快消行業的薪酬管理研究
—— 以優衣庫為例

南京審計大學 曹夢蝶

1 薪酬構成

薪酬構成(Pay Components)是很多行業的薪酬構成的基本框架，優衣庫的薪酬構成為：

固定薪酬：基本工資、補貼。

浮動薪酬：績效工資或公司效益獎金、年終獎。

企業福利：

(1)基本福利：為讓員工在企業內安心工作，為員工提供以下基本福利(下屬門店略有微調)。

第一，社會保險及住房公積金。按照國家規定為員工足額繳納五險一金。

第二，帶薪年假。根據員工工作年限，每年為員工提供帶薪年休假。

第三，集體宿舍、公寓。為符合條件的員工提供集體宿舍。

(2)補充福利：為讓員工在企業內開心工作，為員工提供以下補充福利(下屬門店略有微調)：補充醫療保險；年度健康體檢；防暑降溫補貼；交通補助；生日關懷；節日福利。

2 薪酬定位(Pay Position)

優衣庫是通過獨特的商品策劃、開發和銷售體系來實現店鋪運作的低成本化，生產出售平價服裝。長期以來一直采用成本領先戰略，公司對不同層次的員工和管理者采用不同的薪酬市場定位。一般員工基本薪酬與市場平均水平基本持平，店員薪資處于同行業平均水平。店長及其管理層的薪資較市場處于較高水平。高層管理者實行統一薪酬制度，位于市場薪酬的50～75分位，有利于尋找和留用高端管理人才。

3 薪酬一致(Pay Uniformity)——職位薪酬體系

由于優衣庫自身的產品特點和營銷模式，我們按職位序列，由管理崗、生產崗、設計崗、營銷崗進行分類，如表1所示。

不同地區的經濟發展水平不同，人們的生活水平、收入差距也比較大。因此，需要大體將中國內陸地區劃分為不同地區級別，以此來制定不用的薪酬架構體系。如北上廣深等經濟發展尤為迅速的城市劃歸為一類城市，其他城市可以劃分為二類城市。

4 薪酬公平(Pay Fairness)

4.1 內部公平與外部競爭，哪個更為重要

在保證外部競爭性的情況下，兼顧內部一致性。通過優衣庫的內部晉升機制來提高外部競爭性。優衣庫屬于快消服裝品牌，一直堅持成本領先戰略。從而其成本領先戰略決定了其不會在薪酬支出方面投入太大，從而定位的員工為非高學歷的普通銷售員居多，工作流動性較小，薪酬要求較低。其薪酬水平在保持與市場水平相差的不大的情況下，更突出內部競爭性的作用，以此激勵員工。

4.2 當外部競爭與內部公平產生矛盾，哪方面會更優先考慮

優衣庫是一家處于成熟期的企業，整體的薪酬戰略是市場匹配戰略。當外部競爭和內部公平產生矛盾時，在外部競爭一定的情況下，優先考慮內部公平。當然也可以根據對崗位的特性要求去作變通的策略，如關鍵崗位，或者市場上緊缺的崗位可以用市場領先策略；替代性較強的崗位可以采用匹配戰略，也可以略低于市場平均水平，以此來節約成本。

5 薪酬支付(Pay For“What”)

依據優衣庫因事設人的管理制度，采用按崗定薪的方式，鼓勵員工通過晉升來獲得薪酬的增長，提高員工的工作積極性，以此控制人工成本。

6 業績指標——強調個人能力

6.1 任務評價體系

在每間休息室都張貼了一張任務評價表，對應每一個級別員工的能力要求。這個表的作用是明示員工，讓他們清楚努力的方問。新員工加入優衣庫之后，會經歷繁復的培訓、實施、指導，然后再培訓，再現場實施，再店長反饋的一個螺旋上升過程。店長會在評價表的相應位置畫圈，只要員工完成級別要求的70%以上就能參加升職考試。

6.2 快速晉升帶來的快速加薪

升職和加薪是聯系在一起的，也是所有公司激勵員工的有效手段。優衣庫更加快了這個頻率。優衣庫的發展體系能夠使員工每三個月到半年就有一次晉升，所以加薪的速度也相應變得很快。如果一位店員通過自己的努力用一年時間從新人成長為店長，他的收入可能會是新人店員的2～5倍，旗艦店長則可能達到10倍。

6.3 提供海外工作機會

對于優衣庫的員工來說，“只要能力達到要求，你可以去巴黎、紐約做店長。”這還意味著你的薪資會變成“當地標準”，并配以各種補貼。優衣庫這幾年龐大的開店計劃，也帶來了大量的職位空缺。對于有海外工作夢想的員工而言，這點相當有吸引力。

6.4 年終收益分享

除了年終獎之外，優衣庫還會根據公司在該地區和該國的盈利情況進行一定比例的獎勵。國外是期權、股票以及獎金結合的形式，在國內則是以純獎金的方式。從第二年開始，大概是一個月的工資水平(團隊或集體績效)。

7 薪酬浮動(Pay volatility)

浮動薪酬即獎金或可變薪酬，是薪酬中與績效直掛鉤的部分。適當增加優衣庫銷售人員的績效薪酬，有利于調動員工積極性，提高工作效率。

如設計助理、設計總監等專業技術人員，其薪酬結構是：基本薪酬+加薪+獎金+福利與服務。對于產品設計人員而言，基本薪酬取決于專業知識與技術的深度與廣度以及他們運用這些專業知識與技術的熟練程度；在基本薪酬一定的情況下，產品設計人員的加薪主要取決于他們的專業知識和技能的積累程度以及運用這些專業知識和技能的熟練水平的提高；因此對產品設計人員而言，獎金的重要性不大，因為他們的專業知識和技能本身是有明確的市場價值的，因此他們通常可能獲得較高的基本薪酬，獎金占比較少；為滿足設計人員的個人發展需求，企業除了為他們的工作提供各種物質上的便利以外，還會盡量提供一些國內外晉升深造的機會，為他們參加學術活動提供費用和時間上的便利。

管理人員分為基層(店長、店經理儲備干部、店長代行)、中層(區域經理、部長、總監)和高層(總經理、副總經理)三種。管理人員的薪酬結構為基本薪酬+短期獎金+長期獎金+福利與服務。增加浮動薪酬的部分，將管理層薪酬與銷售額、利潤等指標掛鉤，更有利于激勵管理層，還可以對特別優秀的領導干部分發股權，增加員工的忠誠度。

8 薪酬時間范圍(Pay Time Horizon)

優衣庫的理念是夢想有多大，舞臺就有多大，有更廣闊的發展空間，更加注重培養人才，完善職業發展規劃，鼓勵店員逐漸提高自身素質和能力，通過不斷的晉升激勵，在管理層崗位，獲得更高的薪酬。

本公司在薪酬時間范圍采取了更強調未來的做法。員工以晉升為自身發展目標之一，在自身價值的實現中，也為公司帶來積極作用。為新入職員的P級員工半年后就能考下一級別的PN級，三個月后就可以進行再進一步的AP級高級員工考試。當下一階段的能力也都畫上圈后，通過培訓就能考店長候補，再下一步是考店長，而這之后，還有管理層的更廣闊空間。這個發展的方向被寫在了每一份優衣庫的招聘手冊中，員工從一開始就能夠清楚地看到自己的將來，找到自己的夢想。