廣西中小企業績效考核管理研究

廣西電力職業技術學院 韋曼妮

績效考核就是通過考核主體并對照績效標準和工作目標，采用科學的考核方式來評定員工工作任務情況、工作完成情況、員工發展情況的過程。在一些小企業中，極個別員工不能積極的貢獻自身的力量，在公司中渾水摸魚，心安理得的拿著公司給的工資，極易造成了人力資源的浪費。在中小企業中實行績效考核，就是對員工的工作進行監督、評估和開發，根據員工的績效來給予適當的獎勵，提高員工的工作積極性，讓企業更快的發展。

1 廣西中小企業在市場中的特點

1.1 生產規模小，但提供的就業崗位多

中小企業與大型企業相比較而言，在服務規模和生產規模上雖然相對較小，但是在就業崗位的提供和生產技術研發以及活躍市場經濟中起到了至關重要的作用。廣西屬于經濟欠發達省份，廣西工業化的發展離不開中小企業的貢獻，同時中小企業也是廣西GDP的重要來源。

1.2 生活中隨處可見，且注冊門檻較低

廣西中小企業的總數量多，并且各行各業中都有隨處可見的中小企業，隨著時代的發展，中小企業的注冊資金門檻較低，行政條件也比較容易滿足，所以我們的生活中涌現出了大大小小各種各樣的中小企業，這些中小企業在生活中從多方面多層次影響著我們的生活。

1.3 管理上缺乏科學性

中小企業在生產規模上受到自身限制，一般都比較小，在市場經濟中缺乏競爭力，大多數情況下無法與大型企業進行競爭，其管理上也缺乏科學性，其經營者為了提高利潤，往往在管理上縮減開支，無法對企業管理進行有效的完善。同時，還要注意到很多中小企業在管理層的選擇上，往往偏向于親屬、朋友，很容易導致企業管理者無法公平處理公司的事務，不利于中小企業的良性發展。

2 中小企業績效考核管理中存在的問題

2.1 企業發展路線和績效考核管理不匹配

一個企業之所以要制定績效考核就是為了讓企業每一個員工與企業本身的發展路線和戰略相匹配，從而實現企業發展戰略的最終目的。而一個企業的發展路線和戰略規劃要結合企業本身的特點，在科學、合理的基礎上制定出有長遠目標的規劃。很多企業指定的績效考核雖然能夠在一定程度上實現一定的經濟效益和提高員工的工作積極性，但是其績效考核并沒有考慮到企業的長遠發展和整體利益。

2.2 績效考核管理缺乏溝通和協作

在企業的實際管理中，常常發現一個奇怪的現象，在績效考核的時候，總是人力資源部門忙的熱火朝天，但是其他部門在績效管理的過程中，缺乏參與積極性，甚至在一定程度上還會給予阻力。作為企業管理者我們應該認識到，一個企業的績效考核管理不單單是人力資源部門的事情，更是一個企業的主要工作，這需要企業所有部門和員工積極的參與到績效考核管理中，在加強溝通和協作的基礎上，完善企業績效考核管理。

2.3 績效考核管理缺乏必要的宣傳

績效考核管理作為一個企業的重要工作，在實際的績效考核管理實行中，主要由人力資源部門進行牽頭進行，每一項績效考核管理制度的制定和實施都需要得到實際領導者的審批和公司集體的討論。但是往往由于宣傳工作做的不到位，導致員工對于績效考核的細則不理解，更有甚至績效考核的條例與員工的實際發展沒有相匹配，導致員工的認同度不高。

2.4 績效考核管理流于形式，缺乏深耕細作

有一些企業的人力資源管理者抱著一個“好好先生”心態，在實際的績效考核管理中缺乏一個考核必要的公正性和公開性，讓整個績效考核管理流于形式，缺乏深耕細作，這樣的方式直接導致員工只在乎績效考核與自身利益的關系，缺乏一個企業主人翁心態。每當績效考核的時候，總是簡單的打打分、填填表，績效考核的實施者和被考核者都為了應付差事而進行，形成了“有事躲著走，有利大家沖”的不良局面。

2.5 績效考核管理體系的建立缺乏權威性

在中小企業中，由于人才缺乏、思想落后等客觀因素限制，在績效考核管理體系的建立中，往往做不到建設一個科學、合理的管理體系。在管理層和員工思想上普遍缺乏重視，員工容易形成吃大鍋飯的心態。另外則是由于管理層的素質水平不高，沒有有效的通過溝通來消除企業績效考核和員工被考核之間的矛盾，讓員工對于績效考核產生抵觸情緒。這樣一來，績效考核即使能夠勉強的實施，企業員工也會怨聲四起。相比較于大型企業，中小企業對于內部矛盾則是更加容易激化，一個企業一旦矛盾得到激化，對于企業的發展和利益則會產生重要的不良影響。管理者對于企業的管理力不從心，員工對于自身的發展和利益喪失信心，慢慢績效考核的權威性則會大打折扣。

2.6 管理者和經營者的頻繁更換導致績效考核的實施

對于中小企業來說，企業常常因為各種原因導致管理層或經營者的更換，但是每一個人對于績效考核管理都有著自己的理解，在企業轉型的過程中，在經營者的更換中，績效考核體系往往隨著企業環境的變化而變化，在一個績效考核管理沒有實施完成的過程中進行更換，從短期來說，極大地浪費了企業的人力、物力，從長遠來說，則對企業的長遠發展和遠期規劃造成了極大的損失，導致了績效考核的作用沒有發揮出來。

3 解決中小企業中績效考核管理問題的具體措施

中小企業在績效考核管理實施的過程中，不但要結合企業自身的發展特點和行業特點，還要結合各個部門不同工種的工作性質特點，有針對性的實施。而在實施的過程中，完善績效考核管理還能從以下幾個方面來著手。

3.1 發揮績效考核管理的人性化和靈活性

我國的市場經濟體制還在一個逐步完善的過程中，中小企業的實際發展中會遇到各種各樣的問題，例如管理人才缺乏、企業資金不足等常見的問題。中小企業為了生存和利益往往不會用高昂的薪酬來激勵員工，但是中小企業可以根據自身的實際情況來通過員工發展激勵、工作環境激勵等方式來激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率。隨著時代的發展，每一個員工都希望通過自己的努力來獲得更多的發展機會，滿足自身的價值體現。在實際的績效考核管理過程中，要本著“以人為本”的宗旨，注重員工的實際工作能力，真正發揮績效考核的作用。

3.2 積極宣傳績效考核管理的相關規定

一個企業績效考核的有效實施，必須要讓每一個員工對于績效考核的規定和細則做到心中有數，這就需要企業積極的宣傳績效考核管理的相關規定，加強管理層與員工的有效溝通，在了解每一個員工的實際情況的基礎上，對績效考核的管理進行更好的完善，實現企業和員工的雙贏。建立一個科學有效的溝通途徑，加強經營者和部門主管和員工、部門主管和員工之間的溝通，讓員工和部門主管的心聲能有途徑進行表達，以求真正的落實績效考核的實施。

3.3 建立科學、公平的薪金發放制度

績效考核中員工最關心的就是是否有著一個科學、公平的薪金發放制度，這與員工的實際利益直接掛鉤，一個好的薪金發放制度能夠有效的激發員工的工作積極性。每一個部門都要設立績效考核小組，考核小組要有部門主管或者專人負責。根據每一個崗位的工作難度和工作效率，對工作范圍和工作任務進行細分，確保每一個員工都能按照績效考核管理的要求完成工作任務。對于那些完成績效或超額完成工作任務的員工要公平的按照薪金發放制度進行獎勵，對于那些沒有完成績效的員工也要按照薪金發放制度懲罰。只有根據不同部門、不同員工的實際情況，科學、公平的指定薪金發放制度才能將績效考核管理落到實處。

3.4 保證企業一把手的相對穩定

一個企業的一把手是企業的舵手，掌握著企業的發展方向。一個有才能有人格魅力的一把手在企業中起到了極其關鍵的作用。對于那些有理想、有抱負、有才華的一把手，要給予充分的信任，讓其發揮自身的智慧才華帶領企業員工一起更好的完善績效考核管理，實現企業效益的最大化。所以說，這就需要我們保證企業一把手的相對穩定，避免朝夕令改的局面產生。

3.5 讓員工參與到績效考核管理中

“以人為本”思想的貫徹是企業發展的有效助力，不管是什么行業的企業，人始終是第一要務，離開了人的企業將寸步難行。從另一個角度來說，企業則是員工的舞臺，是員工實現自身能力和價值的地方，企業和員工應該是一種魚和水的關系。在績效考核管理實行中，要積極地引導員工參與到績效考核管理的制定、實行和完善過程中來。將員工的未來發展和薪酬與企業的發展緊密的結合在一起讓每一個員工從心里認同績效考核的實行，讓每一個員工清楚地認識到自身的利益與企業的績效考核制度是息息相關的，從而讓員工積極高效的參與到績效考核管理的每一個環節中，消除績效考核者和被考核者之間的矛盾。

3.6 建立健全高效的績效考核管理體系

大多數中小企業的經營時間都不長，很多企業的績效考核管理體系還不夠健全，即便是那些經營市場很長的中小企業也可能由于經營者的更換等原因導致還未建立健全高效的績效考核管理體系。而建立健全高效的績效考核管理體系不是一個簡單的事情，首先要聘請人力資源專家針對本企業的實際經營情況來制定有效的績效考核管理體系或是對績效考核管理體系作出有針對性的意見和分析以及改進辦法。同時還要對企業管理層進行有針對性的相關培訓，從各個方面來提高管理者的綜合水平；其次還要加強績效考核的嚴肅性和權威性，對于那些績效考核執行不徹底的員工要加重績效考核力度，對于那些有效完成績效的員工要根據規定及時的給予獎勵，做到獎懲嚴明，讓績效考核機制做到良性循環，為建立健全高效的績效考核管理體系打下堅實的基礎。

4 結語

現代的社會是一個機遇與困難并存的時代，中小企業作為經濟體系中不可忽視一個重要組成部分，必須構建一個科學、完善的績效考核管理體系。從根本上激發員工的工作積極性，以求達到加強企業盈利能力的最終目的。而一個良好有序的績效考核管理不是一朝一夕之間能夠完成的，這需要中小企業在自身發展的過程中，不斷地認識到自身的優點和缺點，在了解自身的基礎上，對績效考核管理體系進行不斷的優化，只有這樣，才能在日益激烈的市場競爭中不斷前行。