培養“90后”員工忠誠度的對策建議

陸露 傅镕

貴州財經大學工商學院

隨著市場經濟的快速發展，企業之間的競爭逐漸發展為人才的競爭，人才的流動性也日益增強。員工的忠誠度對企業的生存和發展至關重要，越來越多的企業開始認識到提高員工工作忠誠度的重要性，并不斷加強對員工忠誠度的管理，來提高企業發展的穩定性。當前，“90后”已經成為就業大軍，是我國員工群體的中堅力量，他們中年紀最大的一批29歲，也正是職業生涯的黃金時期，為企業的發展提供了必不可少的動力，在未來的幾十年，更將會是企業人力資本和核心競爭力的主要來源。因此，如何培養并提升“90后”員工的忠誠度是企業管理者們普遍關注的問題。

一、完善招聘機制

首先，“90后”形成了特有的價值觀，價值觀一旦形成通常是難以被改變的，這就使得“90后”們在找工作時更傾向于選擇自己認同的企業。因此，企業在招聘時，不僅要考察員工能力，還要增加對員工性格特質和個人價值觀方面的考察，從而篩選出符合企業價值觀的員工。員工進入企業前的招聘環節是保證員工忠誠度的第一道防線，從源頭就控制好，員工入職后的流失可能會大大降低。

二、合理的薪酬福利制度

“90后”們更注重公平和平等，因此企業要設計合理的薪酬福利體系，讓他們感覺個人的付出與回報相符。保持薪酬的內部公平性和外部競爭性，從而保證“90后”在薪酬方面相對滿意。同時，企業要建立相對完善的績效評估體系，以保證他們能按績效獲得獎勵認可，進而提高工作積極性。采用多元化的福利設計，例如設計菜單福利，讓員工自由選擇具有吸引力的福利項目。還可以實施利潤分享計劃，激發他們的工作熱情，提升對組織的忠誠度從而達到雙贏。

三、合理的培訓機制

“90后”員工的受教育程度普遍較高，使得他們對知識技能方面的培訓具有較高的要求。因此在設計培訓計劃時，要避免安排空洞乏味培訓課程。不合理的培訓計劃不但沒有達到培訓目的，還會讓他們對公司產生失望情緒。在培訓方式上，應以員工為主導，改變傳統的以講師講授為主的培訓方式，選擇契合“90后”特點的培訓項目，幫助他們實現自我提升和發展。

四、公平的晉升機制

提供公平的晉升機會，讓員工看到有晉升的希望，有利于激勵員工的工作積極性?！?0后”員工更多的期望是從自身的職業中，獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實現的滿足感，體會到工作中蘊涵的價值。如果員工不能看到工作的意義，實現不了自身的價值，對工作產生不滿情緒，員工的離職動機就會產生。

五、針對性的職業生涯規劃

企業應為“90后”員工制定針對性的職業生涯規劃，讓他們對于目前崗位的重要性和未來的發展方向有更清楚的認識。針對性的職業生涯規劃不僅能幫助他們了解自己的地位和作用，還可以明確未來的努力方向和目標，使“90后”員工們在工作過程中更有動力和目標，并對未來的職業發展充滿希望和期待，從而實現提升員工忠誠度，促進企業健康可持續發展的目標。

六、良好的企業文化

建立以人文本的公司文化氛圍。“90后”員工在公司里扮演著重要的角色，他們或許就是下一班領導人。公司要尊重他們，傾聽他們的想法，建立有效的溝通方式和渠道。公司管理人員應該經常與“90后”員工進行溝通，加強員工與領導雙方的情感交流，增強“90后”員工的集體意識和對企業的依賴感，提高員工忠誠度。

七、提高領導素質

公司的領導要有良好的素質，加強自身工作業務技能和管理觀念的提高。在工作中，領導素質的提升需要學習知識、積累經驗，成長自己的閱歷，對待員工要有公平、公正。在生活中，公司領導者應該關心員工的生活，在員工有困難時，表示對員工的關心，讓員工感覺到公司的愛，增強員工對公司的忠誠度。