事業單位人力資源管理中績效考核的應用策略

張志龍

摘?要：隨著時代與經濟的不斷發展，但是事業單位的發展速率卻在不斷的放緩，其根本原因是由于績效考核的應用存在嚴重不足。因此，如何提升績效考核的應用成為當前事業單位人力資源管理部門的重要研究課題，全面實現績效考核也成為我國事業單位改革的主要方向。文章主要介紹績效考核的概念及其重要價值，分析當前事業單位績效考核存在的問題現狀，并且針對性的提出發展與改革建議措施，期望可有效提升績效考核的應用水平，為事業單位改革提供參考依據。

關鍵詞：事業單位;人力資源管;績效考核;應用

事業單位長期以來都是我國社會發展的重要組成部分，同時也是經濟發展的核心支柱。由于事業單位與私人企業在經營體制上存在較大差異，因此其績效考核的形式與常規的企業考核有著較大的差異。隨著事業單位的不斷改革，績效考核的重要性也逐漸被單位所認知，為了確保日常人力資源管理工作的效率與質量，事業單位在績效考核當中投入了大量的人力與資金成本，積極探索將其應用于日常工作的策略，從而不斷提升事業單位的工作效率與質量。

一、績效考核的概念與重要價值

績效考核具有優化單位結構、強化管理制度的作用。績效考核往往作為調動員工的工作主動性與積極性的重要措施，具有提升事業單位的服務水平，加強單位與員工間的溝通與交流功能與作用。

隨著事業單位改革的不斷深入，越來越多的事業單位對員工采取多種形式的績效考核。通過績效考核的方式，單位與員工均可互相了解，從而幫助單位去了解員工的能力，判斷其是否滿足崗位的需求。通過績效考核的應用，有利于提升單位內部的工作環境，建立起透明的、公開的、健全的薪酬機制，以此作為員工薪資發放的憑據。績效考核可讓員工富有激情與熱情的進行工作，充分發揮出事業單位的功能與服務職能，通過明確的績效考核規定，還能為員工提供清晰的晉升機制，良好的績效考核是員工晉升的重要標準，因此績效考核的有效應用是途徑事業單位改革中極其重要的方法與手段。

二、事業單位績效考核存在的問題現狀

雖然事業單位在改革過程中不斷深化績效考核的應用，但是由于歷史遺留的問題與限制，導致大部分的事業單位的績效考核存在較多的問題與漏洞，未能充分發揮出績效考核的功能與作用。

（1）績效考核的認知度不足

傳統的事業單位員工薪資知識更具單位的經營狀況進行調整，對員工缺乏考核，在很大程度上導致員工缺乏積極性。為了有效解決這一現象，事業單位大力引進了績效考核制度，但是大多人力資源部門僅僅只是將績效考核當成一個常規的工作，對其缺乏應有的重視與管理，甚至都并未設置有專門的管理人員，從而導致績效考核工作無法有效的開展。缺乏重視的績效考核不僅無法正常執行，執行效果也差強人意，部分事業單位甚至完全忽視績效考核，連具體的績效考核機制都并未制定，績效考核工作完全形式化，并不具備應有的價值與作用。

（2）考核結果應用不當

由于人力資源管理部分并未認識到績效考核的重要性，也并未意識到考核結果對單位效率的促進作用。往往只將績效考核作為簡單的監督手段，并未切實將考核作為激發員工工作效率與積極性的方式方法。甚至部分事業單位盲目的將績效考核作為晉升途徑，導致單位內部出現利用職權以及不正當行為進行職位升遷或者謀取利益的現象，嚴重侵害了單位其他員工的利益，導致員工逐漸喪失了對單位的信任，此種現象是導致事業單位發展受限的直接原因。

（3）績效考核管理制度的不完善

大部分的事業單位人力資源部門并未制定出清晰、明確、規范、完善的績效考核管理制度。因此，員工在進行實際工作由于缺乏明確的目標、考核標準不規范、晉升渠道不清晰等問題，無法確實有效的開展工作。沒有完善的管理制度，缺乏清晰的目標績效考核的結果自然無法考證成效，因此，績效考核的成果往往是不敢恭維。

此外，大部分的事業單位均是依靠從業時間作為晉升的主要因素，但此舉對于能力強、可塑性高的年輕員工而言是不公平的，長期以往只會導致單位員工的老齡化不斷攀升，工作能力不足的現象發生。這一背景下的員工，缺乏應有的工作能力，缺乏有效的認識到績效考核的重要性，從而無法制定出清晰、明確、規范的績效考核管理制度。

（4）人員的素質不足

由于傳統體制與觀念的限制，事業單位的員工素質整體偏低。同時，人力資源部門也并未認識到績效考核對事業單位發展的促進作用，導致對員工的績效考核相關的能力與素質存在嚴重不足。單位內部對于與績效相關的培訓與宣傳更是少之又少，即使部分事業單位進行了相關的宣傳與培訓，大多也只是形式化，并未能有效的加強員工對績效考核的認識度，對于績效考核層面的培訓幾乎為零。在此種工作環境下，即使有部分員工存在著積極的心態，也無法有效的開展工作，施展才華。

三、事業單位績效考核應用發展策略

目前，績效考核已然成為事業單位提升服務水平與經營收益的重要手段。因此，事業單位也在積極采取多種策略措施，不斷強化績效考核的質量與水平，從而推動單位的健康發展。

（1）提升績效考核的認知水平

對績效考核的認識不足是當前事業單位最主要的問題，因此事業單位的領導人員應積極采取多種手段提升員工對績效考核的認識水平，改變員工的傳統背景下的觀念與思想，讓其充分了解到績效考核對事業單位與個人發展的重要性。事業單位應將績效考核充分的融入到事業單位的戰略發展目標當中，將績效考核與單位發展放在同等地位，從而讓員工充分的認識到與了解到績效考核的重要性。

此外，績效考核還是為單位培養有效員工的重要手段，只有具備了高質量的人才，才能有效的促進單位的發展。員工與單位的發展是相互的，共同進步、相互監督才是根本目的。因此，相關部門的領導需要明確要求員工，在開展績效考核時給予積極的培養，從而促進員工與單位的共同發展。

（2）合理應用考核結果

事業單位應嚴格要求人力資源部門準確落實考核目標，以此來激發員工的工作主動性。同時，在執行的過程中對每一環節都要有準確的要求，要求全體員工都要嚴格遵守績效考核的相關要求。與此同時，事業單位應科學合理的應用考核結果，不能單純將結果視為普通的制度，要將其與員工的福利與獎勵相掛鉤。同時，事業單位應對考核結果優秀的員工給予嘉獎，并且給予物質上的獎勵，通過物質激勵與福利刺激將考核結果優秀的員工樹立成榜樣。

此外，單位還應將考核結果作為員工薪資水平的依據，制定明確的薪資升降制度，讓員工在公平、公開、透明的環境中不斷的創造自我價值。

（3）完善績效考核機制

事業單位想要切實推行績效考核制度，必須要具備完善的管理機制。因此，人力資源部門應將績效考核管理納入到日常工作規劃當中，并且通過增加績效考核管理工作的人力與物力投入。考核與管理機制的每一項規定，都應經過一段時間的執行，在實際執行過程中了解其是否具有不穩定因素或者不切合實際的情況，保障制度切實可行的基礎上才能將其納入到制度當中。

（4）提升人員的整體素質水平

事業單位應在招聘人力資源管理人員時，應優先考核其績效管理水平，管理人員的績效管理水平是提升單位整體績效考核質量的重要基礎。同時，單位應要求人力資源部門定期組織與開展績效考核培訓課程，從而有效績效管理效果與績效考核質量。

此外，單位還應積極加強員工的思想工作，讓員工正視績效考核制度，對于不良現象要嚴禁杜絕，并且給予適當的懲罰，從而建立起良好的績效考核氛圍。

四、結語

綜上所述，雖然目前事業單位的績效考核存在較多的問題與漏洞，無法充分發揮出應有的功能與作用。但，單位應積極采取提升績效考核的認知水平、合理應用考核結果、完善績效考核機制、提升人員的整體素質水平等科學合理的策略措施，讓員工與單位共同發展，共同進步。

參考文獻

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