人力資源培訓和開發的現狀及優化路徑研究
—— 以事業單位為例

廈門廣播電視集團 郭曉明

目前，事業單位的改革制度不斷深入，事業單位要想在激烈的市場競爭中占據有力地位，就要將人才的培養作為基本導向，不斷優化人力資源管理工作，將員工的主觀能動性發揮到最大化，在一定程度上提高事業單位的人力資源管理水平，為人才拓寬發展空間。在人力資源管理過程中，人才培訓與開發是最重要的組成部分，通過適當的優化方式，能夠提高員工的專業素質，使事業單位能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟，推動事業單位的可持續發展。

1 事業單位人力資源培訓和開發的重要意義

在人力資源管理過程中，人力資源培訓與開發是重要的組成部分，對于事業單位的可持續發展十分重要。首先，事業單位人力資源管理人員要利用適當措施提升員工的工作勝任力，員工能夠從培訓的過程中掌握基本業務知識，熟悉崗位的基本內容，通過完善的培訓，進一步擴大視野，避免在工作中出現失誤，有效提升工作效率。其次，要將員工的目標與單位的發展目標結合，通過適當的培訓方式，挖掘員工潛能，將員工的主觀能動性發揮出來，還能夠將工作價值發揮到最大化。通過培訓，事業單位能夠將戰略性發展目標傳達給員工，進一步增強員工對單位的歸屬感，避免人才流失的問題發生[1]。

2 事業單位人力資源培訓和開發的現狀

2.1 缺乏現代化的人力資源管理理念

在事業單位的發展過程中，由于受到傳統人力資源管理理念的影響，仍然采取傳統的管理模式，與國外先進企業，乃至國內先進企業都存在一定差距，沒有緊跟時代發展腳步，導致培訓工作存在一定的滯后性。第一，事業單位培訓的戰略高度不足，沒有結合單位的實際發展目標，缺乏系統規劃，導致整體培訓缺乏長遠規劃，沒有從全局發展的角度進行分析。第二，事業單位的創新工作缺乏創新性，導致領導層與員工存在惰性。單位沒有結合長遠發展角度，對培訓內容進行創新，仍然以日常工作為培訓基礎，為培訓而培訓，對培訓成效的落實缺乏科學合理的考核手段，導致人力資源培訓與開發工作缺乏實際意義[2]。

2.2 對非主流崗位的培訓重視不夠

在事業單位的培訓管理工作中，培訓需求是最重要的組成部分，能否對培訓需求的實際情況進行科學合理的分析，對于培訓的全面性和合理性有著直接的影響。根據目前實際情況分析，大部分事業單位內部的培訓需求內容仍比較模糊。例如，媒體單位在進行培訓計劃制定的過程中，大多是側重一線媒體人員，比如對一線記者、編輯等開展培訓工作，對單位層面的行政部門人員開展培訓較少，然而在實際工作中，行政部門人員承擔著辦會辦文、文字材料、上傳下達等重要工作，是大單位層面和一線部門之間的重要樞紐，然而在實際培訓過程中，大多是根據以往的培訓內容開展培訓，培訓計劃較少涵蓋非主流業務崗位，對于非主流崗位的培訓重視不夠，人力資源的培訓目標不夠全面和明確，導致實際操作計劃性不足，培訓在實際工作中的效用有所缺失。

2.3 培訓考核與反饋不及時

在事業單位的培訓考核工作中，還存在許多不完善的地方，培訓的激勵措施沒有落實到實際工作中，進而對員工的積極性造成影響。另外，很多事業單位都沒有形成有效的人力資源培訓模式，沒有意識到績效考核工作的重要性。例如，在培訓過程中往往采用簽到的方式，沒有立足于實際情況，比如如何規避代簽或是簽完名字就走人的現象，如何更合理地協調工作和培訓之間的時間沖突等，導致考核缺乏權威性。另外，沒有建立相應的獎懲機制，也沒有將員工的實際利益與培訓結果進行掛鉤，進而導致培訓的實際影響力不明顯。在人力資源培訓的過程中，缺乏完善的溝通機制，導致員工對于自身的培訓情況不夠了解，對實際培訓效果產生直接影響，不利于事業單位的健康長遠發展[3]。

3 事業單位人力資源培訓和開發的有效優化路徑

3.1 樹立科學化的人力資源培訓理念

基于新形勢背景下，事業單位務必要認識到人力資源管理的重要性，進一步提高人力資源培訓工作的地位，將培訓的實際價值最大化。

首先，事業單位的領導人員要樹立科學化的人力資源培訓理念，學習現代化的人力資源管理模式，為人力資源培訓與開發打下良好的基礎。事業單位要進一步加大培訓方面的資金投入，進而為員工提供更加廣闊的發展平臺，逐步構建良好的工作環境。

其次，人力資源管理人員要以單位的戰略性發展目標為基礎，在進行培訓規劃的過程中，要服從單位的發展戰略，對職能目標與組織目標進行協調，將員工的實際利益與單位利益相結合。這種方式不僅能夠使人力資源培訓工作更加系統化與正規化，還能夠緩解培訓管理人員的壓力，起到重要作用。因此，人力資源管理人員要將單位績效與員工績效進行協調，使員工能夠更好地為單位服務。

最后，事業單位要對人力資源培訓與開發進行創新，結合實際情況，采用多元化的培訓方式，從根本上提高員工的整體素質，為單位的長遠發展打下良好基礎[4]。

3.2 制定合理的培訓計劃

在人力資源開發與培訓過程中，培訓工作是一項系統性的工作，人力資源管理人員要在學習人力資源培訓理念的基礎上，進一步結合事業單位的崗位及發展目標，制定科學全面的短期培訓計劃與長期培訓計劃，人力資源管理人員要對培訓內容與時間進行確定，進而為單位發展提供足夠的人才儲備。

(1)對于培訓需求展開分析，是保證培訓內容合理性的基礎，通過這種方式能夠對單位發展目標績效與員工績效的差距進行比較，并從中找出問題的薄弱環節，利用任務分析的方式，找到最適合的培訓方式。

(2)制訂合理的方案，要立足于實際情況，進一步對員工的需求進行分析，還要保證培訓目標具有一定的前瞻性，保證培訓工作能夠順利開展。針對員工的崗位不同、需求不同，制定相應的培訓內容，人力資源培訓管理人員要對不同崗位與層級的員工進行分層培訓，利用相應措施，避免資源浪費的現象發生。

(3)要保證培訓方式的多元化，在傳統培訓過程中僅僅是培訓者進行知識的灌輸，導致缺乏與員工之間的互動。因此，在人力資源培訓工作的開發過程中，要利用適當的方式，激發員工的工作積極性，能夠學以致用，使事業單位的人力資源培訓質量能夠得到顯著的提升[5]。

3.3 強化員工的職業生涯管理

在事業單位的發展過程中，強化員工的職業生涯管理，主要就是對其進行執行、規劃、評價的系統性工作。在市場經濟競爭愈發激烈的今天，事業單位要進一步開展員工的職業生涯管理工作，進而為人力資源培訓與開發工作打下良好基礎。

第一，管理者要明確職業生涯管理的重要性，不僅能夠在一定程度上對單位與個人的關系進行協調，利用適當的方式將員工的實際價值發揮到最大化，將員工的主觀能動性發揮到最大化，逐步增強對事業單位的歸屬感。

第二，在建立培訓體系的過程中，也要對于員工的發展進行全面考慮。在事業單位中經常使用招聘的方式去解決人才短缺的問題，但是這種方式并不能解決單位內部的全部需求，通過培訓才能夠徹底解決，事業單位應當結合組織的戰略目標，與員工的職業發展進行結合。

第三，在實際培訓過程中，要有效激發員工的工作潛能，事業單位管理人員要對員工的績效表現進行觀察，明確員工的興趣及特長，針對于員工的實際情況，定期進行崗位輪換，使員工能夠學習到更廣泛的知識，熟悉沒有學習過的業務工作，能夠在不同的崗位中實現員工的自我突破，勇于挑戰自我。

第四，要對員工所在的崗位進行延伸管理與培訓，使員工能夠在實際的培訓開發過程中，明確自身的發展方向，能夠將工作的重心放在技能學習中，實現自身的發展與成長[6]。

3.4 強化培訓考核機制，注重效果的反饋與評估

首先，事業單位應當通過強化員工的培訓工作，進一步展開全方位的考核工作，對實際的培訓工作進行了解，還能夠為未來的培訓工作提供重要參考，進而保證各項工作的順利開展。由于培訓的評估工作是一項系統性的工作，在人力資源培訓與開發的過程中，要明確培訓的優勢與不足，并在一定程度上提高培訓的績效。

其次，要制定相關的管理制度，并建立明確的考核標準，保證員工能夠達到基礎目標。在實際培訓過程中，要對員工的知識技能進行定期考核，可以在一個階段結束后，或是以周與月為單位，查看員工是否通過培訓工作獲得了知識，增強了技能。

再次，人力資源管理人員要對員工的思維能力進行考核，針對市場環境變化速度較快的今天，事業單位對員工也提出了更高的要求，若員工具有較強的創新能力，那么自然就為后續工作的開展提供了相應的方便。要做好人力資源培訓的反饋工作，對整體培訓效果進行總結，可以利用定量與定性相結合的方式，可以通過問卷調查的方式，了解職工的真實想法。

最后，要保證評估的結果能夠及時反饋給人力資源管理人員及單位的領導層，使事業單位能夠選擇更加合理化的培訓活動，員工能夠通過反饋的結果，對實際的行為進行反思，對本輪培訓中取得的成果與不足進行分析，保證在工作中不會再犯類似的錯誤。管理者要將培訓成績作為獎懲的基礎，對于表現優異的員工給予相應的獎勵，對于表現不好的員工給予單獨的指導與懲罰，使員工能夠意識到培訓工作的重要性，還可以將職位的晉升與員工的培訓表現相結合，進而從根本上提高員工的主觀能動性，實現全面發展，進而為事業單位創造出更高的經濟效益與社會效益[7]。

4 結語

事業單位在實際的發展過程中，務必要結合市場經濟條件的要求，將重心放在人力資源培訓與開發工作中，逐步培養出優秀的人才。通過構建科學性、系統性的人力資源培訓系統，能夠使職工的工作效率與能力能夠得到顯著提升，還能夠增強員工對于事業單位的向心力。將事業單位的戰略性發展目標與員工的發展直接結合，進而開展科學化的反饋評價機制，立足于實際情況，對培訓內容進行優化與調整，進而為事業單位做出自身的一份貢獻，推動單位的健康長遠發展。