基于人力資源管理的事業單位機構改革競爭優勢提升

□周麗麗

黨的十九大報告把“堅持全面深化改革”納入堅持和發展中國特色社會主義的基本方略。作為全面深化改革的重要組成部分，事業單位的改革備受關注，與廣大事業單位員工的利益息息相關。 事業單位機構改革中，一些事業單位所提供的產品和服務能夠被市場資源配置的，將被剝離出事業單位，推向市場，面臨激烈的市場競爭。 在這種背景下，這類事業單位必須從人才招聘培養、薪酬體系設計、績效管理等方面全面改觀人力資源的管理，充分發揮出人力資源在單位的重要作用，營造人才“引得進、留得住、干得好”的良好局面，促進事業單位競爭優勢的增強。

一、完善事業單位人力資源管理的必要性

第一，組織的發展需要要求對單位的人力資源管理進行完善， 同時這也是組織成員對組織目標的期望，只有不斷地使各層次員工的需要得到滿足，才可以促進員工工作積極性的有效提升，才可以把更多優秀人才吸引過來。第二，對事業單位的人力資源進行完善，符合員工發展的需要。內在動力因素是員工對組織付出的重要前提，既是對組織文化和價值的認同，更是完善自身因素、提高自身能力、使更高層次人才得到滿足、實現自身全面發展的追求。 第三，對事業單位人力資源管理進行完善的主要目的是使客戶需求得到滿足，組織只有確保人力資源管理的完善性， 把更多的優秀人才培養出來，才可以把更優質的服務和更好的產品提供給客戶，這也是組織存在和發展的重要前提。只有員工在工作中充分發揮自身的主觀能動性，才能把更加優質的服務和產品提供給客戶。人力資源管理是將員工各方面積極性有效調動起來的重要手段。 第四，對事業單位人力資源管理進行完善是外部競爭的需要。 現階段，市場競爭越來越激烈，要讓事業單位在競爭中始終保持有利地位，就要有目標地把優秀人才引進來，促進事業單位競爭優勢的提升。

二、優化事業單位人力資源管理的策略

1.人才招聘的科學化、多樣化。人才聚集，則事業興盛。招聘是獲取高素質人才的重要通道。第一，事業單位需要構建出一份符合實際、完善的人力資源規劃。 根據單位的發展戰略，人力資源規劃必須十分準確地分析出單位所需要的各類人才，在此基礎上準確分析人才招聘的主次，也就是關系提升單位競爭力的關鍵技術所需的技術或管理人才要優先考慮， 但也決不忽視人才的儲備。 單位要著眼于長遠發展戰略，建立人才儲備庫。 第二，培養高質量的招聘團隊。 招聘者素質的高低會直接影響應聘者對單位的看法。在對單位情況了解不多的情況下，應聘人員會根據招聘組織者的表現來推測單位的其他情況。所以，招聘人才特別是核心人才，如果有條件一定要讓單位的權威專家參加，單位一把手要參與對核心員工的面試。第三，招聘渠道多樣化。技術類的核心人才往往數量少，分布不均，所以需要綜合使用網絡招聘、員工推薦等方式。事業單位還可以通過與高等院校合作的方式聯合實施研究生、本科生培養，通過這一途徑，可以為單位不斷發現和培養優秀的專業人才。

2.加大培訓開發力度，提高員工素質。根據馬斯洛需求層次理論分析， 借助工作可以將自我價值順利實現，為個人事業的良好發展提供條件。 促進個人能力素質的全面提高是諸多高級人才的工作標準和主要需求。同時，能不能提供培訓開發機會也是一大重要標準。 事業單位應對人力資源培訓和開發工作予以重視，建立健全培訓機構，將單位員工的認同感和歸屬感提高，實現單位員工綜合素質和專業技能的提升，把員工的工作潛能和工作積極性最大化調動起來。下面列舉幾種提升員工綜合素質的方法。 一是可以建立職業化、專業化培訓體系。 單位可以與專業教育咨詢公司合作開辦“網絡學習課堂”，根據不同層次、不同崗位人員的任職能力要求和素質提升需要，制定具體的課程學習計劃，年終進行全面考核，對學習優秀的人員進行獎勵。二是開辦“專業技術講堂”，約請業內知名專家進行授課，讓專業技術人員開闊視野、增長見識。 三是倡導全員閱讀。 設立圖書館，每年購置新書，為干部職工學習創造優質環境。四是搭建“人人都來講”平臺，讓專業技術人員走上單位內部培訓講臺， 促使他們能更系統地掌握專業技術知識，同時使自己的表達能力、溝通能力、自信等綜合素質也得到提高。 五是以科研工作促能力提升。 可以把人才培養與重要課題研究攻關充分結合起來，鼓勵專業技術人員積極參與科研項目研究工作， 開展新的檢測方法研究，通過科研實踐，提升業務工作能力。 六是可以大膽創新人才考評機制。聘請專業管理咨詢公司對管理人員進行綜合能力素質測評，為更好地發現人才、用好人才和培養人才提供重要參考。 七是開展技術人才“師帶徒”。 確定結對師徒，徒弟向師傅行拜師禮，師傅贈送年度培訓計劃，雙方簽署師徒協議，師傅按照培訓計劃對徒弟開展理論和實踐培訓，做好過程記錄，整理成冊，單位年底對培訓情況進行考核。

3.構建公平合理的薪酬體系。事業單位需從以下幾點來對薪酬體系予以科學構建：其一，根據單位人員控制總量、當地經濟發展水平等因素，按規定在核定績效工資總量內，績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。薪酬管理的目的是讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵，讓強者更強，鼓勵弱者變強。其二，合理規劃員工薪酬體系，針對不同工作內容、管理層級、價值貢獻，真正構建多勞多得、優勞優得的薪酬導向。 合理的薪酬結構，必然意味著多勞多得，貢獻越多，收入越高，可以提高員工的工作積極性。 讓大家知道，只有工作做得好，收入才能高一些，這無形中就會使其他不利于單位管理的人為因素減少或消失。 其三，要避免調崗不調薪。 有的人員崗位調整后，工作負荷、價值貢獻都增加，但薪酬卻沒增加，影響了員工的工作積極性，有可能造成優秀人才的流失。

4.解決好績效管理中存在的問題。人力資源考核是客觀評價人力資源發揮的作用， 要嚴格落實考核機制，單位員工必須引起高度重視。其一，在思想觀念上，要讓員工感受績效管理的價值。很多員工對單位的績效管理持消極應付或擔心害怕的態度， 這是員工觀念上的誤區，也是管理部門沒有讓員工覺得績效管理是單位在幫助其進步和成長。 管理者要告訴員工績效管理是“自己培養自己”， 通過績效管理發現現有的知識技能與崗位要求和單位發展的差距，管理者要為員工提供必要的輔導，使其提高工作能力，以便不斷適應單位發展的需求，讓其明白了績效管理的意義，員工就樂于參與。其二，在組織保障上， 績效管理不單單只是人力資源部門的事，單位一把手要高度重視和支持，各個部門的負責人在績效管理中要投入時間和精力，要視績效管理、員工培養為自己的本職工作，員工自己要做績效管理的主人。 其三，在操作技術上，績效目標一定不能跟單位的發展戰略脫節。 很多單位績效目標的來源往往不是發展戰略，而是靜態的職能界定。實際上，在這個變革時代，制定績效目標時，一定要根據單位的發展戰略，而不要基于過去的行為習慣。

三、結語

總而言之，在事業單位運轉中人力資源發揮著極為重要的作用。 在新形勢下，隨著事業單位管理體制改革的不斷深入， 事業單位必須在人力資源開發方面下功夫，與單位內部實際情況相結合，對人力資源的選聘、培訓、績效管理等內容進行完善，充分發揮出人力資源在單位的重要作用，營造人才“引得進、留得住、干得好”的良好局面，促進事業單位競爭優勢的提升。