基于部門分類的差異化績效管理體系設計

顧曉玲

摘 要 企業(yè)內(nèi)設部門作為企業(yè)經(jīng)營目標和重點工作任務的執(zhí)行層，作為企業(yè)經(jīng)營層與員工之間上傳下達的溝通紐帶，在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮著重要作用，如何科學衡量、準確評價各內(nèi)設部門的績效表現(xiàn)與貢獻，一直是企業(yè)管理的難題。在長期的管理創(chuàng)新實踐中，N公司探索出了以部門分類為基礎的差異化績效管理體系，逐步實現(xiàn)了企業(yè)、企業(yè)內(nèi)各部門、部門員工目標導向一致，促進了企業(yè)整體目標的達成。

關鍵詞 部門分類 差異化

一、N公司部門績效管理現(xiàn)狀與問題

（一）部門績效管理體系的現(xiàn)狀

近年來，N公司堅持效益效率導向，不斷完善差異化的考核指標體系和評價機制，逐步建立了“全方位、全動力”的業(yè)績考核體系，對企業(yè)負責人業(yè)績考核、員工績效都建立了比較完善的計劃、實施、評價、反饋全過程管理，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、牽引員工與企業(yè)共同成長發(fā)揮了重要作用。但與此同時，部門績效管理體系還需改進，企業(yè)、企業(yè)內(nèi)各部門、部門員工目標導向的一致性有待加強，落實管理壓力傳遞、實現(xiàn)有效激勵與約束的機制有待完善。

（二）部門績效管理體系存在的問題

一是未實現(xiàn)經(jīng)營管理壓力的有效傳導。部門績效管理的缺失導致公司經(jīng)營目標未能有效分解至部門，進而無法合理分配至部門員工。二是部門績效管理方法、手段缺失，難以形成令人信服的量化考核指標體系，在部門績效考核時以主觀判斷為主，導致部門負責人對考核結果不信任。三是部門考核結果兌現(xiàn)機制尚不健全，未能與部門員工（包括部門負責人）的薪酬、職業(yè)發(fā)展、年度考核等級進行有效掛鉤。

二、基于部門分類的差異化績效管理體系的建立

（一）明確管理分工，落實工作責任

公司主要負責人是部門績效管理第一責任人，負責指導部門績效管理工作正常開展，評估部門績效管理工作成效，并對部門績效管理重大問題負責。

人力資源部門是部門績效管理的職能管理部門，負責編制部門績效管理實施細則，設計部門考核方案、流程并督導推進，診斷分析部門績效管理難題并制定改進方案，提供專業(yè)化的管理工具和業(yè)務指導。

其他職能管理部門是部門績效管理的支撐部門，負責就部門績效管理的考核指標、考核方案及流程提供專業(yè)意見和建議，協(xié)助人力資源部門動態(tài)改進、調(diào)整部門績效管理實施方案。

各部門負責人是實施部門績效管理的責任主體，負責落實部門考核責任書，開展部門績效管理的動員和實施，負責對部門考核目標進行分解，作為部門員工確定績效目標、簽訂績效合約的依據(jù)。

（二）細化部門類型，差異化考核設計

通過分析部門屬性、運行特點、工作模式等特征，將部門類型分為職能類、研發(fā)類（研究開發(fā)、研發(fā)支持）、工程類（工程實施、技術支持）、營銷類（市場管理、市場銷售、銷售支持）、生產(chǎn)類（生產(chǎn)管理、生產(chǎn)實施）5大類10小類。

針對部門類型特點，差異化設計部門考核指標體系、考核方法及考核周期，并進行分類差異化管理，科學合理地對各類型部門的業(yè)績水平、管理水平進行評價，實現(xiàn)績效考核的相對公平公正。

（三）強化目標分解，實施過程跟蹤

部門績效管理是緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展為目標的管理方式。為引導各部門在績效實現(xiàn)過程中明確方向，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的完整執(zhí)行和高效實現(xiàn)，N公司在組織績效合約簽訂、跟蹤、評價等環(huán)節(jié)中，加強了全過程管理。

1.編制下發(fā)部門考核責任書。N公司結合下一年度的業(yè)績目標和年度重點工作任務，并在與各部門充分溝通的基礎上，在部門的年度績效指標、重點工作任務分解及評價標準、績效期望等方面達成共識，按部門類型形成部門考核責任書，并通過行政公文流轉正式下達，提升部門考核的嚴肅性。

2.強化績效跟蹤。N公司通過經(jīng)營分析會、月度/季度例會、業(yè)績完成情況通報等多種形式，對各業(yè)務部門經(jīng)營業(yè)績、年度重點工作任務完成情況進行動態(tài)跟蹤，對經(jīng)營過程問題進行有效溝通和反饋，指導督促各部門及時改進并提升部門業(yè)績。

3.做實績效評價。考核期結束，N公司考核責任部門根據(jù)考核期內(nèi)業(yè)績完成情況進行部門考核期業(yè)績評價打分，由人力資源部匯總評定最終部門考核評價結果。對于績優(yōu)部門，應在一定范圍內(nèi)公示，以示激勵。

三、實施經(jīng)驗總結

（一）落實工作責任，營造全員績效管理氛圍。

一是公司決策集體要對部門績效管理工作給予高度重視，科學倡導、有序推動，做到與業(yè)務工作同部署、共推進。定期召開經(jīng)營分析會，研究經(jīng)營形勢和短板，持續(xù)改進內(nèi)部各級組織的考核指標體系，親自抓好督導改進提升。二是人力資源部門要發(fā)揮好部門績效管理工作的牽頭作用，當好業(yè)務部門合作伙伴，在部門績效指標設置、過程監(jiān)控輔導和考核評價等方面提高專業(yè)化服務水平。要注重總結組織績效管理典型經(jīng)驗，積極搭建組織績效管理工作交流平臺，采用座談研討、現(xiàn)場推介、經(jīng)驗評比等形式，推廣共享先進做法，共同提高組織績效管理水平，營造良好的績效文化氛圍。

（二）傳遞工作要求，壓實各單位經(jīng)營責任

一是公司主要負責人要思考謀劃企業(yè)經(jīng)營策略和發(fā)展路徑，將指標任務合理分解到下屬部門，層層傳遞業(yè)績考核壓力，做好“部門績效”。二是要做好業(yè)績考核與員工考核的聯(lián)動，推動各單位部門負責人將組織目標轉化為員工個人目標，做好“全員績效”，最終通過一把手有力推動，部門負責人有效執(zhí)行，形成人力資源部牽頭、業(yè)務部門各司其職、各級人員上行下效的績效管理格局，在公司整體、各部門、部門員工間實現(xiàn)目標導向一致，推動企業(yè)良性運轉。

（作者單位為國電南瑞科技股份有限公司電網(wǎng)安全穩(wěn)定控制技術分公司）