淺析連鎖酒店人才流失原因分析及對策

譚淇丹 珠海藝術職業學院

前言：在如今激烈的市場競爭形勢下，人力資源、財務資源作為企業經營發展的關鍵資源，如何合理調控各項資源，提高資源利用率，為企業組織創收，已經成為了被社會大眾關注的熱門話題。本文通過分析連鎖酒店的人才管理現狀，分析大量酒店內人才外流的原因，分別從中高層管理者的人才培養理念和重視程度、員工績效紀律與獎懲、人員職業規劃與培養等幾個角度出發，提出有關連鎖酒店人才管理戰略的完善意見。

一、目前連鎖酒店人才流失現狀分析

（一）中高層管理者沒有提起高度重視

對于人員招聘，酒店的中高層管理者沒有過多投入太大精力，將注意力過多的關注了酒店經營與管理，成立了專門的招聘培訓部門，但是為了節約成本，對于酒店餐飲行業服務人員要求過低。一方面，采用社會招聘的形式，導致員工沒有酒店文化榮譽觀，很難形成企業歸屬管，導致“跳板心理”普遍存在，尤其針對中層管理人員，一旦具有一定的管理能力和工作經驗，就會考慮效果更佳的企業和單位；另一方面，由于酒店工作的相似性，導致員工辭職后的機會機遇更多，連鎖酒店從業人員的薪資待遇并不理想，又不重視企業文化培養，對于員工而言，沒有可以依托因素，就會導致比較高的離職率。

（二）連鎖酒店內績效激勵沒有起到實質作用

即便連鎖酒店在國內已經發展了一段時間，但是不論從管理模式還是人才梯隊建設方面都不夠完善。尤其績效管理機制，形同虛設，很多連鎖酒店的崗位例如保潔、前臺等，工作具有隨機性，所以在考核指標和績效獎懲方面不具備量化的條件。甚至很多績效方案只是停留在紙質文件的階段，落實的情況也是依據領導的意愿，設定獎懲措施，無法起到激勵連鎖酒店員工的作用，甚至出現反面效果。

（三）人員職責不明確，晉升培養不落實

目前，連鎖酒店的經營管理并不標準，各崗位的崗位職責不明晰，職工沒有經過嚴謹的入職培訓，導致工作狀態不佳，對于顧客沒有高度的責任感和服務意識，經常出現顧客反饋的問題很難得到調解的現象。連鎖酒店內總部下達的指令很難達到，消息滯后，反饋之后等；對于從業人員而言，沒有比較系統專業的晉升機制，使得員工之間彌漫一種消極怠工心理。

二、關于完善連鎖酒店的人才培養戰略模式

（一）重視人才培養和員工滿意度

從招聘環節抓起，酒店中高層管理者重視人才培養戰略和人才梯隊建設工作，把控學歷、管理技能、執行力和服從力、創造力等多項指標，全面提升連鎖酒店的選拔指標和入職門檻；重視員工體驗，采用問卷調查等方式，就員工福利、崗位晉升與選拔、假期和休息、調薪與出游等多項果凍，做出實時調整，結合酒店實際經營情況，實現連鎖酒店和員工之間利益榮辱共同體形象；重視后備人才培養儲備計劃的設定與實施。設立管培生崗位，對于高端學歷人才進行重點培養與任用，形成企業忠誠，為后續經營發展儲備優質管理人才。

（二）構建完備的激勵政策和績效體系

構建一整套嚴謹的績效管理體系，一方面，成立專門的督查紀檢部門，負責制定員工每個崗位的崗位說明和權責劃分工作，對于一些基礎性工作的員工，例如保潔、傳菜員、前臺和查房員等，需要關注出錯概率和客戶評價率；對于管理性質員工，重點關注負責范圍內的經營管理現狀和團隊凝聚力，重視員工評價和經營業績；另一方面，在考評的過程中，盡量采用360績效考評方法，保障整個績效的科學合理，嚴謹專業，防止因為人情、私人恩怨等導致公報私仇的現象，能夠讓員工得到最合理的獎懲措施；其次，重視考評績效的反饋，就不合理的情況，能夠通過官網、意見箱和領導郵箱、微信等方式，進行匿名投票；為真正有能力的人才，提供一個科學的公平的績效體系和提升自我價值的發展空間，提高員工對于連鎖酒店崗位和企業的滿意度。

（三）明確崗位說明，理清晉升和培養措施

對于酒店經營管理而言，人才就是創意，就是收益，就是品牌形象，就意味著口碑。所以要通過明確各個崗位人員的自身崗位職責，做到自己崗位內嚴謹專業，不推辭的工作品德；遇到問題，提高解決問題的能力，嚴格按照標準的工作要求去執行，提高連鎖酒店經營管理的標準化和精益性。為連鎖酒店的中高層管理人才提供職位晉升渠道和空間，能夠進行同級別連鎖單位內的調轉和晉升不受限制，只有留住人才，才能實現連鎖酒店長久穩定發展壯大。

結束語：在當今社會中，人才就是第一生產力，對于連鎖酒店而言，成熟的人才梯隊至關重要。一個穩定的管理者團隊，能夠為連鎖酒店經營確立正確的發展方針；一個強勁的執行力團隊，能夠為連鎖酒店打造高品質，優服務的好的口碑形象；因此只有充分重視連鎖酒店的人才管理模式，重視人員全面素質考核和培養，才能降低人員流動率，提高酒店內人才的企業忠誠度，提高酒店的市場競爭優勢。