高校財務預算與績效管理研究

王丹丹

一、前言

2018 年9 月1 日，《關于全面實施預算績效管理的意見》正式發布，我國預算管理改革之路拉開序幕。經過不斷的摸索和實踐，各級政府預算管理已然取得顯著進步，逐漸從投入型向績效型轉變，但高校改革相對滯后，目前還處于探索階段，影響了我國預算績效改革的整體布局。因此，加強高校財務預算績效管理，對于優化公共資源配置，促進教育事業發展極具戰略意義。

二、高校財務預算績效管理中存在的問題

（一）基礎工作保障低

首先，制度建設不到位。我國高校開展預算績效管理時間晚，制度體系不完善，實施方案實用性不足，預算績效管理流程不健全，教學單位和職能部門未制定具體的操作規章、配套措施等，“軟約束”現象嚴重。其次，職責劃分不明。此外，績效管理部門與教學單位、其他部門職責劃分不清，分工不明，導致預算績效管理受阻。最后，業務素質待提高。某些績效管理人員非相關專業出身，在面對工資預算、績效考核等工作時，時有力不從心之感。

（二）績效目標管理不到位

當前，在預算績效管理方面，我國高校普遍存在著目標管理不到位的問題。一方面是績效目標的設定。我國政府對教育事業一直投入巨大，某些高校的預算甚至超百億，如何有效設立預算績效目標尤為重要。但在設定績效目標時，部分高校沒有圍繞自身發展定位和長期規劃，定性目標缺乏詳細描述，定量目標不夠細化，且其測算的合理性較低，無法高效衡量財務預算的實現程度，整體而言缺乏戰略性和可行性。另一方面是績效目標的執行?？茖W的績效目標只有落實到位，才能發揮其約束指導作用。然而某些高校并沒意識到這點，導致績效目標喪失意義，易出現績效超支難過決算，或績效剩余浪費額度的局面。

（三）缺乏有效評價體系

對于教學單位而言，除基礎性績效、獎勵性績效外，還有超課時績效、創收課時績效，基礎性績效根據財政、校內崗位核定，標準統一且易控制，但其他績效的評價標準不一，或多或少存在一些問題。獎勵性績效涵蓋內容眾多，績效評價所依據的基礎數據真實性不夠，預算績效管理的評價質量有待提高。超課時量計算方法差異巨大，相應權數有些以職稱賦予，有些以行政崗位劃分，績效差異不斷擴大，課時績效評價容易淪為操控績效的手段。至于行政人員，基礎性績效由人事處統一發放，獎勵性績效由部門自主核定。在年終考核時，某些高校采取的是評分模式，由教學單位、職能部門相互評分，確定績效等級，再由各部門內部分配。這種主觀且單一的評價標準，喪失公正性和客觀性，對類似財務處的職能部門存在不妥之處。

（四）監控運行存在困難

就現狀而言，針對預算績效管理，多數高校并未建立行之有效的監管機制，具體表現為監管責任不清、部門溝通不善、監控措施不到位。預算績效管理是全局性工作，涉及人事處、財務處、科研處、教務處等多個部門，各部門所監控的環節、內容，以及相應承擔的監管責任，部分高校并未明文規定，易出現相互推諉責任事件。人事處審定績效具體實施方案，財務處統一預算編制并負責績效發放，但兩個部門有時溝通不佳，哪些績效由人事處統一管理，哪些下放院系由其自行核定，財務處可能并不知曉，如部門負責人津貼，某高校就出現過人事處、教學單位重復發放的現象。此外，未對預算執行實施跟蹤監控，對偏離績效目標行為無動于衷，績效監控定期報告缺失，無法及時察覺并彌補績效管理缺陷。

三、高校財務預算中運用績效管理的對策

（一）提高基礎工作保障性

第一，健全制度建設。立足高校機構設置等特點，制定科學實用的預算績效管理方案和實施細則，教學單位和職能部門也需編制具體的操作規章等，并上報績效管理部門審核備案。第二，明確劃分職責。設立績效管理委員會，統籌高校財務預算大局，設置專崗負責校內績效工作，教學單位和其他職能部門積極配合。第三，提高業務素質?？冃Ч芾砣藛T最好是相關專業出身，無論是教學單位還是職能部門，都必須開展預算績效管理培訓，指導預算編制、評價核定、績效計算等流程，提升相關人員業務素質。

（二）建立科學預算績效目標

目標管理作為績效管理極為重要的一環，應當建立科學績效目標，切實指導預算執行，不斷促進高校財務預算運用績效管理。圍繞高校發展定位和長遠規劃，制定具有戰略意義的績效目標，定性目標加以詳細文字解釋，定量目標細化以切實執行，結合投入產出、社會效益等多因素，提高績效標準測量的合理性和科學性，清晰反映財務預算的實現程度。大力倡導績效管理，改善傳統預算觀念，首先應意識到績效目標的重要性，從思想上奠定執行目標的基礎，并實施懲罰、激勵并行的雙重措施，保障績效目標管理的運行。

（三）完善績效評價體系

一方面，完善教學單位績效評價。獎勵性績效的評價必須附有支撐性材料，如講座費需要講座通知或新聞稿，實踐活動指導需要活動策劃等，確保基礎數據的真實性和完整性。在賦予教學單位課時績效自主權的同時，必須把控課時標準、權數等因素的合理性，統一課時權數分類等級，防止教學單位濫用績效自主權。另一方面，優化職能部門績效評價。以出勤率、工作量等指標，評價行政人員績效等級，表現差則以適當罰款懲戒，評價高用獎金加以激勵。同時，年終考核必須公正且科學，滿意度評分的主觀評價，加上預算執行度、論文發布量、比賽獲獎數、學生就業率等客觀指標，將更能有效評價預算績效管理。

（四）實施有效監控機制

首先，明確各部門監管職責。人事處統一績效額度分配，審定獎勵性績效等具體方案；財務處監管績效發放與規定是否相符，績效是否存在超標之處，名目是否符合經費預算；科研處監控科研績效的發放，核定啟動績效、中期績效、結題績效的滿足條件及金額，而教務處則監控上報的課時量與實際是否相符。其次，加強部門溝通協調。人事處向教學單位、職能部門傳達具體實施方案，明確人事處統一管理以及各部門自行管理的績效；財務處與教學單位積極溝通，確定績效上報的流程、時間及要求，保障績效的按時發放。最后，實施預算執行監控，定期編制并上報績效監控報告，一旦發現偏離績效目標行為，需及時反饋并采取適當措施。

四、結語

隨著高校預算管理改革的深入，績效管理與收支管理同等重要，投入型預算向績效型預算逐步轉變，如何在財務預算中運用績效管理，成為我國高校提升資源配置能力的關鍵。圍繞績效管理循環，做好基礎保障工作，建立科學績效目標，完善績效評價體系，實施有效監控機制，將是加強高校財務預算績效管理的有效舉措。