企業不再辦社會

董馨羽 許嘉玲 倪旖 劉廷翊

[摘要]國有企業是建設中國社會主義事業的重要支柱。除經濟生產外，國企還要組織包括教育、醫療等公共事業和政治活動，即單位制。但隨著國有企業改革的深入，國企逐漸被剝離了企業辦社會的職能，原有服務設施承擔功能逐漸流失、一系列基層組織也由此斷裂，這一系列問題直到如今仍對北方地方社會產生著影響。本研究旨在通過對山西、山東、遼寧幾省的調研，揭示國企改革對地方社會仍存在的影響，并提出相應的解決方案。

[關鍵詞]企業辦社會;國企改革;地方社會

傳統國企不僅承擔著經濟生產任務，還要完成教育、醫療、生活服務甚至黨建等非經濟的公共事業和政治活動。改革開放后，國有企業進行了一系列改革，單位制逐漸被打破。國家也通過對社區的培育來將自主分散的社會成員組織起來，從而整合動員社會資源。但社區制與單位制相比，存在組織程度較低、福利保障能力較差等區別。因此，在“后單位社會“，基層社會治理有著復雜的“重層結構”，從單位制到社區治理之間依舊存在復雜的銜接問題，企業不再辦社會帶來的歷史遺留問題仍有影響。

一、文獻綜述與研究設計

宏觀視角下，田毅鵬等（2012）認為，轉型期以國企為代表的單位組織內部，個人與組織的關系發生了一系列變化，主要表現為單位對個人動員與控制模式所發生的根本性變動、國企對績效主義的癡迷所引發的組織與個人關系的空前緊張，這些直接導致國有企業組織內部出現了嚴重的不平等、個人權益受損、員工的利益表達機制缺失以及組織成員歸屬認同感低落等問題。李寧寧等（2010）指出，傳統體制下形成的社會支持體系被打破而新的社會支持體系尚未建立，社會支持出現斷裂。同時，張靜（2015）認為工作單位承擔著代表、應責、協調和連接的職能，但隨著這一角色的收縮和廣泛的社會流動，個體和公共的連接關系不再。周慶智（2017）則認為當前的基層治理結構有自治空間但無自治權，是單中心權威秩序而非多中心自治秩序。

微觀視角下，路風（1989）以改革前的一個國營工廠為例，從社會組織的角度出發，提出是單位逐漸形成了與生產社會化性質相悖的封閉結構。因此，改變國家通過單位對社會的直接行政管理方式是我國政治體制改革的要義。也有學者以大型國企為例，研究單位制解體后，當前得到迅速發展的限制介入性大型國有企業的新單位制特征及其對中國社會結構的影響，認為對體制內分化的解釋應遵循傳統體制的社會機制的分析邏輯（劉平等，2008）。

可以看出，這一方面的微觀研究較少且更多停留在社區層次，未能更多地顧及對地方社會的影響。因此，本研究主要以實地調查與深度訪談的方式，通過與國企職工進行交流，試探究國企改革對北方地方社會的影響。研究對象是位于北方地區的一些受國企改革影響較深的以工業為主導的城市，在實際操作中，我們在前期調查中選取了6個主要對象，收集了一手的訪談資料，后期又通過舉例說明法和比較法對訪談內容進行進一步分析。

訪談對象信息如表1所示。

二、影響探究

（一）國企經營策略的調整

國有企業在改革前后的經營狀況有很大不同。改革前國企的盈虧均由國家負責，國企可以為職工提供更多的福利。而近年國企加快了保值步伐，大多數職工對改革表示理解，但生活水平確實有所下降。“現在都是自負盈虧，公司首先要操心的是業績的問題，員工福利是沒有以前好”（D先生）。盡管如此，多數受訪者對自己未來的生活不太擔憂，他們普遍是企業的中層管理及以上，下崗后可以憑專業技術和工作經驗在私企找到滿意的工作。“去私企只要有一定經驗與名氣，被雇用率很大”（G先生）。與對自己生活的樂觀態度相比，職工對國企未來的發展前景有普遍的擔憂，煤炭行業尤甚。“這煤礦以前好，后面就不行了。說是轉型了但我估計還是虧得不行。遲早得關了”（D先生）。

（二）職工福利待遇、心理狀態的變化

國企改革后，職工福利均有明顯減少。改革前國企職工的生活穩定優越，職工除了基本工資，還會收到各方面的補助，除了金錢補助，還有實物補貼。“企業會給我們繳納養老金，喝水不花錢。加班有一定的加班費。要是出差路費辦點手續可以按照規定報銷。”“公司給我們交五險一金，養老金，工傷這些。其他的不太清楚。”（w先生）職工親屬也會享受到來自國企的巨大福利。“單位的幼兒園很方便安全，而且會給我們優惠價，把孩子的伙食費交了就行”（A女士）。而國有企業改革后職工福利大不如前，各類補貼總量減少了。“公司過節放假以前發點獎金補貼啥的，現在也基本上沒了，就是點米面。”（A女士）。職工工資和獎金也隨之下降，拿到手的工資難以支撐生活。也有受訪者表示，國企改革之后績效工資的提升帶來了機會，反而比改革之前掙得更多。“大家工作積極性提高了，人浮于事的現象少很多了。”（A女士）這反映了國企改革雙刃劍的作用：一方面，職工福利的減少給職工生活帶來了一定的困難;另一方面，績效工資制的推行提高了職工參與工作的積極性，長此以往可以改善國企效率低，靠國家補貼吃飯的現象。

國企職工在國有企業改革前后心理會產生較大的落差。從前國企職工選拔標準較高，福利待遇在同等工種中較為優厚，國企職工曾經有較高的社會地位。而改革后職工的社會地位大不如前，因此職工很容易有心理落差，產生被拋棄感和對生活的焦慮。“競爭很激烈，單位里派去組織面試的代表也說過，基本只有每個學校對口專業的前幾名能招上，后面那些人其實都會落選。”“以前公司掙錢多，我們職工也沾光，小孩上學也不愁。現在就沒辦法了”（G先生）。

（三）國企建設的社會機構停辦，產生資源浪費

國企改革之前，職工可以享受國企承辦的社會機構帶來的便利。國企原本承辦的社會機構包括但不限于職工子弟學校、職工醫院、職工食堂等，這些機構占據了良好的社會資源，提供服務的質量較高，向職工收取的費用非常低廉，甚至免費。可以說，國企承辦的社會機構形成了一個小型社會。“這兒以前有個職工醫院，職工看病比較優惠，企業會出一些費用，職工不用花很多錢”（w先生）。但國企改革后，這種小型社會呈土崩瓦解之態，醫院、學校等紛紛停辦，一些仍在運作的機構服務質量變差，職工不會主動選擇它們。“后來企業顧不上了，醫院漸漸不行了，設施舊了，職工優惠也沒了，感覺這幾年就要關了”（N先生）。這些社會機構目前占據了大量社會資源（資金、場地等），這些資源在當地社會卻非常短缺，加劇了北方社會教育、醫療等資源緊缺的問題，反映了國家在進行國企市場化的過程中對資源分配不平衡的規避措施還有所欠缺。

總體而言，國企改革對北方地方社會的影響是深遠的。從國企自身來看，企業經營面臨著轉型的陣痛，可能產生經營不善的問題;從職工生活質量來看，職工福利減少，社會地位降低，給職工造成了生理和心理的雙重困境;從公共服務質量來看，國企所承辦的社會機構紛紛停辦，導致了當地社會資源浪費，公共服務斷裂的問題。

二、問題與對策

通過調查可看出，國企改革直到現在仍存在以下障礙和問題。

（一）國企的決策方式

受所有權影響，傳統的、計劃經濟體制下的國有企業的決策會受到行政權力的影響，但企業是逐利的，沒有利潤就沒有企業存在的價值，虧損的企業對社會財富的消耗會大于產出。而傳統國企中有些僅僅是為了實現某些職能而存在。

（二）原國企員工的安置和心理依賴問題

受歷史和體制影響，國企員工身份較為復雜。企業重組后冗余員工的流向出現問題，21世紀初很多經驗豐富的工人被“下崗”。此外，部分員工由于心理依賴、對未來的擔憂等而對企業辦社會職能的剝離有抵觸;部分國有企業從福利角度考慮，也不愿剝離，寧愿通過“辦社會”對干部職工進行補貼，為子女上學。

（三）原有資產的利用

國企原來興辦的社會機構、公共服務設施、所提供的公共服務很多都被停辦，這些機構由于各種因素而并未馬上倒下，而是在缺乏原有支持的條件下逐漸衰落或荒廢。而這些設施原有的場地和設施、人員等如今依舊存在可利用價值。

新時代背景下，可采用以下對策。

（一）完善社會保障體系

現在政府有足夠的能力建立起完善的社會保障體系，在醫療、教育等方面提供更專業、優質的服務。進一步加快養老、醫療、失業等領域的改革步伐，使政府辦社會覆蓋更多領域、進入更深層次，切實補強社會服務不足的短板，解決職工們的后顧之憂。

（二）建立有效溝通機制，出臺政策以人為本

剝離工作的開展受限于地方政府及接收單位的配合程度，高效的溝通與監察機制十分必要。原有的各種社會性服務組織，雖同生產經營活動沒有直接的聯系，但可以解除職工的后顧之憂，從而對企業經營造成影響。因此政府在剝離企業的社會職能時，要進行人性化的考量，以令更多人獲益為目標。

（三）充分利用原有資源

現有社會組織應主動與企業、政府協調，充分利用原有資源。政府也應該充分規劃已經不屬于國有企業的土地甚至建筑，可以將其改造成學校、活動中心、廣場等公共空間，豐富周圍居民的社會生活。

國有企業在地方社會中曾扮演著多重角色，這種特定歷史時期誕生的經濟實體往往圈地建城，成為一個個獨立而封閉的小社會。但當前打破這種小社會，讓福利和服務變得社會化，才是真正的趨勢。這是一項復雜的系統工程，涉及深層次的改革問題，但卻是我國發展的必然舉措。只有正確處理在這一過程中遇到的問題，因地制宜找出應對之策，國企改革才能真正完成。