不同職稱不同學歷護士職業認知與優質護理服務質量的相關性研究

湯玉霞

【摘 要】目的：調查臨床護士對優質護理的認知現狀，并比較不同學歷、職稱、工作年限護士對優質護理觀點的異同，為護理管理者了解臨床護士優質護理的觀點進而制定相應的管理決策提供依據。方法：采用護士優質護理觀點測評表和一般資料問卷對730名護士進行調查并分析結果。結果：護士在工作態度這一維度上得分率最高為86.15%，而優質護理認知這一維度的得分率最低為81.03%。結論：護士對優質護理認知這一客觀因素認識不足，工作年限對護士的優質護理觀點的認知有影響，應采取針對性管理措施端正護士對優質護理的觀點，從而為患者提供滿意的服務。

【關鍵詞】職業認知;優質護理;相關性

【中圖分類號】R248【文獻標識碼】B【文章編號】1672-3783（2019）07-03--01

隨著優質護理改革的不斷深化以及護理人員工作職責的不斷延伸，護理人力資源配置呈現嚴重短缺的現狀。護士對職業價值觀的認識偏差導致目前的優質護理常常流于形式，這使護士在工作中常常力不從心，難以適應角色需要，嚴重影響優質護理服務質量。建立新的護士角色，實施新的護理模式，已成為廣大護理工作者關注的熱點問題。

本研究通過書面問卷調查福建省某三甲醫院730名不同職稱不同學歷護士對職業認知情況，將調查結果與優質護理服務質量的相關性進行研究，指導臨床根據不同職稱及不同學歷的護士對職業的認知合理安排優質護理工作崗位并進行規范化分級培訓及教育，使護理人員的專業化技能與知識得以充分發揮，增加工作的自主權和工作滿意度，提高工作效率節省人力資源。

1 對象與方法

1.1 對象

福建省某三甲綜合性醫院的臨床護理人員730名依據護齡、學歷、職稱進行分類，其中1級人員：中專1～2年護士及工齡小于3年護師共308人占42%;2 級人員：中專5年，大專3年，本科2年，工作4年以上護師共258人占35%;3級人員：中專10年，大專8年，本科5年，工作8年以上護師共106人占15%;4級人員：中專12年，大專10年，本科7年，碩士5年，主管護師及以上資格共58人占8%。

1.2 工具

本研究采用自行設計的調查問卷，第一部分為一般資料問卷，內容包括年齡、學歷、職稱等;第二部分包括對優質護理工作的態度、壓力及壓力源，對優質護理崗位的接受和認知情況。

1.3 方法

現場發放問卷，填寫前由調查者簡單說明研究目的和意義，在獲得被調查者知情同意情況下當場填寫并回收。發放調查問卷730份，有效回收率為100%。

1.4 統計

所有數據采用SPSS11.5軟件進行統計分析;一般資料采用頻數、百分率描述，影響護理人員認知水平的因素采用方差分析。

2 結果

2.1 護士和主管護師職稱的臨床護士各維度得分較護師職稱的評分相對要高，其原因可能是護士職稱者工作時間不長，對工作態度更積極，而主管護師職稱的護士工作經驗豐富，是科室的中堅力量，因此兩者對優質護理服務認知評分較高。

2.2 730名護士優質護理服務觀點總得分率為 84.52 % ，4個維度得分率分別為： 優質護理工作的態度84.15 %、壓力及壓力源82.15 %，對優質護理崗位的接受82. 15 %和認知情況81.15 %。

3 討論

在國外，護理專業地位相對較高，護理教育體系與臨床管理體制也較完善[1]，而中國的護理在工作定位方面，對護士的角色和護理的功能定位存在偏差，造成護士對職業價值認知的心理障礙，從而逐漸喪失了對護理事業的熱情。開展優質護理服務工程時，來自護士的抵觸情緒很大，護士對優質護理的內涵理解存在偏差，護士將優質護理片面地理解為生活護理，認為降低了護理工作的專業性和價值性，因此工作積極性不高，不接受優質護理服務的工作甚至提出辭職請求。相關分析表明，護士角色認知與人格特征密切相關[1]。性格外向的護士個人成就感較高，內向的個人成就感低 [2]。國外有研究表明，低自尊的人容易成為工作倦怠的高發群體[3]。建立新的護士角色，實施新的護理模式，已成為廣大護理工作者關注的熱點問題[4]。

4 對策

4.1 護理人員與優質護理工作的相關性

臨床護理人員的重要性，護理人員是醫療衛生人力資源的重要組成元素，是保證護理質量的基礎，要改變過去“重醫輕護”的觀念，提高護士的社會地位，使護士能體現個人價值。和諧的醫護關系對醫療衛生事業的發展有著極大的促進作用，由于在醫療過程中，醫護存在著工作移交變換的前后關系，造成臨床上部分醫生對護理工作的輕視，對護士工作成效的不認可，這種觀點是對向患者提供全程優質服務這一觀念的障礙。

4.2 加強護理人力資源配置

把合適的人配置到適當的工作崗位上，并能從中獲得職業價值感、自豪感和榮譽感，也是護理改革走向深水區后醫院和護理管理者關心的問題。按照護理崗位的職責要求合理配置護士，不同崗位的護士數量和能力素質應當滿足工作需要，特別是臨床護理崗位要結合崗位的工作量、技術難度、專業要求和工作風險等，合理配置、動態調整，以保障護理質量和患者安全優質護理工程在做到讓患者滿意的同時，也要想方設法通過人性化的管理充分尊重護士的意愿，評估護士的能力和性格排班。

4.3 加強崗位培訓

4.3.1 建立并完善護士培訓制度，根據本醫院護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯發展愿望，制定實施護士在職培訓計劃，以崗位需求為導向、崗位勝任力為核心，突出專業內涵，注重實踐能力，提高人文素養，以適應臨床護理發展的需要。

4.3.2 加強新護士培訓，實行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓包括相關規章制度、安全管理、服務理念等內容;崗位規范化培訓包括崗位職責與素質要求、診療規范、及臨床護理技術操作等，提高護士為患者提供整體護理服務的意識和能力。

4.3.3 加強專科護士培訓，根據臨床專科護理發展和專科護理崗位的需要，按照衛生部和省級衛生行政部門要求，開展對護士的專科護理培訓。重點加強重癥監護、急救、手術室、血液凈化、腫瘤等專業領域的骨干護士培養，提高專業技術水平。

4.3.4 加強護理管理人員培訓，從事護理管理崗位的人員，應當按照規定要求參加管理崗位培訓，包括現代管理理論在護理工作中的應用、護士人力資源管理、人員績效考核、護理質量控制與持續改進、護理業務技術管理等，提高護理管理者的理論水平、業務能力和管理素質。

參考文獻

李小妹，劉彥君. 護士工作壓力源及工作疲憊感的調查研究[J]. 中華護理雜志，2000，35（11）：645～649.

Shirom A.Job related burnout：a review[M]. Washington D C：AmericanPsycho-logy Association，2002.

Vsintini R，Campanimi Eossati，Fossati A，et al.Psychological stress innursesrealationships with HIV-infected patients：the risk of burnout syn-drome[J]. AIDS Care，1996，8（2）：183～194.

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