提升國有企業市場活力的相關研究

梁小燕

摘 要：當前，我國經濟已由高速增長邁向高質量發展，國有企業作為國民經濟的中堅力量，面臨著突破改革瓶頸、提升市場活力的挑戰。本文堅持以人為本，通過對國有企業體制進行分析，提出構建國有企業有效約束與激勵機制的相關建議。

關鍵詞：國有企業 ?市場活力 ?激勵與約束

一、研究背景

國有企業是國民經濟的重要支柱，是推進現代化、保障人民共同利益的重要力量。當前國企改革“1+N”文件頂層設計已構建完成，“十項改革試點”深入推進，國企改革已進入深水區。在改革的過程中，如何消除國有企業發展的體制機制障礙，充分發揮國有企業各類人才的積極性、主動性、創造性，是改革能否取得成功的關鍵，更是國有企業進一步融入市場經濟，提升市場活力的重要體現。

二、國有企業市場活力不足的體制弊端分析

（一）國企人事制度存在短板，薪酬激勵有限

國企干部選拔任用的董事長、總經理等高層管理管理人員大多由政府相關部門任命，其薪酬水平與行政級別密切相關，且受文件規定嚴控。2015年頒布實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，規定了央企負責人總收入不能超過在職員工平均薪酬的一定范圍倍。薪酬管制在一定程度上影響了國企高管的積極性。

根據上市公司信息披露，國企高管薪酬普遍低于民企同行業高管薪酬。同是房地產龍頭企業，近幾年來萬科高管的薪酬是國有保利地產高管的數倍，而在金融領域，非國企高管薪酬更是國企高管薪酬的7到8倍。長期以來，國有企業脫離市場機制、不與經營績效掛鉤的薪酬制度，不利于穩定高管團隊和吸引高級人才。

（二）國企產權主體責任不清

國有企業名為全民所有，而無法與其所有者建立應有的責權利關系。這種產權現狀使得許多國企在建立現代企業制度方面并不徹底，企業內部無法建立起硬性的激勵機制和約束機制，導致內部決策程序形式化，在外部人不完全了解企業實際情況，內部又產生不了有效制衡因素。

雖然部分國有企業形式上建立了現代企業制度，但有效的法人治理結構還未形成，企業權力集中在“關鍵少數人”手中、“一言堂”現象時有出現。其次，國企管理者往往身兼數職，既是企業高管，又具備行政級別或行政職務。國有企業大多擁有雄厚資本，甚至掌握著稀缺資源，在市場處于壟斷地位，缺乏對權力有效制衡的機制，必然導致某些決策脫離實際，阻礙企業的快速發展。

（三）一些管理者改革擔當意識不足

由于信息不對稱，企業的內部成員如董事長、總經理等直接參與企業戰略決策以及具體生產經營決策的主體掌握了企業的實際控制權。外界難以判斷企業經營業績的好壞究竟是由市場的客觀因素引起還是國企管理者主觀行為造成的。巡視組、審計、監事會、社會媒體等各種外部機構組成的領導班子履職監督力量發揮的作用有限。

當前改革已進入攻堅期和深水區，面對新問題新挑戰，一些管理者缺乏擔當意識。由于心存顧慮、不敢作為，在改革創新的路上步履遲緩，甚至止步不前，導致國有企業喪失發展機遇。

三、構建國有企業有效約束與激勵機制相關建議

（一）推進職業經理人制度，優化激勵機制

防止國企高管既享受體制內行政級別，又拿體制外高薪酬，可以根據企業的產權結構和市場化程度等不同情況，有序引入職業經理人制度建設，逐步擴大、穩定職業經理人隊伍，通過探索完善中長期激勵機制，有序推行市場化薪酬機制。推行職業經理人制度，可以結合實際情況實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有企業經營管理層與職業經理人的身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘占比，加快建立退出機制。建立職業經理人制度，同時創建“能進能出”的用人機制，實現國企經理層任期制和契約化管理。

完善激勵機制，需要在薪酬的預期上處理好短期激勵與長期激勵、物質激勵與精神激勵的關系，通過加大中長期激勵，促使經營者關注企業可持續發展，制約經營管理者的短期行為。長期激勵除常用的股權激勵外，可以考慮建立延期支付職業基金制度，國有企業管理者服務崗位工作的時間越久，其在退休后可以領取的職業基金數額相應也越大，同時可以根據任期考核結果，調節延期支付職業基金系數，促使國有企業管理者圍繞企業運營效益開展工作。精神激勵方面，可以考慮建立職業聲譽機制，如建立終身成就企業家榮譽制度等，激發其職業榮譽感，保持干事創業的積極性。同時職業聲譽機制與職業經理人市場競聘機制緊密關聯，獲得越高職業聲譽評價的體制內高管，說明其工作能力越高，進入職業經理候選人的機會就越大。

（二）加快混合所有制改革，完善法人治理結構

落實國有市場主體地位，形成有效制衡的股權結構，保證市場化運行的機制。根據國有企業充分競爭、關鍵功能及公益性的分類特點，在確定企業是否保持國有資本控股的前提下，積極引入其他國有資本或各類非國有資本持股，形成股權多元化，實現國有企業混合所有制改革。以東航物流為例，2017年6月東航物流混改完成，改制后社會持股45%，員工持股10%，國有持股45%，這樣就防止一股獨大;實施員工持股，不僅可以激勵企業員工尤其是核心管理層的責任心和積極性，還可以在產權多元化改革中，進一步解決所有者缺位的問題，從而帶來更市場化的機制、更靈活的管理體制和更高效的決策。

完善國有企業法人治理結構的關鍵是明確董事會、監事會、經理層的相關職責，形成權力相互制衡機制。根據國務院發布最新改革的相關要求，建立規范的董事會首先需要明確黨組織在企業法人治理結構中的相關法定地位，明確黨組織在企業決策、執行、監督等環節的權利義務和具體工作方式，使黨組織真正成為國有企業法人治理結構的有機組成部分。其次，還應落實董事長與總經理分設，提高非執行董事和獨立董事比例，增加財務、法律等專業人才擔任董事，實現決策層與執行層分開。董事會對重大決策進行審核把關，依法選聘高級經營管理者，并授權經理層依法依規自主開展生產經營，同時加強和改進監事會監督工作，真正實現分權制衡。

（三）完善考核評價制度，建立改革容錯機制

完善考核評價和激勵機制，既鼓勵創新、表揚先進，也允許試錯、寬容失敗，向干事創業者傳遞鮮明的鼓勵支持信號，鼓勵國有企業管理者面對困難迎難而上、開拓進取。通過綜合運用考核評價和激勵機制，切實鼓勵勇于創新者，寬容改革失誤者，鞭策改革滯后者，從而建立起激勵改革創新的良好環境。

當前，改革正值攻堅克難的關鍵時期，必須建立寬嚴結合的管理機制，充分調動干部隊伍的積極性、主動性和創造性，增強干部的政治、歷史和責任擔當。容錯糾錯機制的實施需要全程公開：首先是制度公開。在制定的過程中需廣泛征求相關意見，最大限度細化具體措施，提高制度可操作性。其次是程序公開。除需保密情形外，容錯糾錯的組織架構、實施細則、免責認定條款等詳細內容需公開發布，主動接受社會監督。最后是結果公開。容錯糾錯實施對象、相關事件以及啟動容錯糾錯機制的原因和結果需在一定范圍內公開，樹立制度公信力。