論企業員工敬業度的提升方法

摘 要 本文主要論述了在當前經濟大環境下員工敬業度對企業發展的重要意義，并給出了相應的員工敬業度提升方法。

關鍵詞 員工敬業度 歸屬感 組織效能

中國2018年GDP增長率降為6.6%，創下28年來的增長率新低，2019年中國GDP增速的普遍預測為6.3%左右，仍然是走低狀態。由此可見，中國經濟目前已告別粗放型的高增長模式，國內企業要想適應新的市場經濟環境，必須從之前只關注市場擴張進行創利的狀態逐漸轉變為內外兼修——既要向市場擴張要利潤，也要從內部組織效能提升要利潤。近些年，隨著GDP增長率的逐年降低，國內企業也越來越重視內部組織效能的提升，而影響組織效能的一個重要因素就是員工敬業度。因此，本次重點討論企業如何提升員工的敬業度問題。

美國著名的社會科學家喬治·蓋洛普博士認為，“員工敬業度”是在給員工創造良好的環境，使員工能夠發揮其優勢的基礎上，讓每個員工作為自己所在單位的一分子，產生的一種歸屬感和“主人翁責任感”。影響員工敬業度的主要因素有招聘把關、企業文化、職業發展、工作匹配、領導關懷、企業認同、員工歸屬、內部合作、內部公平、薪酬福利、辦公環境等，筆者將從這幾個方面來分別討論提升企業員工敬業度的方法。

一、招聘把關

把合適的員工招聘進來，是提升企業員工敬業度的基礎和關鍵環節，所以，在招聘環節一定要把好“合適”這一關。有的企業認為能力越優秀的人越好，其實不然，這個需要根據具體崗位的需要來配置相應的人才，例如，某企業一味追求優秀的人才，在一個基礎運營操作崗位上配置一個能力特別強的人張三，張三有良好的學歷背景和綜合素質，張三入職2個月后就熟練掌握了運營操作工作技能，在之后的日子里，他會慢慢覺得這就是一份簡單而又重復的工作，從而產生不滿，自己的個人能力無法發揮，個人發展受到了限制，隨著不滿的累積，最終在這家企業工作剛滿一年，他就提出了離職。從這個例子就可以看出，如果配置的人和具體的崗位不匹配，能力越高，反而不好，他的敬業度和穩定性會很差。

招聘配置合適的人，應該主要關注如下幾點：第一，候選人能力上和本崗位要求的能力相匹配或者略低，其實能力略低的人，他（她）更能夠從這份工作中學習到更多，他（她）的獲得感會更強，也會更熱愛這份工作，敬業度也會相對更高一些;第二，候選人的個性特質和本崗位的工作性質相匹配;第三，候選人的基本價值觀和本企業的文化相容。

二、企業文化

公司企業文化建設對培養員工的歸屬感有非常重要的意義，當員工認同并積極擁護甚至樂于宣傳公司的文化時，他就會產生一種歸屬感和主人翁責任感，這樣會大大提升員工的忠誠度和敬業度。在企業文化建設方面，可以采取如下方法：形式多樣的宣傳、員工親自參與的文化建設活動、企業文化的一致性、讓企業文化滲透各項制度和流程等。例如，筆者前段時間走訪的一家公司在全國有7家分公司，共計員工400人左右，這是一家民營的小公司，經營近20年了，業務發展一直很平穩，員工也很穩定，和員工詳聊后發現，員工對公司的文化認同度很高。老板夫婦都吃齋信佛，經常做慈善公益，有時也會組織員工參與慈善活動，每天早上，員工打開辦公郵箱，都能看到一封關于慈善或佛教相關的分享語句。因此，員工在慈善活動和每天的學習分享中，逐漸形成了一種共同的慈善佛教文化，不管是員工之間還是員工與企業之間。所以，員工非常認同企業和老板，不僅穩定性強，而且工作激情也是由內而發的，能持續高漲。

三、職業發展

個人職業發展是每個員工都很關心的一個問題，所以，如果企業能夠給員工做好職業發展規劃和輔導，員工心中會有明確的職業發展目標和奮斗方向，能大大提升員工工作的積極性和工作投入度，進而提升員工整體的敬業度。在個人職業發展設計上，需要根據不同的崗位特點，設計相匹配的職業發展體系，比如銷售類崗位，可以設計成兩大發展路徑：第一，鼓勵專業化發展，如果業績做得好，且樂于單打獨斗，可以一直做銷售，級別和待遇會隨著其能力及貢獻逐步提升（甚至高于上級領導）;第二，走管理路線，如果這個銷售人員能力很強，并且其喜歡帶團隊，那么當能力達到管理者的要求之后，可以將其提升為管理者，繼續發揮其能力。這樣的職業發展路徑規劃設計可以在滿足個人發展意愿的同時，提升企業員工的穩定性和敬業度。

四、工作匹配

在內部員工工作崗位匹配方面，企業應根據員工的不同特點和潛質，為其匹配相應的崗位工作，以提高員工的敬業度。比如，愛交際和應酬的員工，讓其去做銷售或公共關系的工作;心思縝密、偏內向的員工，做運營、會計類工作;高學歷、愛鉆研的員工，做產品研發、戰略研究類工作;心細且追求壓力小的工作、講究生活的員工，做操作類工作等等。這樣進行人崗匹配，員工將樂于接受并做出好成績，進而有利于提升員工的敬業度。

五、領導關懷

一項工作的完成，離不開上下級之間的溝通協作，在這個過程中，員工會遇到各種問題。如果領導能及時給予關懷，幫助員工解決困難或者給予安慰、鼓勵，員工會感激并愿意跟隨上司一起拼搏。領導可以從如下幾方面多加留意：第一，工作中容易造成誤解，如果上司沒有及時給予關懷使誤解消除，隨著誤解的積累，會使上下級之間的隔閡越來越大，影響員工的敬業度，甚至導致員工離職;第二，員工在工作中容易遇到困難，領導應該及時關心員工的工作進度，發現員工的工作困難點，并給予指導，使員工得到快速成長，避免造成員工的為難情緒，影響員工的工作熱情;第三，當員工在生活上遇到重大變故時，員工容易出現極端情緒，如果領導未能及時發現并給予其安慰與鼓勵，會導致員工敬業度直線下降，甚至給企業帶來不可估量的傷害或損失。

六、企業認同

企業認同是指員工對企業各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度，當員工對企業的認同度較高時，他的敬業度也會隨之提高。提高員工對企業認同度的方法有：讓個人目標和企業目標一致，企業社會形象能讓員工引以為榮，讓員工在企業內有成長和發揮能力的空間等。

七、員工歸屬

員工歸屬感對員工的敬業度起到很大的提升作用，若員工有很強的歸屬感，其就會發自內心地、積極主動地工作，以企業的利益和目標為重，而不是看領導臉色被動地工作。在實際的工作中，提升員工歸屬感的方法有：提升企業的知名度，加強內部的溝通交流，增加對員工的人文關懷等。

八、內部合作

現代企業的分工越來越細，員工在工作中會涉及和同部門其他同事或跨部門其他同事的協調合作，這些內部合作的順暢度也會影響到員工的敬業度，若企業內部的溝通合作不順暢，會直接影響工作效率和員工的積極性，進而拉低整體的員工敬業度。要想提升企業內部的合作度，需要從以下幾方面入手：建立一致的企業目標和愿景，明確各部門及個人的目標，部門間及個人間的分工清晰明確，在內部營造協作分享的文化氛圍。

九、內部公平

一直以來，員工都很看重內部公平，并且他們會隨時相互比較，如果處理不好，會影響到員工的積極性，導致員工之間產生矛盾，甚至有人會離職。內部公平體現在很多方面，比如薪酬職級的公平性、任務分配的公平性、內部考核評價的公平性、內部晉升的公平性等等。所以，企業在涉及如上方面的調整變動時，一定要兼顧員工間的公平公正。

十、薪酬福利

薪酬福利也是影響員工積極性和敬業度的一大因素，因此，企業在設計薪酬的時候需要注意企業的戰略目標、激勵導向、公平性、市場競爭力。在福利上，企業可以盡可能提供補充福利，以提高員工的滿意度，進而提升員工的敬業度，比如，補充醫療、交通出差補貼、年休假、過節福利等。

十一、辦公環境

良好的辦公環境能讓員工身心愉悅地工作，也有利于提升員工工作的投入度和創造力，如果辦公環境過于封閉擁擠，會導致員工精神狀態不佳、情緒低落，長此以往，員工整體的工作投入度和敬業度會降低，甚至會加速員工的離職。

（作者單位為對外經濟貿易大學國際商學院工商管理專業70班）

[作者簡介：馬曉東，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員，高級課程研修班學員。]

參考文獻

[1] 肯耐珂薩研究院，肯耐珂薩AI LAB，復旦大學智慧城市研究中心. KNX敬業度大數據白皮書[Z]. 2018.