高管薪酬與企業績效的關系研究

李 敏

前言

近期，上市公司年度報表的公布引起了眾多社會公眾的關注，除了企業效益數據外，人們更為關心的應屬上市公司高管薪酬莫屬。數據顯示在公布年報的上市公司中共有六千余位企業高管在2018 年拿到了百萬及以上的年薪，其中方大炭素公司董事長黨錫江以4077 萬元的薪酬榮居首位，與2017 年相比，2018 年獲得百萬年薪的高管人數增長了43%左右。從公開的數據來看，2018 年共有2000 多家上市公司的高管薪酬呈上漲趨勢。然而，薪酬的上漲并不意味著企業績效也會同向變化。例如，在2018 年高管薪酬漲幅前二十位的公司中，有8 家單位的業績呈下滑趨勢，其中深股上市公司領益智造股份虧損總額近7 億元，而其高管薪酬卻增長了三倍之多。高管拿著高薪酬，企業的業績卻一落千丈，這也是人們一直以來所詬病的地方。對于高管薪酬與企業業績的關系始終都是財務會計研究的熱點，由于研究方法、樣本數據等差異性的存在，使得研究呈現出多元化的結果，至今未得出一個統一的結論。這種撲朔迷離的關系更是吸引了學者們對其的探討，因此本文以2016-2018 年A 股上市公司為研究樣本，考察兩者之間究竟存在怎樣的關系，試圖為兩者關系研究找到新突破。

一、文獻綜述

目前高管薪酬與企業業績的關系研究結果主要分為以下四種情況：正相關、負相關、不相關、非線性等關系。例如，胡婉麗等人(2004)、陳旭東(2008)、蔣澤芳(2019)、何思(2018)等研究結果顯示高管薪酬與企業業績或者績效之間存在正相關關系;魏剛(2000)、李增泉(2000)、楊瑞龍(2002)、李良智(2006)認為高管薪酬與企業績效之間并沒有顯著的正相關關系;唐奇展(2003)研究發現高管人均報酬與企業經營業績之間存在顯著的負相關關系，認為高管的年薪越高，并不會對企業績效產生積極的影響，反而會對企業業績帶來不利影響;同樣，張正堂(2008)認為高管薪酬差距越大，企業績效越低，即兩者之間存在負相關關系。可見關于高管薪酬與企業績效的關系研究結果頗為豐富，但由于各種因素的差異，至今未形成一個統一的結論，究竟兩者之間的存在怎樣的關系，還是一個值得探討的問題。因此，本文希望在借鑒前人研究的基礎之上，以更完善的模型、樣本以及統計分析方法，進一步考察高管薪酬與企業績效的關系。

二、理論分析與研究假設

隨著社會的發展，企業分工越來越細，在各個方面都對企業經營者提出了更高的要求，由于知識及專業技術能力的局限性，企業創辦者的素質顯然已無法滿足企業發展的需求。因此，為了將企業持續的經營下去，他們需要招聘一批擁有足夠水平的人才來替代自己在公司中進行日常管理。這樣便產生了一定的委托代理關系，企業創辦者作為委托方，他們最希望招聘的人員能夠給其創造最大化收益，并不關心被招聘的人員付出了多少;相反，被招聘的人員作為代理方，不管企業盈利與否，他們都希望自己能夠獲得更多的薪酬。由于兩者的目標不一致，利益沖突便在所難免。為了緩解利益沖突，委托人通常會與代理人簽訂一系列的契約來維護自己的利益。然而，由于信息不對稱及契約的不完備性等因素的存在，利益沖突依然無法得到有效緩解。此時為了進一步降低利息沖突給企業帶來的不利影響，委托人會授予代理人一份基于業績或者其他條件的剩余索取權，促使委托代理雙方利益趨同。在當前眾多上市公司中，股東通過與職業經理人簽訂一份基于業績或者股票價格的薪酬合約，授予職業經理人一定的剩余索取權，使得職業經理人朝著股東收益最大化的方向進行努力，同時經理人的個人收益也隨著進一步得到提升。因此提出假設：高管薪酬與企業績效之間存在著正相關關系。

三、研究設計

1.數據來源

本文采用2016-2018 年度A 股上市公司為考察對象，并剔除以下類型的數據：數據缺失的企業;金融企業;ST 企業，剔除后最終得到1829 個數據，數據來源于國泰安數據庫。

2.變量的定義與模型設計

本文將解釋變量高管薪酬(Comp)定義為高管前三名薪酬總額的自然對數，控制變量選取了企業規模(SIZE)和企業財務杠桿(LEV)，其中企業規模用企業總資產的自然對數來表示，財務杠桿定義為負債與資產之比，被解釋變量選取企業年度凈資產收益率Roe 來表示。模型設計如下：

Roe=a+a1Comp+a2SIZE+a3LEV+e0

四、實證分析

1.描述性統計分析

通過對樣本數據進行統計分析后，發現上市公司凈資產收益率的平均值為0.07，最大值和最小值分別為1.12與-1.81，可見上市公司總體上是呈盈利狀態的，但不同公司的也存在著不小的差距，原因可能是行業屬性不同導致的；高管薪酬的平均值為14.26，最大值和最小值分別為17.45 與12.24，可見不同的公司，高管獲得的薪酬也有不小的差距。資產負債率的平均值為0.37，最大值和最小值分別為1.21 與0.01，可見上市公司整體負債率較低，部分企業已經出現資不抵債的現象，還有部分企業負債率極低，并未完全利用財務杠桿的優勢。

2.多重共線性檢驗

針對模型的解釋變量，本文使用了VIF 方法進行了多重共線性檢驗。VIF 多重共線性檢驗方法認為，若變量的最大VIF 值均不超過10，則認定模型中不存在多重共線性。根據檢驗結果，最大的VIF 值僅為2.34，因此可以認定模型不存在多重共線性問題。

3.回歸結果分析

多元回歸結果顯示高管薪酬Comp 的系數為0.03，p值為0，表示顯著性水平較好，結果表明高管薪酬與凈資產收益率之間存在正相關關系，即高管薪酬對企業績效起到了積極的影響，高管薪酬越高，越能夠促進企業績效的提升，這證明了原假設，即授予高管一定的剩余索取權能夠促使委托代理雙方利益趨同，使得代理人能夠朝著股東收益最大化的方向努力。企業規模Size 的系數為0.015，p值為0，表明該變量顯著性水平較好且企業資產與企業績效之間是存在正相關關系，正常情況下，企業規模越大，企業的盈利能力較好。資產負債率LEV 的系數為-0.11，且在1%的顯著性水平上通過了檢驗，表明企業負債會對企業效益產生一定的負面影響，因此企業持有的負債不應過多，否則會承擔較重的財務費用負擔，蠶食企業利潤，不利于提高企業績效。

五、結論與啟示

本文以2016-2018 年度滬深A 股上市公司為考察對象，研究高管薪酬與企業績效之間的關系，實證結果表明高管薪酬與企業績效之間存在顯著的正相關關系，即高管薪酬越高，企業的經營績效也就越高。因此，企業股東在與職業經理簽訂薪酬契約時，應將企業業績作為考核的一項重要條件，當業績考核達標時，才能兌現剩余索取權所對應的薪酬獎勵，這樣才能夠促使委托代理雙方利益的趨同，使經理人朝著股東收益最大化的方向去努力。