從零相關(guān)的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇：對工作—家庭沖突來源歸因機(jī)制的探索

張 勉

（清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系 北京 100084）

本文是筆者根據(jù)在《旅游導(dǎo)刊》組織的第二屆“旅游理論建構(gòu)”學(xué)術(shù)研討會上的發(fā)言整理和修改而成，既保留了在會議上發(fā)言的主要內(nèi)容，同時也增加了研究背后的經(jīng)驗(yàn)和感悟。

一、機(jī)遇的來源

當(dāng)研究者對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的時候，特別希望預(yù)期的變量關(guān)系在統(tǒng)計上表現(xiàn)出顯著性，以便支持提出的研究假設(shè)。如果感興趣的變量之間是零相關(guān)的關(guān)系，研究者一般會比較失望，因?yàn)榱阆嚓P(guān)的結(jié)果似乎等于什么都沒有發(fā)現(xiàn)，很難支持文章發(fā)表。近幾年來，筆者與合作者在國際期刊上發(fā)表了一系列以工作—家庭沖突為主題的文章。這些文章都圍繞著同一個主線，即探索來源歸因機(jī)制在我國文化情景下的適用性，尤其是哪些個體層面的變量在該機(jī)制中起到了調(diào)節(jié)作用。這一切都是從筆者對零相關(guān)結(jié)果的思考開始的。

筆者曾經(jīng)研究員工離職現(xiàn)象多年，但一直沒有什么大的突破。為了尋求新的突破，筆者從2007年開始關(guān)注工作和家庭兩個領(lǐng)域交互的變量，尤其是工作—家庭沖突，即來自工作的需求和來自家庭的需求互不兼容的情況（Greenhaus ＆ Beutell，1985）。在開始階段，筆者主要是用國外已有的成熟量表測量工作家庭沖突，并研究這種沖突如何影響一些工作領(lǐng)域的變量，如工作滿意感、組織承諾、離職意向等。

以往的研究文獻(xiàn)指出，工作—家庭沖突有方向性，既包括工作對家庭的沖突（如由于工作原因而錯過了家庭活動），也包括家庭對工作的沖突（如由于家庭原因而不能全身心投入工作）（Netemeyer，Boles ＆ McMurrian，1996）。通過閱讀文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)工作—家庭沖突對結(jié)果變量有兩種影響機(jī)制：一種是Frone、Russell 和Cooper（1992）首先提出的資源耗竭機(jī)制（resource depletion），主要用來解釋跨領(lǐng)域的影響。例如，對“為什么工作對家庭的沖突會造成家庭領(lǐng)域表現(xiàn)的降低？”這一問題，該機(jī)制的核心觀點(diǎn)是：由于人們的資源（如時間和精力）有限，因此工作對家庭的沖突，會造成人們用于家庭領(lǐng)域的資源不足，進(jìn)而導(dǎo)致在家庭領(lǐng)域表現(xiàn)不佳。另一種是解釋同領(lǐng)域的影響的機(jī)制，例如，工作對家庭的沖突會不會造成個體對工作的不滿？對同領(lǐng)域影響的研究比較零散（Grandey，Cordeiro ＆ Crouter，2005），沒有被正式命名成某種機(jī)制。

筆者在2007年下半年，從清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院和繼續(xù)教育學(xué)院的管理培訓(xùn)班上收集了一批問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，參與問卷的被調(diào)查者主要是來自不同行業(yè)的企業(yè)中高層管理人員。在分析數(shù)據(jù)時，筆者發(fā)現(xiàn)，工作對家庭的沖突和個體工作滿意感之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，即零相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)既和以往以美國樣本為主的元分析結(jié)論不一致，也和當(dāng)時國內(nèi)的很多研究發(fā)現(xiàn)不一致。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作對家庭的沖突和工作滿意感存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即工作對家庭的沖突越強(qiáng)，人們對自己的工作越不滿意。零相關(guān)結(jié)果的發(fā)現(xiàn)，激發(fā)了筆者的好奇心，促使筆者開始仔細(xì)思考其中的原因。

當(dāng)筆者向參與問卷調(diào)查的管理者反饋這個“意外”結(jié)果的時候，同時給他們展示了工作對家庭沖突的具體測量項(xiàng)目，例如，“由于工作需要，我不得不改變家庭活動計劃”等。有一位管理者當(dāng)場回應(yīng)說，這些事情能算沖突嗎？現(xiàn)場不少人同意其觀點(diǎn)。在這些企業(yè)中高層管理者看來，為了工作上的事情，錯過和家人的一些團(tuán)聚時間，是很正常的事情，而收入、晉升等因素對工作滿意感的影響，比工作—家庭沖突因素的影響大得多。這啟發(fā)筆者思考：如果這些中高層管理者們并不認(rèn)為工作—家庭沖突測量項(xiàng)目里面提到的行為描述對他們有什么顯著影響，那么，雖然這些行為在術(shù)語上被稱為“工作對家庭的沖突”，但其實(shí)不會導(dǎo)致管理者們對工作有什么負(fù)面看法。筆者其時正在MBA 教學(xué)中教授《企業(yè)文化》課程，對文化的因素很感興趣，于是在思考及參閱文獻(xiàn)（Aryee，F(xiàn)ields ＆ Luk，1999；Yang，Chen ＆ Choi，et al.，2000）的基礎(chǔ)上，在文化上不斷聚焦，最終對“為了家庭的工作優(yōu)先行為”這個文化現(xiàn)象有了一些體會。

“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的主要特征為：第一，在我國的傳統(tǒng)文化中，家庭利益高于個體利益，個體工作的目的是服務(wù)于家庭的整體福利。由于工作可以獲得金錢、職位和聲譽(yù)等資源，有利于家庭的整體福利，因此我國的傳統(tǒng)文化鼓勵人們努力工作，即工作優(yōu)先行為是外顯的，是增加家庭整體福利的一種手段，但并不代表工作比家庭的重要性高。第二，“為了家庭的工作優(yōu)先行為”需要考慮性別的因素。我國傳統(tǒng)儒家文化鼓勵“男主外，女主內(nèi)”，這種觀念一直到現(xiàn)在還有深刻的影響，因此，和女性相比，男性更有可能表現(xiàn)出“為了家庭的工作優(yōu)先行為”。

二、對來源歸因機(jī)制的理論發(fā)展

為了解釋遇到的零相關(guān)結(jié)果，筆者把“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的思考應(yīng)用到來源歸因機(jī)制中，開展了一系列的研究，并在同行評議中取得了審稿人的認(rèn)可?？偨Y(jié)起來，筆者團(tuán)隊(duì)走過的研究歷程可以分為如下3 個階段。

1.探索期

筆者團(tuán)隊(duì)于2012年在解釋為什么工作對家庭的沖突會對一些工作領(lǐng)域的結(jié)果變量產(chǎn)生影響的時候，對來源歸因機(jī)制作了總結(jié)說明（Zhang，Griffeth ＆ Fried，2012）。在這篇文章中，我們引用了Shockley 和Singla（2011）的觀點(diǎn)，即當(dāng)工作對家庭產(chǎn)生沖突時，由于工作是造成沖突的來源，因此人們會對工作產(chǎn)生不滿。筆者在寫論文之前就已經(jīng)想到了這個解釋，并寫在論文初稿中，但在修改過程中，被評閱人要求引用文獻(xiàn)支持此解釋，于是找到并引用了Shockley 和Singla（2011）在其文章中使用的“來源歸因機(jī)制”（source attribution）視角，并一直沿用。

但筆者認(rèn)為更準(zhǔn)確的表達(dá)應(yīng)該是“來源評價機(jī)制”（source appraisal）。因?yàn)楫?dāng)工作對家庭產(chǎn)生沖突時，盡管工作是造成沖突的來源，測量題項(xiàng)也把這個來源表述得很清楚，但處在沖突中的人們在多大程度上責(zé)備（blame）這個來源，并對這個來源產(chǎn)生不滿，是個評價問題，而不是僅把沖突來源歸因?yàn)槭枪ぷ黝I(lǐng)域還是家庭領(lǐng)域的問題。

在來源歸因機(jī)制的基礎(chǔ)上，筆者應(yīng)用了“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的第一個特征。具體來說，由于工作優(yōu)先行為是增加家庭整體福利的一種手段，所以我國的管理者們并不認(rèn)為，當(dāng)工作對家庭的沖突發(fā)生后，需要責(zé)備工作領(lǐng)域，因此，工作對家庭的沖突不會降低管理者的組織承諾，也不會增加離職意向。當(dāng)然，僅僅指出存在零相關(guān)的變量關(guān)系是不夠的。作為和零相關(guān)的對比，筆者在文章中基于資源耗竭機(jī)制的觀點(diǎn)，提出了家庭對工作的沖突對于工作領(lǐng)域變量存在顯著影響的假設(shè)，并強(qiáng)調(diào)資源耗竭機(jī)制和來源歸因機(jī)制不一樣，前者和文化背景沒有關(guān)系，即無論美國管理者還是中國管理者，當(dāng)家庭對工作形成沖突時，他們用于工作的資源都會減少，進(jìn)而影響其工作中的表現(xiàn)。

2013年，筆者團(tuán)隊(duì)撰寫了一篇概念化的理論文章，把關(guān)于工作和家庭關(guān)系的想法進(jìn)行了較完整的闡述（Zhang，Li ＆ Foley，2014）。在文章中，筆者提出一個觀點(diǎn)：越是持有“為了家庭的工作優(yōu)先行為”觀念的人，其工作對家庭的沖突與工作領(lǐng)域結(jié)果變量之間越有可能是零相關(guān)關(guān)系。在完成此文章后，筆者又有了一些新的思考：人們對“為了家庭的工作優(yōu)先行為”接受程度是不同的，我國的中高層管理者傾向于接受“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的觀念，但其他群體則不一定。那么，如何具體地測量“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，并在個體層面上把各群體區(qū)別開呢？直接測量“為了家庭的工作優(yōu)先行為”難度較大，可行的方法是找到一些所謂的代理（proxy）變量，例如工作和家庭界面是融合還是分割的偏好、家庭責(zé)任感、性別角色態(tài)度、家庭集體主義導(dǎo)向等。

2.發(fā)展期

在這一階段，筆者嘗試引入更具體的調(diào)節(jié)變量，并選擇先從性別因素切入研究。筆者曾認(rèn)為男性比女性更認(rèn)可“為了家庭的工作優(yōu)先行為”的觀念，但是，通過反復(fù)嘗試，筆者并沒有發(fā)現(xiàn)作為男女兩分變量的性別起到穩(wěn)定的調(diào)節(jié)作用。同期，筆者接觸到性別角色態(tài)度（gender role attitudes）概念（Korabik，McElwain ＆ Chappell，2008）。這個概念指出，隨著社會的發(fā)展，男性和女性在性別角色觀上，不僅有性別間的差異，性別內(nèi)的差異也可能很大。例如，有的女性可能符合傳統(tǒng)的賢妻良母的形象，但有的女性是不讓須眉的“女漢子”。簡而言之，即使同樣都是男性，或者同樣都是女性，對“男主外、女主內(nèi)”這一傳統(tǒng)性別觀念的接受度的差異也可能很大。

從2014年下半年開始，筆者嘗試從性別內(nèi)差異的角度切入，發(fā)表了以中高層管理者為樣本，檢驗(yàn)基于資源耗竭機(jī)制和來源歸因機(jī)制預(yù)期的變量關(guān)系的文章（Zhao，Zhang ＆ Foley，2019）。在檢驗(yàn)基于來源歸因機(jī)制的變量關(guān)系時還有一個有趣的發(fā)現(xiàn)。我們預(yù)期，持有非傳統(tǒng)性別導(dǎo)向的男性相對于持有傳統(tǒng)性別導(dǎo)向的男性，工作對家庭的沖突與自我感知的工作成就感之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。后來我們發(fā)現(xiàn)，不但預(yù)期的這項(xiàng)假設(shè)得到了支持，而且對于持有傳統(tǒng)性別導(dǎo)向的男性來說，工作對家庭的沖突和工作成就感之間有邊際顯著的正相關(guān)關(guān)系，即越是認(rèn)同“男主外，女主內(nèi)”的男性，當(dāng)工作對家庭產(chǎn)生被術(shù)語所命名的“沖突”時，他們甚至有更多的工作成就感。究其原因，很可能是因?yàn)檫@些“沖突”行為是他們工作投入程度高的一種表現(xiàn)。

筆者團(tuán)隊(duì)接著探索了新的調(diào)節(jié)變量在來源歸因機(jī)制中的作用，聚焦在工作—家庭邊界管理策略，以及性別間和性別內(nèi)的差異上（Zhao，Zhang ＆ Kraimer，et al.，2019）。我們預(yù)期，采用把工作和家庭分割策略的管理者，由于他們原本的意圖是盡量不讓工作侵入家庭，但當(dāng)工作對家庭的沖突仍然發(fā)生的時候，根據(jù)來源歸因機(jī)制，他們將對工作產(chǎn)生顯著的不滿。相比之下，采用把工作和家庭融合策略的管理者，他們原本就并不在意工作侵入家庭，因此當(dāng)工作對家庭的沖突發(fā)生的時候，他們對工作不會產(chǎn)生顯著的不滿。性別間和性別內(nèi)的差異因素起到了三重甚至四重交互作用，雖然加入性別因素后的交互作用看起來復(fù)雜，但核心仍然是“對于有些人來說，工作對家庭的沖突產(chǎn)生的影響并不明顯”。

筆者原本在文章中只使用了橫截面的數(shù)據(jù)，但為回答文章評閱人提出的因果關(guān)系的問題，以及指出來源歸因機(jī)制的中介過程不清楚及缺乏具體證據(jù)的問題，筆者想到了情景實(shí)驗(yàn)的方法。我們設(shè)計了工作—家庭沖突的高、低兩種情景，并選擇對家庭身份的威脅性（threat to family identity）作為反映來源歸因機(jī)制的具體中介變量。我們成功地把隨機(jī)分開的兩組被試進(jìn)行了處于高、低兩種情景的操控，同時發(fā)現(xiàn)，對家庭身份的威脅性的確在工作對家庭的沖突和工作滿意感之間起到了中介作用。盡管這個實(shí)驗(yàn)是把被試放在一個假想的情景當(dāng)中，但和過去只是使用橫截面數(shù)據(jù)的研究相比，有了顯著的進(jìn)步。

3.提升期

前面兩個階段的成功，激發(fā)筆者進(jìn)一步研究更復(fù)雜的模型，探索來源歸因機(jī)制的中介和調(diào)節(jié)過程。Karen Korabik 教授指導(dǎo)其博士生于2008年提出了工作—家庭內(nèi)疚（work-family guilt）概念，并細(xì)分成由于工作沖突家庭導(dǎo)致的內(nèi)疚和由于家庭沖突工作導(dǎo)致的內(nèi)疚（McElwain，2008）。筆者認(rèn)為這個概念能夠反映來源歸因機(jī)制強(qiáng)調(diào)的中介過程，具體來說，當(dāng)工作對家庭產(chǎn)生沖突時，人們感到對家人有內(nèi)疚，因此對工作會產(chǎn)生不滿，即內(nèi)疚在工作對家庭的沖突和工作滿意感之間起到了完全中介作用（Zhang，Zhao ＆ Korabik，2019）。同時，沿著從“為了家庭的工作優(yōu)先行為”研究中形成的思路，筆者提出了兩個調(diào)節(jié)變量，即工作—家庭管理策略的偏好和家庭集體主義導(dǎo)向，其中工作—家庭管理策略的偏好調(diào)節(jié)整個模型前半段的關(guān)系，家庭集體主義導(dǎo)向調(diào)節(jié)后半段的關(guān)系。筆者發(fā)現(xiàn)，對于那些希望把工作和家庭分開的人，當(dāng)工作對家庭的沖突真的發(fā)生時，他們會有更多的內(nèi)疚感；相反，希望把兩者融合的人，當(dāng)工作對家庭的沖突發(fā)生時，他們的內(nèi)疚感會相對少一些。家庭集體主義導(dǎo)向指一個人在多大程度上把家庭利益放在個人利益之上。筆者研究發(fā)現(xiàn)，越是有家庭集體主義導(dǎo)向的人，內(nèi)疚感和工作滿意感之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)烈。

針對橫截面數(shù)據(jù)存在因果關(guān)系不能檢驗(yàn)的問題，在這項(xiàng)研究中，筆者團(tuán)隊(duì)再一次采用了情景實(shí)驗(yàn)方法。針對內(nèi)疚感的中介效應(yīng)做的兩次情景實(shí)驗(yàn)中（由于實(shí)驗(yàn)內(nèi)容相同，所以發(fā)表的文章中只報告了一次），實(shí)驗(yàn)結(jié)果均一致表明了工作對家庭沖突和內(nèi)疚感之間因果關(guān)系的存在，且內(nèi)疚感在工作對家庭的沖突和工作滿意感之間起到了中介作用。

三、研究心得

回顧研究歷程，筆者總結(jié)出4 點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，希望對讀者們有所啟發(fā)。

第一，不要放棄意外的結(jié)果，意外可能孕育著機(jī)遇。筆者就是在對零相關(guān)這個意外結(jié)果進(jìn)行刨根問底的探索過程中，走出了一條新路。筆者在工作—家庭研究方面的產(chǎn)出投入比是筆者曾有的眾多研究方向中最高的，寫作和修改文章都很順利。原因可能在于支撐文章的核心觀點(diǎn)是筆者自己琢磨出來的，而且確實(shí)存在新意，所以寫起來得心應(yīng)手。當(dāng)然，遇到意外結(jié)果也不容易。筆者之后在研究中也遇到過一些“意外”的結(jié)果，但因?yàn)榻y(tǒng)計方法或樣本數(shù)據(jù)的問題，結(jié)果均很不穩(wěn)健。本文所提到的“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，這種觀念不是人人都有，但筆者在中高層管理人員的樣本中，反復(fù)地發(fā)現(xiàn)這個觀念起到作用。由于對這種穩(wěn)健的“意外”有了信心，所以筆者愿意花時間去琢磨為什么是零相關(guān)關(guān)系，以及思考各種在零相關(guān)關(guān)系中可能起作用的調(diào)節(jié)變量。

第二，新想法要和已有的理論結(jié)合，做到特殊性和普遍性相結(jié)合。關(guān)于這一點(diǎn)，筆者結(jié)合自己對本土化理論的看法，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)。在本文講到的例子中，新的想法是“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，相關(guān)文章在編輯的建議下，還加上了“一個中國本土觀點(diǎn)”的副標(biāo)題（Zhang，Li ＆ Foley，2014）。但是，光有這個想法還不夠。由于中西方哲學(xué)取向從根本上存在不同，直接采用實(shí)證研究方法來論證本土化理論，存在較大難度。如“為了家庭的工作優(yōu)先行為”這個觀點(diǎn)，直接地、完整地測量其內(nèi)容就存在極大難度，缺乏較好的辦法。因此，筆者在寫文章時，并沒有從開始就用“為了家庭的工作優(yōu)先行為”這樣的本土化觀點(diǎn)作為理論基礎(chǔ)，而是采用了中西方都認(rèn)可的最基礎(chǔ)的理論，即來源歸因機(jī)制，并將研究重點(diǎn)放在“這個機(jī)制起作用是有條件的、有邊界的”上面。由于有些人具有“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，所以這些人不會對沖突的來源有強(qiáng)烈的負(fù)面評價。如果筆者沒有選取來源歸因機(jī)制作為文章的理論基礎(chǔ)，只強(qiáng)調(diào)我國某種文化的特殊性，即“為了家庭的工作優(yōu)先行為”，作為提出研究假設(shè)需要的邏輯基礎(chǔ)是不夠的。筆者認(rèn)為，特殊性無法單獨(dú)存在，特殊性需要普遍性來作為基底；對本土化理論和研究感興趣的同行們，如果把“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”作為深層指導(dǎo)原則，也許有更多的機(jī)會把有趣的發(fā)現(xiàn)發(fā)表到國際期刊上。

第三，數(shù)據(jù)質(zhì)量很重要。獲取數(shù)據(jù)不難，獲取高質(zhì)量的數(shù)據(jù)很難。如果研究者對數(shù)據(jù)沒有充足的信心，遇到和理論不一致的發(fā)現(xiàn)，就會懷疑是否需要重新收集數(shù)據(jù)。能讓筆者鍥而不舍地思考零相關(guān)結(jié)果的原因，很大程度上是對自己獲得數(shù)據(jù)的質(zhì)量有充足的信心。由于被調(diào)查者在填寫問卷前，和筆者有充分的交流，而且議題不那么敏感，所以他們愿意提供真實(shí)的想法。雖然是橫截面數(shù)據(jù)，但因?yàn)橘|(zhì)量高，又能不斷重復(fù)自己的發(fā)現(xiàn)，所以筆者對報告出來的結(jié)果心里很踏實(shí)。然后，在保證數(shù)據(jù)質(zhì)量的前提下，盡量用更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǎ绻P者用情景實(shí)驗(yàn)方法彌補(bǔ)橫截面數(shù)據(jù)的短板，就提高了研究結(jié)果的可信性。

第四，重視與實(shí)踐者的交流和反饋。筆者的教學(xué)對象大部分是中高層管理人員，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，不盲從教師的觀點(diǎn)。筆者經(jīng)常能從與他們的交流中獲益，如果沒有這些管理人員對研究結(jié)果的反饋，也許筆者就錯過了對零相關(guān)結(jié)果的深入思考。筆者認(rèn)為，作為大學(xué)教師的第一身份是教學(xué)向?qū)?，引?dǎo)和幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)知識的美好，第二身份才是研究者，研究是為教學(xué)服務(wù)的，教師應(yīng)該關(guān)心研究的成果幫助學(xué)生解決了什么實(shí)際問題，或者在思想上有什么重要的啟發(fā)或升華。尤其是在組織和管理領(lǐng)域，研究更不能脫離實(shí)踐。

結(jié)語

筆者團(tuán)隊(duì)已經(jīng)做過的實(shí)證研究中，樣本來自各行各業(yè)，對于情景化的因素還不夠聚焦。如果能在旅游服務(wù)行業(yè)結(jié)合具體的情景，把握住關(guān)鍵的因素，筆者預(yù)期能做出更多有趣的研究，甚至發(fā)展出新的理論。例如，旅游服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員，由于整天和人打交道，是不是更容易把在工作中獲得的技能和行為，遷移到家庭生活中？尤其是旅游服務(wù)行業(yè)的女性管理者，她們的性別角色導(dǎo)向會比其他行業(yè)的女性管理者更傳統(tǒng)嗎？她們?nèi)绾喂芾砉ぷ骱图彝ブg的關(guān)系？值得探討的類似問題還有很多。筆者希望本文能拋磚引玉，激發(fā)出更多、更好的研究。