北京市某疾控機構職工工作滿意度調查

王紅梅 談春潔 婁云 汪海波 韓蘊蓮

疾控機構承擔著疾病預防控制、健康危害因素監測與干預、健康教育與健康促進、預防醫學領域科研教學、重大活動公共衛生保障、生物反恐衛生應急等工作任務[1]。2016年之后受從業人員健康檢查政策調整、疫苗條例出臺以及多個公共衛生事件的影響，疾控機構出現職工思想波動較大、離崗增多、專業技術人員流失等狀況[2-4]。為進一步了解疾控機構職工隊伍基本情況，掌握職工工作滿意度，探討提升職工滿意度和隊伍效能的方法，于2017年6月開展了相關調查，結果報道如下。

1 資料與方法

1.1對象 以北京地區某疾控機構2017年在職在編的全體職工(調查時間在崗)為研究對象。共發放問卷619份，收回有效問卷615份，回收率99.4%。

1.2方法 采用自行設計的問卷，匿名自填式方法收集相關數據。調查內容包括調查對象基本情況(包括年齡、性別、工作年限、學歷、職務職稱等)、本人自評工作狀態、對當前工作的滿意程度、工作積極性自評以及壓力狀態自評和壓力來源等。

1.3統計學方法 資料用Epi Data 3.0軟件錄入，資料整理與分析采用SPSS 20.0軟件，采用描述分析、統計分析和χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1基本情況 共調查職工615人，涵蓋了該機構所有科室。其中，女性380人，占61.8%，40歲以下職工343人，占55.8%，工作20年以下的職工408人，占66.3%，大學及以上學歷543人，占88.3%，中級及以下職稱人員436人，占70.9%。

2.2工作狀態自我評估 職工對現工作狀態的自我評估，以“積極主動，出色完成領導交辦的工作”比例最高(占58.2%)，“開拓創新，努力做出新的成績”比例占20.0%，“管好自己一畝三分地，不出差錯就行”和“工作應付，混日子”分別占19.4%和2.4%。可見，78.2%的職工自評還是比較積極主動。

2.3工作滿意度評估 78.7%的職工表示對當前工作總體滿意，其中，35.6%的職工 “滿意”或“非常滿意”，43.1%的職工表示基本滿意。分析職工對當前工作的滿意之處，排前3位的依次是社會地位(35.4%)、工作環境(32.2%)、人際關系(24.9%)。將排序前3位的因素分別按性別、年齡、職稱進行分類比較，不同年齡對人際關系滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，高年資的職工滿意度不如年輕職工。而職工對當前工作的不滿意之處，排前3位的依次是工資收入低(75.8%)、職業發展空間小(10.4%)、工作環境差(3.1%)。將排序前3位的因素分別按性別、年齡、職稱進行分類比較，不同性別對職業發展空間的不滿意差異有統計學意義(P<0.01)，女性不滿意程度更高，不同職稱人員對收入的不滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，中級以下職稱職工不滿意程度更高(表1和2)。

2.4工作壓力自我評估 82.3%的職工感覺當前壓力較大(其中“很有壓力”占30.3%，“有壓力”占52.0%)。壓力來源排前三位的是收入(54.1%)、職務(稱)晉升(14.3%)和工作強度(13.8%)。對選擇有壓力的職工分析發現，雖然有壓力職工比例存在“男性比女性”高、“低年齡組比高年齡組”高、“高學歷比低學歷”高的現象，但差異無統計學意義(P>0.05)；而不同職稱、崗位、職務和部門這四方面對比差異有統計學意義(P<0.05)，職稱越高壓力越大、專業技術崗位壓力大于工勤崗、管理干部壓力大于無職務職工、業務部門壓力大于職能部門(表3)。

表1 不同分類疾控人員工作滿意情況比較

表2 不同分類疾控人員不滿意情況比較

表3 不同分類職工壓力情況單因素分析

3 討論

3.1調查發現，該機構職工隊伍是高學歷、高中級職稱聚集，以中青年為主的人群。受公共衛生事件和政策調整的影響，2016-2017年，該機構30余人離職，主要是中青年專業技術人員，與此次調查結果中青年、中低職稱人員不滿意收入的結果相吻合。研究表明，經濟獎勵仍是當前影響疾控機構積極性的最主要因素[5]，合理的工資收入水平是影響工作人員積極性的最關鍵因素。為穩定專業技術隊伍,保證疾控事業的持續發展，建議加大對公共衛生人員保障的經費投入，逐步提升職工薪酬水平。

3.2調查發現，職工的滿意度較高，最滿意的是社會地位，絕大部分職工工作狀態比較積極主動。該機構在歷次國內外新突發傳染病疫情和重大公共衛生事件的中均有效應對處置，多次出色完成重大活動公共衛生保障任務，這得益于疾控文化建設所帶來的凝聚力和戰斗力。建議今后繼續發揚“愛崗敬業、團結協作、奉獻大局、勇于獻身”的疾控精神[6]，創建和諧向上的疾控文化，加強黨建的同時發揮好工會等群團組織作為聯系黨和群眾的橋梁和紐帶作用，通過開展職工之家和精神文明建設，激發職工隊伍的向心力與凝聚力，為疾控事業的發展提供有力的團隊保障。

3.3針對職工普遍反映壓力大這一結果，建議多渠道并重，減輕職工壓力。不僅靠疾控精神的維系，還應重點關注高職稱、專業技術崗、管理干部、業務科室人員壓力情況，有針對性的采取減壓措施。高年資和高職稱職工對工作環境更為關注，建議改善辦公環境，創造和諧、以人為本的工作環境，同時暢通職工溝通渠道，通過進一步完善落實院務公開和民主管理，為職工提供良好的內部和外部環境。針對職工壓力第二來源的職務(稱)晉升壓力大，建議積極爭取政策，調整職稱晉升比例；打破論資排輩、學歷高優先的職稱評定模式，積極推行評聘分開，讓有能力、有實力的人才更具競爭力和積極性。

3.4關注職工發展，分層次進行職業規劃，對青年職工職業生涯進行規劃指導，對高職稱、高年資的職工應加強“師帶徒”的規劃，重點關注女職工的職業規劃；通過專業培訓、繼續教育、掛職鍛煉、進修交流等方式，提升職工的專業素質技能，提高工作滿意度和成就感，為疾控機構職工開拓更廣闊的職業發展空間。