中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析
—— 以X有限公司為例

西北師范大學(xué) 李宋丹

人力資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心關(guān)鍵是具有稀缺性，價(jià)值性難模仿，難替代性特質(zhì)的資源，因而造就了人力資源管理在企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力中的地位至關(guān)重要。中小型企業(yè)想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，優(yōu)秀的人才后備力量是其關(guān)鍵之所在。因此，人才招聘在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，至關(guān)重要。

1 X有限公司人才招聘存在的問(wèn)題

1.1 招聘規(guī)劃不具戰(zhàn)略性

X有限公司在成立人力資源部之后，年初會(huì)針對(duì)人才需求制定相應(yīng)計(jì)劃，此時(shí)的計(jì)劃內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，均為總經(jīng)理對(duì)公司規(guī)?？紤]對(duì)公司人員的招聘計(jì)劃，多集中在銷售部門對(duì)銷售業(yè)務(wù)員擴(kuò)充，缺乏系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性及科學(xué)性。在日常的招聘工作中，由于對(duì)銷售業(yè)務(wù)員盲目的需求，會(huì)造成其銷售業(yè)務(wù)員崗位的長(zhǎng)期空缺并且處于急需人才補(bǔ)充的狀態(tài)，而對(duì)于其他崗位人員需求的忽略，也會(huì)造成人才儲(chǔ)備不足。由于企業(yè)在前期的人才儲(chǔ)備不足以及急速擴(kuò)張，造成企業(yè)人才招聘及到崗的留存率不高，其結(jié)果必然對(duì)企業(yè)的工作效率產(chǎn)生影響。

1.2 招聘渠道單一

從X有限公司了解到，在人員招聘方面，該公司只運(yùn)用網(wǎng)站招聘單一的招聘方式。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在現(xiàn)場(chǎng)人才市場(chǎng)招聘會(huì)的過(guò)程中，會(huì)受到自身?xiàng)l件及招聘會(huì)時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算等因素的限制。中小企業(yè)在人才市場(chǎng)的招聘中能夠吸引到的人才數(shù)量相對(duì)較少，即使能夠有招聘到崗的人才，其崗位匹配度也相對(duì)較低。在訪談中了解到，X有限公司曾做過(guò)統(tǒng)計(jì)，招聘會(huì)的費(fèi)用大概一場(chǎng)500元～1000元，而收到的簡(jiǎn)歷僅有二十幾份，入職僅有一人，相對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，費(fèi)用支出過(guò)高。運(yùn)用網(wǎng)站進(jìn)行招聘的方式，雖然需要花費(fèi)大量的人員和時(shí)間在各大招聘網(wǎng)站進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選與匹配，但相對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)市場(chǎng)人才招聘來(lái)說(shuō)，性價(jià)比是最高的。國(guó)內(nèi)各大招聘網(wǎng)站如58同城、智聯(lián)招聘、51.job等，每天的簡(jiǎn)歷更新數(shù)量有限，存在部分簡(jiǎn)歷造假的現(xiàn)象。而且，簡(jiǎn)歷本身所提供的信息并不能完全代表個(gè)人的全部情況，是具有片面性的，也是招聘人員在人才招聘篩選方面的阻礙之一。

1.3 缺乏專業(yè)的招聘面試團(tuán)隊(duì)

在中小企業(yè)中，招聘人員如果不具備專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)及對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)嚴(yán)重影響到應(yīng)聘人員的應(yīng)聘滿意度，從而影響到對(duì)企業(yè)該有的信任度。所以在選址招聘和面試人員的過(guò)程中，需要在招聘面試過(guò)程中體現(xiàn)自己的專業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)態(tài)度。X有限公司存在著在招聘面試團(tuán)隊(duì)人員的選擇、搭配和組織方面有所欠缺的問(wèn)題，比如，面試中銷售部門經(jīng)理讓自己并不成熟的員工在沒有經(jīng)過(guò)任何培訓(xùn)的情況下去對(duì)新員工進(jìn)行面試，使面試效果大打折扣，應(yīng)聘人員對(duì)面試官的反饋評(píng)價(jià)欠佳，從而影響到員工的后續(xù)入職，以及公司的形象。

2 解決中小企業(yè)招聘存在問(wèn)題的對(duì)策措施

通過(guò)對(duì)X有限公司的深度訪問(wèn)，了解到人才招聘的過(guò)程中可能會(huì)存在的一些問(wèn)題，雖然存在一些片面性，但也具有典型性，現(xiàn)提出相應(yīng)的解決對(duì)策有以下方面。

2.1 重視中小企業(yè)中的人力資源管理

中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度相對(duì)較低，并沒有形成完善的人力資源管理框架和管理內(nèi)容。首先，要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)情況及內(nèi)部組織架構(gòu)等，運(yùn)用科學(xué)的人力資管理方法，預(yù)測(cè)人力資源供需情況，制定相關(guān)政策和保障措施，保證人員總體需求。

其次，要進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析。根據(jù)以往人力資源工作的總結(jié)和資料的收集，結(jié)合企業(yè)目前實(shí)際情況，撰寫分析報(bào)表，便于管理層進(jìn)行決策作為參考資料。

最后，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。依據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源供需預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，制定對(duì)應(yīng)的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2 完善招聘渠道

在中小企業(yè)的人才招聘過(guò)程中，適當(dāng)?shù)耐貙捳衅盖?，找到適合企業(yè)自身的人才招聘渠道至關(guān)重要。不僅可以讓中小企業(yè)能夠更好的引入優(yōu)秀、適合的人才，還可以在此基礎(chǔ)上對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行一定的自身形象和品牌宣傳。具體的拓寬招聘渠道的方式有很多，比如針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，可以參加校園招聘會(huì)、舉辦畢業(yè)生人才交流會(huì)，在校園內(nèi)部網(wǎng)站刊登招聘廣告，吸引合適的應(yīng)屆畢業(yè)生與高校建立定向就業(yè)合作等。針對(duì)社會(huì)人員的招聘，可以采用參加人才市場(chǎng)、設(shè)立專場(chǎng)招聘會(huì)、通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘，企業(yè)內(nèi)部推薦等方式。而針對(duì)高端及專業(yè)技術(shù)人才，則可以在采用針對(duì)社會(huì)人士招聘方法的基礎(chǔ)上，再采用參加高端人才招聘會(huì)、跟獵頭企業(yè)合作，及直接與相關(guān)人才進(jìn)行交流等方法進(jìn)行招聘。另外，朋友圈招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)、H5企業(yè)秀等也不失為良好的宣傳和招聘的方式。

2.3 對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)

招聘工作的總結(jié)在中小企業(yè)的人才招聘中，也是比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘工作的結(jié)束并不等于招聘工作的完成，而是在招聘工作結(jié)束后，中小企業(yè)應(yīng)該及時(shí)地對(duì)招聘工作進(jìn)行分析和總結(jié)：如招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當(dāng)，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，總結(jié)招聘的成敗經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結(jié)出符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。

3 結(jié)語(yǔ)

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)只有保持人才的優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得一席之位。中小企業(yè)想要在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中與大型企業(yè)抗衡是非常艱難的，但是，中小企業(yè)也可以有自己的方法去招聘到合適的人才。然而，目前對(duì)人才招聘的工作不夠重視，仍然是中小企業(yè)所存在的關(guān)鍵問(wèn)題。因此，不斷提高自身招聘工作的質(zhì)量，培養(yǎng)合格的招聘團(tuán)隊(duì)，真正發(fā)揮好人力資源在中小企業(yè)中的助推作用，做到人力資源管理與中小企業(yè)發(fā)展相輔相成。