對城市人才流動現狀與策略分析

張靜

【摘 要】人力資源對于農村剩余勞動力的區域性轉移方向展開了具體研究，同時靈活就業也是考慮范圍內的問題。人才的引進、留住行動，已經列入城市發展的重要規劃中，成為目前較為關注的話題。對于人才流失問題的研究，將會使城市在留住本土人才方面有所提升；同時也會增強對外來人才的吸引力；更有助于指導城市（地區）用好人才，對提高城鄉剩余勞動力就業水平具有非常重大的意義。本文簡要討論了中國城市的人才流動和靈活就業方面。

【關鍵詞】人才流動；市場；創新

據中商情報報道：2019年1-3月全國城鎮新增就業324萬人，一季度，100個城市公共就業服務機構市場求人倍率是1.28，同比、環比均有所上升，顯示市場崗位數量略多于求職人數。中國城市化進程的快速發展使基層農村的勞動力過剩的現象日益突出。因此，農民工逐漸成為農村剩余勞動力向外發展的主要職業，同時，勞動力流動問題逐漸成為中國的人力資源研究工作的重點課題。近年來，隨著我國高校畢業生總數的不斷增加和國民經濟改革與轉型過程的不斷深入，中國靈活就業活動的參與者總數也在不斷增加。考慮到這一點，本文將重點關注中國的城市人才流動問題。

一、地區人才引進出現問題

在許多地方，根據社會經濟發展形勢的需要，人才發展規劃目的在于提高本地區人才的競爭力。從提高人才競爭力的人才發展規劃而言，主要存在以下問題：政府“主導”而非“引導”人才發展，阻礙企業在人才開發和過程中的作用；注重人才“數量”的積累，缺乏與區域經濟社會發展相適應的人才“素質”優化；強調“虛化”的口號式戰略規劃，缺乏落到“實處”的運作導向的制度技術設計；引進人才，但不提前為他們準備好良好的工作和生活環境，阻礙人才價值的有效利用。有鑒于此，進一步探討提高人才競爭力的相關措施必須要提上日程。當然，如何判斷人才的流失與增加也要有一定的鑒別能力，隨著全國高學歷人才數量的急劇增加，全國人才總量快速增長。各地區不能再以簡單的數量減少增加作為判斷人才情況的唯一標準，因為當下高學歷從業人員流入市場的速度遠大于退休、失去勞動力的人數，所以僅僅用人才總量的多少來判斷人才流失情況并不科學，也不符合當前社會對人才的要求。當前，對人才質量、種類、專業的要求對比人才數量的要求更為迫切。

二、社會因素

伴隨著城市經濟的不斷發展，各類產業的也快速增長，政策到法律法規，從社會規范以到人才市場的供需都是影響人才流動的社會因素。

（一）法律制度并不完善

國家沒有完善的法律制度規定人才流動的獎賞與懲罰。所有地區，部門和單位都憑借自己的能力招收人才，在一定程度上造成了人力資源市場與人才的斷層，形成了不公平競爭。當前社會尚未形成共同的規范，對人才流動沒有統一的理解和評價標準。但總的來說，當前的社會政策和制度是有利于優秀人才的流動。各級政府和各企業單位都在爭奪招聘人才上下了心思，提出不同的優惠政策。不惜一切代價，招聘社會上的各類型的人才，甚至招聘海外人才，必然會對市場造成一定不良的影響。反而還沒有任何行為可以有效規范人才合理的流動。目前的人力資源市場，雇主的利益也暫未得到很好的保護，也缺乏相應地指導和規范人才流動。中國現行的關于對人才流動發面保護方面的法律制度還沒有參與進來。一些法規過于原則，在現實中很難實現其運行；有些規定沒有得到有效完善，會對法律的實施結果有很大影響。

（二）環境差異很大

圍繞中國人才流動趨勢，人才流動被一些人劃分為“地理人才流動”和“體制人才流動”，并用詳細的統計數據，對這兩種人才的具體規模展開了具體研究。也有人提出“洼地效應”，由于政策，環境和機制的優勢，部分地區降低了流入門檻和流量成本，形成了洼地，導致人才涌入這些宏觀環境良好的地區。良好的地理位置，良好的行業聲譽，強大的企業實力，優越的條件和待遇，巨大的發展空間，諸如此類的良好條件，必然會導致人才被吸引。相反，低層次地區和單位由于缺乏這類環境優勢，人才往往會不斷流失轉移至高層次地區，引進人才難上加難。如果不對這樣的現象加以控制，就會導致人才都集中分布在一個地區，也就是說，在高層次地區和單位，集中在高級別的人才，人才布局的統一性和交叉性因此變得越來越低。由于人才是地區和單位發展的關鍵，人才集中在一個層次化的方式，因此地區和單位之間的差距不僅難以縮小，而且還會擴大。

基于中國不同的地方有著不同的人文環境，部分地區還沒有形成對人才的大力扶持創新，鼓勵人才創業的氛圍。在一個相當有組織的組織中，獲勝者是鼓勵和支持，失敗者得到的只有批評和嘲笑，但我相信失敗的人更加需要來自外界的幫助和鼓勵。一旦這個項目的創新沒有獲得上位者期望的經濟利益，甚至存在會損害公司的行為，企業領導者可能不會再信任項目的負責人，并且還將受到相應的經濟處罰，同事們將對此進行審視。在這種氛圍中，對于創新，不敢承擔失敗帶來的后果。在某種程度上，許多人都會退縮。這個環境非常不利于擁有創新思維的人的發展與工作。這種環境有充分的理由使“懶惰”能夠解決現狀，并給那些具有原始開拓精神的人帶來了枷鎖。

（三）市場競爭激烈

目前，中國勞動力供求總量矛盾和就業結構性矛盾同時并存，在城鎮就業壓力不斷加大的同時，農村富余勞動力正在向非農領域轉移，新生勞動力就業和失業人員再就業問題相互交織。勞動力需求是一種派生需求，擴大就業最根本的還是要靠經濟發展。在市場經濟中，為了提高競爭力，企業創造了一個對人才需求量大的市場；另一方面，人才有改變生存環境和生活標準的想法，想要爭取一個滿意的工作環境，以此充分發揮他們的主觀能動性。雙方共同努力，人才流動的產生是不可避免的。在激烈的市場沖突中，使他們不斷提高自身能力，激發潛在的才能，發揮自己的智慧和對未來的美好構想。但是就目前而言，良好的市場競爭環境在中國還沒有能夠形成，想要市場步入有序環節仍需要一段時間的發展和等待。人才流動的根本原因在于人們都想要得到最大的利益。在市場經濟條件下，利益的價值體現，在人才的配置中發揮著重要作用，追求人才所能體現的價值最大化，是各種經濟活動和行為的目的。除了物質收入外，此處提及的收入還包括職位，聲譽，職業發展和其他非物質方面的利益。從人才本身的角度來看，是否需要流動以及如何流動取決于人才在該就業環境是否能夠充分發揮自身的作用，是否實現收益與其勞動價值相匹配的平衡。在這方面，市場缺乏價格調整機制，使人才價值在市場競爭中難以實現，以及人才使用過程中的價值環境還有很大進步空間。

三、建立區域性人才市場的要求

建立有效的人才市場必須具備以下特點：

人力資源市場信息的完整性。

人力資源分配應該依靠市場價格機制進行，價格信號引導社會投資者和人力資源投資者的行為。在人力資源供需信息方面，需向社會公開，做到全面完整，信息傳播暢通。先進的手段，準確及時的信息發布和高市場透明度。社會投資者與個人投資者之間的信息是能夠匹配并同步更新的，即兩個投資者可以快速了解彼此的需求和優勢，雙方都基于他們預期的回報進行投資，并能夠根據市場信息建立這種期望。

人力資源市場的強流動性。

人力資源的自由流動可以促進人力資源的最佳配置。在有效的人力資源市場中，人力資源產權得到澄清，勞動行為是主觀的。個人在人力資源流動方面擁有主動權，人力資源投資受到相關法律的保護。沒有人力資源單位所有權，部門所有權，地區問題，人力資源流動的歧視性，保護性和阻礙性障礙被打破。人力資源可以自由選擇，交易可以隨時開展。人力資源所有者擁有完全的自主權，人力資源的需求者擁有完全的自主權。有效的人力資源市場必須是一個充分競爭的市場。有效的人力資源市場必須是一個開放，公平，公正的市場。沒有歧視或特權，市場機制健全，市場行為標準化。人力資本商品化的來源高而且種類多，對人力資源商品的需求多種多樣。買家和賣家是市場價格的接受者，不能操縱市場。賣方和賣方之間，賣方和買方之間以及買方和買方之間的競爭是充分，有序的，他們擁有的機會的平等的。人力資源的所有者和投資者既有壓力也有動力。其表現的社會評估標準更客觀，更加公平。

四、引進人才，制定區域經濟對策

（一）加大對人才教育方面的投入

不斷擴大人才儲備是提高人才競爭力的首要任務。可通過促進文化教育方面不斷擴大人才庫基礎，同時敢于提高對新興技術人才的使用。根據對人才的傳統定義，如學歷這一條件來說，中國的人才十分缺乏。中國大學生的比例僅為5%，相對而言，部分西方發達國家的比例為則是我們的六倍之多。從國家發展的長遠層面來看，擴大人才儲備的關鍵是增加教育投入，增加人力資本積累。應深化教育改革，明確國家，單位和家庭在教育方面各自所需要承擔的責任。就政府而言，應以教學和政策為基礎，引導基礎教育投入，引導繼續教育；就企業而言，應以工作和教育為基礎，引導職業技能教育投入，引導職業發展教育；就家庭而言，應該采取引導業余愛好來培養投資。

（二）優化人才結構

提高人才競爭力，大力發展教育和鼓勵人才引進這類措施只能緩解人才儲蓄不足的情況，更要著重于人才結構與經濟發展需求的匹配。合理配置人才，從而實現人才的品質優化。從目前來看，人才結構與經濟發展需求和產業結構的匹配度不是很高。例如，大學畢業生就業率低，表明當前大學生所受到的教育和專業方向與經濟社會發展和市場不是特別吻合，不適合市場的需求；一些地方政府最近出臺了人才發展計劃，只提到關于數量方面的發展。對于與當地經濟發展的特點，資源和環境條件，產業結構要求和市場需求等相適應的人才要求很少提及，缺乏相關的專業技術理論及實際活動。基于只有適合的才是最好的基本原則，所以人才要根據業務發展戰略和工作需要來選擇相對比較合適的；一個地區應該充分利用好擁有的資源條件，展現優勢，招收本地區發展所需的專業人才，開展相關的專業教育；一個國家應該根據社會經濟發展規劃，資源和環境條件以及全球產業轉移的現實，指導教育的發展方向，培養專業人才，提高人才配置和社會經濟發展需求。

（三）運用創新人才

缺乏良好的人才工作，生活環境條件，以及不合理和不健全的人才使用機制是阻礙人才競爭力前進的主要問題。阻礙人才價值有效利用的機制主要體現在人才市場配置機制，流動機制，激勵機制，評估機制，運用機制，保障機制和人才管理規律等不合理和不健全的方面。充分體現“能力導向”和“績效導向”的人才使用機制是近期人才工作的主要目標，也是提

高人才競爭力的關鍵。目前，應該完成三個主要任務：首先，要對勞動，知識，人才，創造保持尊重；其次，完善人事和人力資源開發管理政策法規，如勞動法等；通過政策法規保護人才的合法權利和人才使用合理得當，保證人才的有效發揮；最后，根據現代人力資源開發的原則和理念，開發和運用人才質量評估技術，人才配置技術，人才培養技術，人才績效評估技術，人才激勵技術等各種人才資源管理技術管理。通過科學技術指導，提高人才的科學性和合理性，避免各種人為干擾。

五、靈活就業問題分析

（一）靈活就業的基本含義

靈活就業是指勞動時間尺度，收入和薪酬規模，工作實習場所，保險福利水平，勞動關系等具體方面，主流就業模式是在工業化和現代工廠的背景下構建的組織差異就業的總稱。靈活就業通常由下崗失業人員以街道辦事處或居民委員會的形式進行，特別是為企事業單位開展社區便民服務，家政服務，物流服務等臨時勞務活動。就業活動的實際形式充滿了不確定性，過程短暫，時間隨機的特點。

（二）靈活就業的基本形式

從人員構成的角度來看，靈活就業員工主要包括各級檔案存放機構的人事檔案，或者與原雇主終止勞動關系的失業人員，辭職人員和自營職業者；在檔案存放過程中，退休人員經同級政府勞動和人事部門批準；那些已經申請就業登記但尚未實現就業的人；從事個人勞動的人；個人業主及其員工等。

（三）特定類型的靈活就業

靈活就業行為最具描述性的特征是完成非正規社會部門的就業活動，所謂的非正規社會部門是指這些社會部門的基本勞工標準，主要與勞動條件，工時，工資，保險待遇等相關業務，尚未達到一般企業的雇傭標準。它可以分為三種基本的就業行為方式：小企業，微型企業和家庭作坊。從就業形式來看，靈活就業可分為以下三種類型。首先，自雇人士主要包括自謀職業者及以個人身份從事專業活動的自由職業者。其次，主要幫助家庭成員從事生產經營活動的家庭傭工。第三，從事靈活就業活動的其他人員主要包括兼職員工，技術外包，勞務外包和家庭小時工等。

六、結論

本文立足于我國城市人才流動方面的問題，對城市勞動力轉移和靈活就業問題進行了簡要的理論分析。經濟環境在整個城市環境中的重要作用直接決定了其他四大環境的發展水平，限制和影響了其他環境方面的發展。如果一個城市出現了人才流失嚴重的現象，必須優先發展經濟，利用工業刺激經濟，讓經濟依賴產業發展。率先發展經濟，改善政策，提高教育水平，促進改善提高生活水平，有效防止人才外流，為人才創造提供有效的環境保障，也大大增加了對優秀人才的吸引。

【參考文獻】

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