企業人工成本管控研究
—— 以國有天然氣銷售企業為例

麗水市浙能油氣發展有限公司 葉曉勇

1 國有天然氣銷售企業人工成本管控的重要性

人工成本是指在某個時間段內，企業為了生產經營發展的需要，聘請人員長期或短期為公司提供適合公司需要的體力或智力服務而支付給所聘人員的勞務報酬，包括公司管理人員、生產一線人員和所有為公司提供服務人員的勞動報酬；是公司以貨幣資金與勞動者生產經營成果按市場公允價值等價交換的結果，包括直接費用和間接費用。人工成本主要包括工資總額、職工福利費、工會經費、職工教育經費、社會保險費、住房公積金。其中職工工資總額是人工成本中最重要的組成部分，其他部分按職工工資總額的一定比例提取和繳納。

1.1 加強人工成本管控有利于優化配置職工薪酬，降低企業生產經營成本

國有天然氣銷售企業除天然氣商品采購成本外，人工成本是公司最主要的經營成本，在管理費用和銷售費用中占據相當大的比例和份額。在激烈的市場競爭中，相同或類似的企業間在市場采購商品成本相同的情況下，對人工成本進行優化配置，減少人工成本支出是降低整個企業生產經營成本，增加企業利潤，增強企業競爭力的關鍵因素。

在外部市場拓展達到飽和的情況下，企業注重內涵式發展，加強內部管理、自我革新、內求效益。對職工薪酬體系進行頂層設計，人工成本實行精細化管理和優化配置。尋求在不增加職工薪酬的基礎上對存量人工成本進行改革，使公司薪酬分配更加公平公正。公司不同層級員工以智力或體力付出獲得本崗位相對應報酬，使員工深刻感受到勞動最光榮，幸福是靠自己辛勤勞動和艱苦奮斗創造出來的。以此提高公司員工對所得薪酬的滿意度和自豪感，增強公司員工以單位為家，熱愛本職工作，以主人翁精神積極地投入到生產工作中去，以此提高公司員工的工作效率，為公司創造更大的經濟效益。

1.2 通過人工成本管控，有利于企業吸引高端人才

新時代大變革、大調整、大發展，企業面臨更大的機遇與挑戰，直接面對國內外諸多不確定性因素。全球單邊主義、民粹主義、關稅壁壘有重新抬頭和蔓延趨勢，給企業對外發展增添了重重阻礙和困難。企業應以發展是第一要務，改革是第一動力，人才是第一資源為戰略綱領，不斷研發與創新，形成自己獨特的核心競爭力，方能在市場競爭中搶先占領制勝高地，使己方占有競爭主動權和先機。改革、創新與發展的本質是人才，特別是適合企業不同發展階段的高端人才。但要想求得高端人才不僅要有適合人才實現自我價值的空間和科研環境，更要有雄厚的科研經費和誘人的薪酬待遇。企業人事管理部門通過對市場上高端人才薪酬待遇的調查摸排和對競爭企業招攬人才薪酬的探究，結合企業實際情況制定出吸引高端人才的薪酬制度，以助企業筑巢引鳳，為企業發展謀篇布局。

1.3 加強人工成本管理，有利于企業協調可持續發展，社會和諧穩定

職工薪酬是企業工薪階層最主要的收入來源，在企業職工薪酬中除職工工資和部分職工福利費直接以現金、銀行存款形式發放到職工手中外，其他以間接形式使員工在職或將來退休時受惠。職工教育經費是企業面對日新月異發展進步的科學技術文化，組織員工繼續教育、學習專業知識、提高崗位技能，為企業可持續發展充電蓄能。工傷保險能為企業免除員工因在工作當中意外受傷需支付大額醫療費的后顧之憂，使企業集中精力搞科研促生產。生育保險是女性員工生育時的一項特殊待遇和權利，體現了我國尊重女性、關愛女性的法律設計和人文情懷。基本養老保險是企業員工達到法定退休年齡后沒有繼續工作未能獲得收入使生活有所依靠的一項最重要的社會保障制度，體現了老有所養，使員工在職時能全心全意投入做好本職工作中去不為今后養老擔憂，人人積極工作爭當職業能手、崗位標兵。

加強人工成本管控，特別是在企業資金緊張，職工薪酬資金不被擠占和挪用，具有重要的意義。有利于職工薪酬及時足額發放到企業員工手中和及時向政府相關單位繳納，使員工合法權益得到充分保障。有利于協調好企業與職工關系，促進企業可持續平穩發展，同時也是企業履行社會責任的應盡義務，有利于社會和諧穩定。

2 國有天然氣銷售企業人工成本管控存在的問題

2.1 企業領導人工成本管控意識淡薄，人工成本管控難度大

國有天然氣銷售企業管理層對人工成本管理出效益理解不深，沒有對人工成本各項指標長期動態跟蹤和深入細致分析研究，主動進行人工成本管控意愿不強。為使人工成本管控成效顯著，需重新調整部門組織架構，理順人事關系，涉及裁員、調崗、調薪等方方面面的人事關系，而國有企業中高層管理人員人事隸屬關系歸屬上級單位，人員招聘辭退須經上級單位批準。人際關系盤根錯節、錯綜復雜，非本級單位能力可為之，而恰恰是這類人員拿著高薪，享受著優厚福利待遇，對人工成本管控成效影響巨大。同時因人工成本管控效果一時難以顯現，企業管理層更愿意把精力投放在成效明顯，有利業績的對外投資、現有產品市場開拓和防止國有資產流失管理上。而不愿去觸碰易得罪中高階層的機構改革與人事任免、調薪定崗的人工成本管控事務上。因而造成國有企業管理層級多、部門領導比辦事人員多，一個部門多頭領導，有關系背景人員低能高薪、使企業職工薪酬支出大，人工成本占成本費用比重過高，使企業不堪重負，直接影響企業的正常運營。

2.2 國有企業人事制度不健全、不完善

國有企業人工成本管控本質就是企業人事管理權限，及員工招聘權和解聘權，員工薪酬的制定權。國有企業集團最高層主管人事制度建設，板塊層級主導人員招聘批準權。整個集團人員招聘具有統一、規范性，但面對眾多經營產品迥異的基層企業缺乏靈活性，難以滿足基層企業用人需求和難以應對瞬息萬變的人才市場，不利于基層企業人事管理和人工成本的管控。

國有企業一般都是大型集團企業，員工人數少則萬人多則數十萬人，集團內分為好幾個板塊，如電力板塊、石油板塊、新能源板塊等。同一板塊內又分為母公司、子公司、孫公司；分為生產企業、運輸企業、銷售企業。因板塊間生產經營產品不同，板塊內各企業所處產業鏈不同階段，因此用工形式迥然不同。集團企業統一人事制度，用人權限只下放到各板塊母公司，基層企業招聘員工需要申請上報至母公司批準。因人事、薪酬、崗級制度統一由企業集團制定，用人審批權限只下放到各板塊母公司層級，使身處人才爭奪戰最前線的基層企業沒有人員招聘與辭退自主權，缺乏面對沒有硝煙的激烈的稍縱即逝的人才市場作出隨機應變和機動靈活性的戰略戰術，難以根據企業生產經營和研發的不同階段對員工招聘和辭退作出自己獨立自主的決定。基層企業用人需求上報到母公司需要多個層級和部門，實為煩瑣和遲緩。而辭退員工更是難上加難，國有企業員工進入國有企業工作后在沒有違反國家法律法規和企業規章制度前提下一般很少被辭退。因此對企業人工成本管控極其艱難。

國有企業員工按工作年限、資歷、關系背景聘任職位和評定工資崗級，以工資崗級享受相應職工薪酬、福利費和繳納社會保險費等。而不是按能力和對企業的貢獻度來論功行賞，從而形成國有企業員工在企業內混日子混資歷，慵懶吃大鍋飯，工作效率低下，人才得不到重用而流失，人工成本卻每年不斷攀升的怪現象。

3 加強國有天然氣銷售企業人工成本管控的建議

3.1 制定科學合理完善的人事制度，職工薪酬制度

面對競爭激烈的市場經濟，國有基層企業應享有獨立自主的人員招聘與解聘權，員工薪酬額度決定權。國有天然氣銷售企業在遵守遵循集團總部人事管理制度和職工薪酬制度的前提下制定出適合本企業的人事制度和職工薪酬制度。招錄適合企業生產經營發展需要的德才兼備的優秀人才，解聘辭退慵懶無能的員工，精減機構，減少管理層級，縮減不必要的管理人員和裁減富余員工，使整個企業機構設置合理，人員配備完善，辦事效率高效，職工薪酬分配兼顧公平公正并以效率優先、按勞分配、能者多得為原則。通過精減機構、裁減人員來降低企業的用工成本，通過效率優先、按勞分配和能者多得來提高員工工作的積極性和主動性，充分發揮個人才智為企業的發展出謀劃策，使國有企業充滿朝氣和銳氣。

3.2 提高企業領導人工成本管控意識，加大人工成本績效考核比重

加強對企業領導人工成本管控方面知識的培訓和宣傳，使企業領導深刻認識到人工成本管控對企業經營效益影響的重要程度。上級部門對下級單位加大人工成本績效考核比重，以引起企業領導對人工成本管控的重視程度。人工成本管控成效的好壞最終都會以相關數據指標體現出來，人事部門要深入細致地長期跟蹤分析研究，并對變化趨勢及時向企業領導匯報，使領導能及時掌據了解人工成本變化趨勢和管控效果，并決定下一步所采取應對措施，以有助于對經濟效益的增長。

3.3 敢于在人才引進上、使用上做人工成本加法

人才是推動國有企業進步發展的主力軍，是帶領國有企業戰勝一個又一個市場經濟發展道路上難關險塞的引領者和開路人。對于人才創造的企業價值和經濟效益是難以用數字指標來衡量的，因此對適合企業發展需要的人才，企業要不吝高薪投入以招攬。同時企業要不惜重金投入對內部員工加強培訓和深造。對取得高級職稱和有特殊技能的員工，敢于安排到重要崗位和關鍵崗位中去，使企業形成人人尊重知識、人人尊重人才、人人熱愛學習專業知識的文化氛圍。使知識文化和專業技能轉化為勞動生產力，助推企業跨越式發展，為企業創造更多價值財富。

員工是企業最重要的財富，企業領導要有以人為本的思維理念。人工成本管控是一門藝術，如何使職工薪酬分配在員工和企業間得到協調平衡，使企業員工深刻感受到企業發展個人薪酬和物質財富增加所帶來的幸福感和自豪感，同時有利于企業長期穩定可持續發展，有助于促進社會和諧穩定，共筑國家繁榮昌盛世。