開始關于創新的研究是以組織和團隊的創新為主，卻較少研究個體創新。后來研究者開始逐漸關注在微觀層面上個體人格特質和心理感知因素如何影響員工創新行為，并嘗試打開這個“黑箱”（張振剛余傳鵬 & 李云健， 2016）。

根據認知心理學，個體認知過程在個體行為塑造中起著特別重要的作用（顧遠東 & 彭紀生， 2011）。有研究顯示，員工創新行為產生是綜合心理影響的結果，作者對員工參與創新的心理過程進行了歸納，從角色認同理論、自我概念理論和行為規劃理論研究的基礎上，指出員工創新心理因素由創新的角色認同、創新自我效能感和創新意愿三個因素構成。組織成員創新角色認同、創新意愿和創新自我效能感實際上構成了員工參與創新的心理支撐，三者共同作用促進員工的創新行為的產生（楊晶照， 楊東濤， 趙順娣， 姜林娣， & 秦偉平， 2011）之后，有研究顯示按四個維度劃分的差錯認知與員工創新行為正向相關，同時，員工的激勵偏好在機制中起著中介的作用（李敏 & 杜鵬程， 2014）。由上面的研究可以看出，將員工個人的認知和感知因素作為前因變量來研究員工創新行為的影響機制是一直以來都不斷地有學者關注的。

還有部分學者的研究先后證明了員工的主動性人格對員工創新行為有著正向的影響作用（羅瑾璉王亞斌 & 鐘競， 2010）。同時也有大部分研究表明，員工的個人特征取向也會對員工創新行為產生影響。例如，劉云將自我領導定義為運用特別的行為和認知策略來影響和引導自己的行為的過程，同時它的研究表明員工的自我領導越強會導致更多的員工創新行為的產生（劉云， 2011）。同時羅瑾璉的研究表明，學習目標取向和證明績效取向對員工創新行為產生正向影響，而回避績效取向對員工創新行為產生負向影響（王艷子 & 羅瑾璉， 2011）。

（二）組織情境與領導視角

大量學者的研究表明組織內客觀的物理環境對員工的創新行為有著直接或間接的影響。有學者研究顯示，Ma Prieto， Isabel的研究表明，通過調整管理支持和同事支持，能力增強和機會增強的人力資源變量能促進創新工作行為的產生（Prieto & Ma， 2014）。張寧俊的研究結果表明，組織的差錯管理氛圍會顯著正向影響員工創新行為。（張寧俊， 袁夢莎， 付春香， & 吳蕊君， 2015）KOLVEREID研究表明企業確定的創業戰略決定了員工參與創新和變革的程（MO & Kolvereid， 2008）。

近年來吸引了最多學者研究的主題就是關于員工感知的創新氛圍對于員工創新行為的影響機制。根據 Amabile 等人對于組織創新氛圍的定義，他們認為組織創新氛圍是組織成員對其所處的工作環境的知覺描述，是組織成員感知到的工作環境中支持創造力和創新的程度。她們對組織創新氛圍內涵的界定包括五個方面，創造力的促進或激勵因素、自治和自由度、資源、壓力、阻礙創造力的組織因素（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。國外內許多學者的研究結果都支持組織創新氛圍會影響員工的創新行為這個機制。例如，劉云等的研究結果表明，組織創新氛圍正向影響員工創新行為，外在激勵偏好正向調節創新氣氛與創新行為的關系，但內在激勵偏好反向調節創新氣氛與創新行為的關系（劉云 & 石金濤， 2009）。

隨著研究的不斷進展，關于領導風格對于員工創新行為的影響機制的研究也成為了熱門問題。Amabile等的研究證明，不恰當的領導行為會影響員工創新，其中嚴格的界定工作角色和設定工作目標、施加管控等與員工創新支持感負相關（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。所以為了促進員工更多創新行為的產生，研究不同的領導行為對于員工創新行為的影響機制就顯得很有必要。施桂榮認為真實性領導它是一種自我參照狀態，是領導者的一種自我愿望的反應行為（施桂榮， 浦光博， 陶向京， & 時巨濤， 2002）。李琿采用被普遍認同的家長式領導三元理論的觀點將其分為中國情境下仁慈領導、德行領導和威權領導三種領導類型；研究結果表明，仁慈領導、德行領導對員工創新行為皆有顯著正向影響，威權領導對員工創新行為有顯著負向影響；德行領導與仁慈領導對員工創新行為產生正向交互作用（李琿丁剛 & 李新建， 2014）。

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張寧俊， 袁夢莎， 付春香， & 吳蕊君. 2015. 差錯管理氛圍與員工創新行為的關系研究. 科研管理（S1）.

張振剛 & 余傳鵬 & 李云健. 2016. 主動性人格、知識分享與員工創新行為關系研究. 管理評論（04）： 123-133.

作者簡介：

熊建，廣西大學商學院碩士研究生，研究方向：企業管理.