探析高新技術企業的人力資源管理

程方權 楊天蔚

摘 要 隨著經濟改革的不斷深入，經濟全球化進程的不斷推進，高新技術企業發展面臨的挑戰難度將不斷提高，目前制約其發展的薄弱環節正是人力資源管理（簡稱“HRM”）問題。本文就新時代經濟背景下高新技術企業HRM工作的不足加以分析，旨在為高新技術企業今后發展與組織優化提供參考。

關鍵詞 高新技術企業 人力資源管理

一、引言

創新性是高新技術企業最主要的特點，高新技術企業的發展離不開技術創新、知識創新和管理創新。而創新的主體和本源是掌握知識、創造知識的知識型人才。因此，做好企業HRM工作，提升創新管理效能，發揮人才創新潛能，構建科學有效的HRM體系，有利于高新技術企業長期發展與穩定。

二、高新技術企業HRM的重要性

高新技術企業在國民經濟發展中占有重要地位，是經濟、社會與科技發展的重要力量，其將知識與技術結合，融研究、開發、生產、銷售為一體，產出具有高附加值的高新技術產品。知識外溢性的存在，使得科技成果轉化后形成的新材料、新技術、新方法層出不窮，強化了高新技術產品或項目吸引人、培養人、凝聚人、鍛煉人的作用。

知識和智力在企業自主創新中，特別是在HRM的高效管理與合理配置上，已成為企業自主創新系統高效運轉的核心。因此，加強高新技術企業HRM問題研究和探索具有十分重要的現實意義。

三、高新技術企業HRM存在的問題

（一）激勵機制落后

薪酬福利提升和崗位晉升是企業傳統激勵機制的兩項重要內容，但隨著社會的進步，人們對生活的要求不再單純地停留在物質層面，對精神層面的需求逐漸占據更大的比重。高新技術企業員工多是技術型人才，是追求自主性、個性化、多樣化和創新發展的群體，需求也更加多樣，往往對成長和成就的需求遠大于金錢。此外，部分企業雖然制定了激勵機制，但績效評估系統流于形式，沒有真正發揮作用。績效考核標準設計不科學，評價標準模糊，評價只能根據主觀意識來判斷，結果常常缺乏公正性和客觀性。

（二）重使用輕開發

當前，一些高新技術企業僅僅把人才作為賺錢工具，局限在注重生產的層面，不重視培訓與開發，使人才素質和能力沒有有效提升的機會。任何一個企業，人才不僅是保證企業正常生產經營的原動力，還是企業騰飛的發動機。人才整體質量每邁上一個新臺階，都會為企業帶來更大的經濟效益，反之也會受到綜合實力不斷減弱的影響，最終很可能在社會發展與市場競爭的大潮中被淘汰。

（三）組織架構不健全

目前，部分高新技術企業對HRM沒有足夠重視，金字塔式的管理使得HRM部門在日常工作中難以履行部門職責與權限，也無法將人力資源發展戰略與組織戰略發展相結合。這種管理模式并不是要求人才以項目為忠誠對象，而是以部門領導為工作核心。這顯然與高新技術企業人才追求獨立自主的個性背道而馳，不利于企業長足發展。

四、高新技術企業人力資源管理對策

（一）建立以項目為中心的組織架構

針對高新技術企業HRM的現狀，推行以項目為核心的管理方式，根據項目實際需求，將傳統部門以項目組為單位進行劃分。以組織戰略發展為總目標，以項目經理為管理核心，對不同項目的HRM進行管理與調配。在這樣的組織架構中，人才以項目為最終服務對象，目標明確，項目資源共享，每個項目如同一個微型企業在運作。

（二）創建積極有效的HRM管理體系

高新技術企業的人才具有較高的自主性、創造性，應創建符合自身特點的HRM體系，提升其創造性。通過契合企業發展要求的人才開發與培訓，提升人才的創造力，為員工預留充足的工作空間，保證其能夠自主擴大工作范圍，可極大地提升人才的創造熱情。通過強化人才使命感、榮譽感和參與感，讓員工在工作的同時能夠深切地感受到自身的價值與意義，這對企業效益的提高和長遠發展也是大有裨益的。

（三）形成開放的工作成長氛圍

企業應支持員工個性發展，鼓勵員工自由發揮，力爭在企業與員工之間建立一種雙向互動聯系。企業將項目的要求、流程及目標下發給每個員工，員工根據項目自身規律與特點參與節點劃分和節點完成自評價，并與企業一起進行節點考核，最后企業根據節點成果完成效果對人才給予獎懲。此舉提升了員工對考核的參與度，也將極大地調動員工的工作積極性，發揮員工的主觀能動性。

五、結語

高新技術企業的發展已成為時代發展的重要推動力，對其HRM問題的探究具有重要的時代意義。本文對高新技術企業HRM幾個方面問題進行了探究，希望能為高新技術企業今后的發展提供參考。

（程方權單位為長江巖土工程總公司<武漢>;楊天蔚單位為長江工程監理咨詢有限公司<湖北>）

參考文獻

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