淺談企業管理中人性化管理的意義和方法

韓松 中國人民大學

一、人性化管理是科學管理理論的升華

自泰羅提出《科學管理理論》以來，科學管理理論就一直被西方企業管理所推崇，逐漸演變成為一套管理理論。科學管理就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。工作主要是通過時間和動作研究及工作分析來達到這一目標。科學原理理論的主要內容有：

1.工作效率和工作定額管理。通過進行工時和動作研究，制訂合理的工作定額，保留和改善必要的動作，使生產率得到提高。

2.科學選人用人。為工作挑選最合適的人。要為每一項工作挑選第一流的工人，并對工人進行培訓。

3.標準化管理。要求操作方法、使用的工具、機器和材料及作業環境標準化。

4.差別計件工資管理。實行有差別的計件工資制，對于按照標準操作方法在規定的時間定額內完成工作的工人，按較高的工資率計算工資，否則按較低的工資率計算工資。

5.把計劃職能和作業職能分開，明確劃分兩種職能。計劃職能人員負責研究、計劃、調查、控制以及對操作者進行指導，逐步發展管理專業隊伍。

6.例外原則，實質是實行分權管理，工人和雇主兩方面都要認識提高勞動生產率對雙方的利益，以便共同協作努力提高勞動生產率。

然而，人并不是機器。人有七情六欲，其工作狀態很大程度會收到情緒的影響。科學管理理論只告訴我們如何去依照制度管理人，而并沒有關注管理過程中人的情緒變化。如果僅僅依照制度管理而忽略員工情緒和感受，那么管理的結果很可能就是簡單的用績效和金錢來考核和獎懲，這并不是現代化管理方式所追求的。

人性化管理恰恰在某種程度上補充了科學管理理論所缺乏的內容。人性化管理，其具體內容包括對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，其本質是關注管理過程中人的感受和反饋，通過對人施加影響，提高其積極、正面的工作情緒，消除、淡化其消極、負面的工作情緒，從而實現所要達成的管理目標。

企業中的人是社會人。依照馬斯洛需求的五個層次理論來看，人加入企業這個組織，首先要滿足生理需求，其次就是安全的需求。然后是社會交往，尊重以及自我實現的需求。現在的企業，大多將注意力放在了滿足員工生理和安全的需求上，比如給員工漲工資，達成績效考核給予員工豐厚的獎金，改善員工工作環境等等。卻往往忽視了員工社會交往、尊重和自我實現的需求。比如某些企業管理制度上嚴格規定，員工在生產線上要按照規定時間去上廁所，抽煙，并且在工廠內安裝攝像頭來監控員工的一舉一動。這樣的管理制度沒有關注員工的感受，更談不上尊重了。員工一直在被監視的環境下工作，無形中會有一種心理壓力，只能機械的做熟練地、重復性的工作，根本無暇思考。這樣做很難讓員工從日常的工作中總結工作經驗，改善并提升自己。而人性化管理不僅重視物質激勵，也關注員工的精神激勵。人性化管理把員工能力的提升看成企業資源的增長，尊重員工的感受并允許員工參與管理并提出自己的意見，顯得更加“民主化”。員工在人性化管理的企業組織內，除了滿足生理和安全需求外，還得到了社會交往的機會并得到了他人的尊重，員工會長期的留在組織內并主觀上愿意為企業創造更多的價值，以實現自身的價值，這樣自我實現的需求也滿足了。

二、人性化管理的具體方法

（一）情感化管理

情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。組織內的員工年齡不同，成長的背景不同，其思維方式也就各不相同。但他們有共性的部分，那就是希望通過自己的勤勞的雙手創造價值，并且贏得他人的認可。

由此我們可以設想：通過合理的獎懲方式激發員工的積極性，做到“賞罰分明”。并且在員工中間樹立優秀的典型，促使更多的員工向榜樣學習，建立一個學習型團隊的組織，促進組織中個體的成長和發展。

（二）人性化管理民主化管理

民主化管理就是讓員工參與決策。當組織遇到問題需要作出決策時，如果僅僅由領導或者經理作出決策，就會傷害員工的自尊心和積極性，讓他們認為自己只是一個執行者。如果需要執行的決策與現有情況有較大的沖突，就會引起他們的激烈反對，如果你能讓相關的員工參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求組織內集思廣益，集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。

（三）人性化管理自我管理

自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。自我管理要求組織內員工有較強的自律性，不需要太多的外界監督就能獨立自主的完成既定的目標。這一點在歐洲尤其是北歐企業中體現的較為明顯。一般來說，北歐的企業往往提倡讓員工自己管理自己的日常工作，比如按時到公司上班。我們從未見過哪個北歐的企業要求員工上班打卡，他們只是規定員工需要在某一時間段進入公司，做完八個小時的工作就可以離開，無人監督、全靠自覺。這一點上，我們不得不佩服北歐企業員工的自覺性，他們充分感受到自己是公司的一份子，被組織充分的信任，所以每一個員工都認為自己有責任和義務將分內的事情做好，不辜負公司的信任。

（四）人性化管理文化管理

文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。這一點在跨國公司中體現的較為明顯。比如以瑞典山特維克集團為例，山特維克成立于1862年，距今有157年的歷史。如今山特維克集團在全球一百多個國家和地區開展業務，有45000多名員工。那么如何管理不同國家和地區的員工，使得不同區域、不同文化的員工能夠目標一致的與公司一同前進，就成了企業管理中一個相當有難度的問題。

山特維克一直提倡多元化的文化，包容并傾聽不同的聲音，這也是瑞典這個國家的特色多元化何包容使得山特維克公司的員工有充分表達自己意見的空間，同時也給員工積極參與公司決策創造了通道。山特維克的價值觀中提到了四點：關注客戶，公平相處，創新，贏在當下。其中，公平相處要求所有公司員工，不分區域，不分階層，無論對內還是對外都需要平等相處。而贏在當下，更是指導所有組織內的員工，了解我們每天所工作的目的就是在當下為公司創造價值。公司并沒有將所有的管理制度和方法一條條羅列下來，灌輸到每一個區域或者階層的員工。但通過建立并傳遞價值觀的方式，組織內所有的員工都能清晰的了解，公司希望傳遞的理念，并且清楚指導自己工作的原則是什么。

三、人性化管理是現代企業核心競爭力的保證

企業的核心競爭力，是比其他企業做得好的能力。如今的社會，信息交流和傳遞的速度非常快，企業已經很難通過產品技術信息保密來確保自己的競爭力。人員的流動就會帶動信息的傳遞和交流，很多的企業會通過“挖人”的方式獲取自己希望得到的資源，從而提升企業的競爭力。然而，是否企業開出足夠的薪水就可以留住人？或者說其他的公司開出足夠的薪水就可以順利挖人？

誠然，員工來企業工作最基本的訴求就是薪水。一個企業可以用有競爭力的薪水得到他需要的員工，但從長期來看，完全依靠薪水留住員工是不可行的。畢竟漲薪總是有個限度，而人的需求是沒有止境的。在行業發展穩定，薪酬水平合理的情況下，如何留住核心員工確保企業的核心競爭力，就需要管理者認真思考了。人性化管理，正是在企業管理中提升“軟實力”的一個好辦法。人心思定，穩定的收入、舒適的工作環境、愉快的工作氛圍，能力和業績被領導認可和賞識，為公司創造一個又一個新的利潤增長點來實現自我價值……這一切比每月賺更多的錢來的有意義。就如同海底撈的管理模式，給予員工良好的居住環境、賦予員工適度的權利處理顧客的訴求，規劃員工發展路線，激勵并創造員工晉升的空間，讓員工有歸屬感。畢竟，雖然錢在哪里都能賺，卻不是每個公司都具備人性化管理的軟實力。

總之，人是企業的核心，理解員工、尊重員工、發展員工、提升員工是人性化管理方式的具體表現。以人為本的人性化管理理念將形成企業的核心競爭力。另一方面，人才是最重要、最寶貴的資源。在日常的管理中關注、關懷員工，讓員工體會到企業的溫馨和關懷，培養員工主人翁責任感，并讓這種熱情轉化到工作中去，是現代化企業管理的必由之路。