高管團隊薪酬差距、董事會監督能力與企業研發投入

鐘熙 宋鐵波 陳偉宏

(華南理工大學工商管理學院，廣東 廣州 510640)

引言

在超級競爭和競爭全球化的當今商業環境中，競爭優勢的時效性不斷減弱，企業需要增加研發投入來持續更新自身的競爭優勢。與此同時，研發活動的長期性、不確定性以及無實質性產出等消極后果(鐘熙等，2019)[35]，在當今商業環境中也被進一步放大。正因如此，企業研發投入的決策依據引起了理論界與實踐界，尤其是中國理論界與實踐界新一輪的高度關注，這是因為，相較于發達經濟體企業，中國企業現階段普遍存在著創新能力不強、研發投入不足等問題，該狀況不僅限制了中國企業在全球化競爭中的競爭力，同時也制約著中國國家創新驅動發展戰略(以企業創新為微觀基礎)的貫徹落實。

在現代企業中，研發投入決策折射出了高管團隊與股東之間的利益分歧，而信息不對稱性、潛在道德風險等因素則會放大研發投入決策中的分歧。更確切地說，在研發投入決策中，高管團隊與股東會表現出不同的風險偏好(Akron和Benninga, 2013)[1]：股東能通過投資多家企業實現金融投資多樣化來分散風險，因而股東通常是風險中性的；與之相對，難以分散就業和薪酬風險等的高管團隊則是風險規避的。因此，高管團隊愿意承擔的風險水平往往低于股東所希望的風險承擔水平。進一步地，在信息不對稱性、潛在道德風險等因素的影響下，高管團隊機會主義行為將顯著增加，并最終可能導致企業研發投入的不足。鑒于激勵是驅使個體努力和承擔風險的關鍵要素之一，早期學者特別強調了高管激勵對企業研發投入的影響，如股權分配、股票期權以及薪酬等(Currim等，2012)[7]。隨著研究的進一步拓展與深化，新近學者則逐漸關注到相對薪酬差距對企業研發投入的影響。從已有研究成果看，目前學者已經大量探討了高管團隊垂直薪酬差距(CEO與核心非CEO高管之間的薪酬差距)，以及CEO或核心非CEO高管與員工之間的薪酬差距對企業研發投入或創新的影響(解維敏，2017；孔東民等，2017)[29][30]。

核心非CEO高管與CEO之間以及核心非CEO高管與員工之間均屬于兩個存在差異的層級，相似性很低，而核心非CEO高管之間所共享一些關鍵屬性(例如職業道路、教育經歷等)使他們成為彼此的重要參照對象(Lin和Cheng,2013；張興亮和夏成才，2016)[22][34]。故而相較于CEO和員工，核心非CEO高管更有可能在同一層級內部進行比較(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]。前期眾多研究表明，以社會心理因素為基礎的社會比較理論，是詮釋高管團隊水平薪酬差距影響后果最契合的理論之一(李紹龍等，2012；衛旭華，2016)[31][33]。根據社會比較理論，高管團隊水平薪酬差距將惡化高管團隊與股東之間的委托代理問題(張興亮和夏成才，2016)[34]，并最終對企業經營及其績效產生嚴重不利影響(衛旭華，2016；張興亮和夏成才，2016)[33][34]。鑒于核心非CEO高管構成了企業研發投入決策最為關鍵的決策主體之一，因而高管團隊水平差距(即核心非CEO高管內部各成員之間的收入差距)理應也將在企業研發投入決策中發揮關鍵影響，然而，對于高管團隊水平差距與企業研發投入間的邏輯關系，迄今仍未受到應有的關注，這極大地限制了文獻更全面地理解薪酬差距在企業研發投入決策中所扮演的角色。在此狀況下，本研究不禁要問，高管團隊水平薪酬差距是否會惡化企業在研發投入決策中的委托代理問題？

Jensen研究指出(Jensen, 1976；Jensen, 1983)[17][18]，強有力的監督能有效緩解委托-代理問題，保障股東長期價值的最大化。根據已有研究，在現代企業中，董事會除了充當咨詢和資源提供角色之外，它同樣也是監督高管團隊、維護股東利益的第一道防線(Haynes和Hillman，2010)[15]。前期研究指出，董事會發揮治理職能的監督能力，將因董事會其規模、流動率以及兩職兼任等董事會特征的不同而異(Desai，2016)[9]，這意味著，董事會規模、董事會流動率以及兩職兼任等董事會特征，可能會通過影響董事會的監督能力，最終對高管團隊水平薪酬差距在研發投入決策中，所引致的委托代理問題產生一定的制約或放大作用。據此，本研究不禁進一步要問，董事會規模、董事會流動率與兩職兼任是否以及將如何影響高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入間的邏輯關系？基于中國2007～2016年中國制造業上市企業的經驗數據，本研究嘗試回答了上述研究問題。

本文的貢獻表現在：第一，拓展了薪酬差距尤其高管薪酬差距與企業研發投入方面的研究成果。Siegel和Hambrick(2005)[25]指出，高管團隊薪酬差距根據縱向與橫向維度，可劃分為高管團隊垂直薪酬差距與高管團隊水平薪酬差距。但前期研究大多局限于高管團隊垂直薪酬差距與企業研發投入兩者關系的探討(Kini和Williams，2012[19]，對高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的潛在影響未能引起應有的關注，本研究則通過補充高管團隊薪酬差距將抑制企業研發投入的知識填補了已有研究缺口，這也深化了文獻對薪酬差距在企業研發投入決策中扮演何種角色的認識；第二，明確了高管團隊水平薪酬差距作用于企業研發投入邊界條件。前期研究已經關注到薪酬外部公平性以及企業所有權性質等對高管團隊水平薪酬差距影響后果的情境作用(張興亮和夏成才，2016)[34]，鮮有研究關注到董事會的潛在情境作用。因此，通過將董事會監督能力納入，高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入兩者關系的分析框架中，本研究結論不僅再一次論證了“高管團隊與董事會共同決定企業研發投入決策”這一觀點(鐘熙等，2019)[35]，增加了董事會特征與高管團隊水平薪酬差距如何共同影響企業研發投入決策的知識，同時也深化了文獻對高管團隊水平薪酬差距在何種狀況下更能影響企業研發投入的認識；第三，諸多前期研究已經關注到高管團隊水平薪酬差距的經濟后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，但針對兩者關系的傳導路徑，目前文獻知之甚少。因此在拓展分析中，通過提出并論證了研發投入的中介作用，本文也深入揭示了高管團隊水平薪酬差距作用于企業績效的內在黑箱。

理論分析與假設提出

一、高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入

在已有研究中，學者們大多基于社會比較理論，詮釋高管團隊水平薪酬差距的影響后果(李紹龍等，2012；衛旭華，2016)[31][33]。根據社會比較理論，個體會通過與他人比較來進行自我評價和判斷，社會比較的結果會使個體產生公平或不公平的感知(Festinger，1954)[12]。考慮到薪酬代表著聲望、成功和地位，因而高管常常將自己的薪酬與組織內參照對象的薪酬進行比較，來評估自身相同的付出是否得到了公平對待，繼而做出響應的響應行為。以往研究表明，個體在選擇社會比較對象時具有相似性(Relevance)和可獲得性(Availability)這兩個基本特征(Goodman，1974)[13]，即個體會選擇能夠接觸到的、與自身最相似或具有相同地位的他人進行比較(Lee和Martin，1991)[21]。由于中國是一個高權力距離的國家，核心非CEO高管與CEO，以及心非CEO高管與員工之間均存在顯著差異，相互之間不具相似性，因而，相較于CEO或員工，核心非CEO高管更有可能在同一層級內部進行薪酬比較(李紹龍等，2012；衛旭華，2016)[31][33]。

已有文獻圍繞高管團隊水平薪酬差距的經濟后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，以及高管團隊垂直薪酬差距與企業研發投入間的關系展開了大量探討(Kini和Williams，2012)[19]，但目前探究高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入間關系的研究付諸闕如。本研究推測，在中國組織環境中，高管團隊水平差距會對企業研發投入產生負面影響，具體原因如下：相關研究指出，高管團隊成員之間的相互依賴性越高，衡量特定高管團隊成員對總目標實現的貢獻就越困難(Simon，1991)[26]。因而高管團隊成員之間的薪酬差距越大，越有可能降低低薪酬高管的滿意感，并使其產生不公平感、相對剝奪感、怨恨以及不滿情緒(Ridge等，2014)[23]。為消除上述不公平感與被剝削感等，低薪酬高管將大幅度削減其投入到研發活動中的時間、精力等，進而也降低了高管團隊收集、加工相關信息能力以及識別、把握創新機會的能力。上述能力的降低最終將使企業在研發活動中感受到更高的風險以及更低的潛在收益。更甚者，在較大水平薪酬差距的狀況下，低薪酬高管甚至會通過故意夸大特定研發活動的潛在風險等。顯然，上述狀況將致使企業對研發投入持更加審慎的態度，最終導致企業研發投入減少。

另外，較大的高管團隊水平薪酬差距，不僅會降低高管團隊內部的凝聚力(李紹龍等，2012)[31]、信任程度(張興亮和夏成才，2016)[34]，而且還將誘發高管團隊內部產生破壞性的情感沖突(Ensley等，2007)[11]，此時高管團隊各成員在研發投入決策中發生觀點沖突與分歧的可能性將大幅度提高，高管團隊達成一致性共識的可能性隨之降低，這勢必將延緩企業研發活動的制定與實施等，甚至導致企業研發投入決策的擱淺，并最終導致企業研發投入的減少。有必要指出的是，盡管高管團隊水平薪酬差距可能會起到一定的激勵作用，但由于在高權力距離的中國組織情境中，核心非CEO高管存在較為嚴重的“不患寡而患不均”心理狀況(張興亮和夏成才，2016)[34]，因此，即便高管團隊水平薪酬差距可能會對低薪酬高管起到一定的激勵作用，該激勵作用也將微乎其微。綜上，本文提出如下假設1：

假設1：高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入具有顯著的負向影響。

二、董事會監督能力的調節作用

根據委托代理理論(Jensen, 1976；Jensen, 1983)[17][18]，有效的治理機制能減緩高管團隊在研發投入決策中的委托代理問題。在現代企業中，董事會是公司治理系統的重要組成部分，它能通過監督等機制，驅使高管團隊在經營決策更多地以股東利益為準繩，從而保證股東的長期價值最大化(Haynes和Hillman, 2010)[15]。由于董事會監督能力的高低將因董事會特征不同而異(Desai，2016)[9]，故而董事會特征可能會進一步影響到高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間的關系。鑒于此，在本節中，本研究擬引入董事會規模、董事會流動率與兩職兼任的調節作用，來明確高管團隊水平薪酬差距作用于企業研發投入的邊界條件。

1.董事會規模的調節作用

董事會規模反映了董事會成員數量的多寡。在前期研究中，學者們普遍認為，隨著董事規模的擴大，董事會監督高管團隊決策的效率將隨之減弱(Certo等，2001)[5]。例如，Jensen(1983)[18]在探討上市公司內部控制缺陷的研究中指出，過大的董事會規模會導致董事會較低的治理效率。相近的，Alexander和Pattit(2014)[2]研究指出，相比于小規模的董事會，大規模的董事會通常更加多樣化、協調統一意見的可能性較低等，并最終導致了較低的治理效率。并且，在大規模的董事會中，由于個人貢獻的收益及其對群體產出的影響相對較低(Zona等，2013)[27]，這使得大規模董事會中存在較多的“搭便車”行為。與之相對，小規模的董事會則具有更多的個人承諾和決斷力(Dowell等，2011)[10]，這降低了董事會成員“搭便車”的動機。總而言之，相較于大規模的董事會，小規模的董事會更有可能(動力)監督高管團隊(Dowell等，2011；Zona等，2013)[10][27]。

在較小規模董事會企業中，董事會將嚴格監督高管團隊的研發投入決策以保證股東利益，該狀況將對低薪酬高管在研發投入決策中消極怠工，以報復企業“不公平”對待的行為傾向起到威懾作用，迫使其不得不在研發投入決策中投入足夠的時間、精力等。因此，在小規模董事企業會表現出較強的信息分析、研發機會識別與把握等能力，繼而也降低了企業在研發活動中感受到高風險、低潛在收益的可能性，并最終使高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響被削弱。與之相對，在較大規模董事會企業中，董事會監督高管團隊研發投入決策的意愿相對較低，且董事會成員更有可能在承擔監督高管團隊研發投入決策責任的過程中“搭便車”。此時，低薪酬高管通過減少時間、精力等投入，來消除不公平感、被剝削感的可能性將幅度提高，顯然，該狀況會導致企業信息分析、研發機會識別與把握等能力顯著降低，最終使企業更加慎重對待研發投入決策。并且，董事會監督的匱乏也使得高水平薪酬差距狀況下，高管團隊之間的情感沖突更有可能被帶入研發決策過程中，繼而進一步延緩了企業研發投入決策的制定與實施，最終導致企業研發投入的進一步減少。綜上，本文提出如下假設2：

假設2：隨著董事會規模的擴大，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將隨之增強。

2.董事會流動率的調節作用

董事會流動率反映了特定時間內董事會成員的變動狀況。一般而言，高董事會流動率意味著董事會成員在特定企業內的任期較短。有研究指出，即便董事會成員在任期早期相對獨立，但隨著時間的推移，董事會成員與高管團隊發展出強關系、形成利益共同體，或“同情”高管團隊的可能性將提高，這最終降低了董事會的獨立性與公正性(Dan和Hitt，2007)[8]。也正因如此，基于監督視角的公司治理文獻尤其強調董事會成員較短任期的重要性，它認為任期較短的董事會成員更有可能維護其所代表的利益相關者或股東的利益(Desai，2016)[9]。例如，段海艷(2016)[28]基于中國實證研究表明，董事會任期對董事會監督效率存在顯著的負向影響。

相較于流動率較低的董事會，流動率較高的董事會為確保高管團隊更好地服務于其所代表的股東利益，他們將對高管團隊的研發投入決策過程實施更為全面、嚴格地監督。此時，倘若低薪酬高管在研發投入決策中仍采取的“出力不出工”、“磨洋工”等行為報復企業，那么，該狀況很有可能被董事會發現，并使其遭受董事會的嚴厲懲處。因此，相較于董事會流動率較低的企業，在董事會流動率較高的企業中，董事會監督的威懾將驅使低薪酬高管也盡心盡力地幫助企業搜集、分析與研發相關的信息，或幫助企業識別出潛在的研發機會等，繼而降低了企業在研發活動中感受到更高風險、更低潛在收益的可能性，最終驅使企業將更多資源投入到研發活動之中。與此同時，流動率較高的董事會所帶來的監督威懾，也降低了較大水平薪酬差距所引致的情感沖突，被帶入研發投入決策中的可能性，進而也降低了企業研發投入決策制定及實施被延緩的可能性。綜上，本文提出如下假設3：

假設3：隨著董事會流動率的提高，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將隨之減弱。

3.兩職兼任的調節作用

兩職兼任普遍存在于世界各國，它是指在商業實踐中，CEO同時兼任董事長職位的一種公司治理現象。根據前期研究，董事會監督角色的有效發揮取決于其獨立性與公正性，而在兩職分離的企業中，由于董事會的獨立性較強，因而董事會將更好地代表股東利益來監督高管團隊的決策行為(Sanchezmarin和Baixaulisoler, 2015)[24]，此時高管團隊通過侵害公司利益來謀求個體私利等行為，將遭到董事會的堅決制止與否定。與之相對，兩職兼任在某種程度上意味著高管團隊進行自我監督，因此，兩職兼任狀況的存在將妨礙董事會監督角色的發揮，這最終將降低董事會對高管團隊的監督效率(He和Wang, 2009)[16]，甚至導致董事會對高管團隊經營決策的監督完全缺位。例如，Goyal和Park(2002)[14]研究表明，兩職兼任削弱了績效不佳對CEO變更的正向影響。

相較于兩職分離企業，在兩職兼任的企業中，董事會的監督效率被削弱，董事會對低薪酬高管的威懾力降低，因而低薪酬高管將更加肆無忌憚地在研發投入決策中采取消極怠工手段，以消除較大水平薪酬差距所引致的不公平感與被剝削感。上述狀況將導致企業信息分析、研發機會識別與把握等能力的大幅度降低，繼而使企業在研發投入決策中感知到更高風險、更低潛在收益。因此，為管控或降低企業的整體風險，此時企業會進一步削減研發投入，這最終使高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入產生了更強的消極影響。與此同時，相較于兩職分離企業，在兩職兼任的企業中，董事會監督威懾的降低還會導致較大水平薪酬差距，在研發投入決策中引致更大的破壞性情感沖突，或更有可能引致破壞性情感沖突，該狀況增強了企業研發投入決策制定及實施被延緩的可能性，并最終增強了高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響。綜上，本文提出如下假設4：

假設4：相較于兩職分離企業，在兩職兼任企業中，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將增強。

研究設計

一、樣本選擇與數據來源

由于2007年起實施的新會計準則在會計確認、計量和報告行為等方面發生了較大的變化，且各行業之間的企業研發投入具有顯著的差異。為保證數據統計口徑的一致性與行業背景的可比性，本文以2007～2016年中國深滬A股所有制造業上市企業作為研究對象。本文旨在考察高管團隊薪酬差距對企業研發投入的影響，為緩解內生性問題，將被解釋變量相對于解釋變量滯后一期。參考相關主流文獻的做法，本文對樣本數據進行嚴格篩選：(1)剔除ST、*ST和PT交易狀態的企業樣本；(2)剔除資產負債率大于1的企業樣本；(3)剔除數據存在嚴重缺失的企業樣本；通過上述篩選步驟，本文最終在樣本期間內獲得了涉及1412家制造業上市企業的6360個非平衡面板樣本。

二、指標選擇與變量定義

基于本文的研究假設，將待檢驗的回歸模型設定如下：

式(1)中，解釋變量為高管團隊水平薪酬差距(PAYHD)，參考張興亮和夏成才(2016)[34]、李紹龍等(2012)[31]研究，本文中高管團隊水平薪酬差距(PAYHD)則采用高管團隊成員(除CEO)薪酬的變異系數，即其標準差除以其平均薪酬衡量；式(1)中的被解釋變量為企業研發投入，借鑒宋鐵波等(2018)[32]、鐘熙等(2019))[35]研究，本文采用(費用化研發支出+資本化研發支出)/資產總額的比值衡量企業研發投入；式(1)中的調節變量為董事會監督能力，包括董事會規模(BODSIZE)、董事會流動率(BODTURN)以及兩職兼任(DUA)。

表1 變量定義

式(1)中的X代表控制變量，包括企業特征層面的企業規模(SIZE)、企業年齡(AGE)、資產負債率(LEV)、企業盈利能力(ROA)、企業成長性(GRO)、高管持股比例(TMTHOLD)、產品多元化(PDIV)和所有權性質(STA)，環境特征層面的環境不確定性(EU)、環境敵對性(EH)和環境豐腴性(ER)。此外，本文還引入了年度虛擬變量(YEAR)以控制年度變化趨勢對研究結論的潛在影響，并分別根據中國證監會2012版(SIC三級行業代碼)行業分類標準以及世界銀行(2006)對中國區域劃分的標準引入了行業虛擬變量(INDUSTRY)和地區虛擬變量(REGION)，以控制制造業細分行業背景差異以及區域投資環境對研究結論的潛在影響。上述模型所涉及的主要變量定義見表1。

實證結果與分析

一、描述性統計與相關性分析

表2列示了變量的描述性統計，結果顯示：企業研發投入的最小值為0.0161，最大值為2.8919，均值為2.1239，標準差為1.7399，表明各企業研發投入存在較大的差異；高管團隊水平薪酬差距的均值為0.3087，標準差為0.2281，表明各企業高管團隊水平薪酬差距也存在較大差異。

表3列示了變量間的相關性系數表，結果顯示：高管團隊水平薪酬差距(PAYHD)與企業研發投入負相關但不顯著(beta=-0.017，p＞0.1)。此外，各解釋變量之間的相關性系數均較低，最大僅為0.493，本文對所有回歸模型的進入變量進行了方差膨脹因子(VIF)診斷，結果顯示各模型的VIF均值均低于閾值2，且各變量的VIF值均遠低于閾值10，說明本研究多重共線性問題并不嚴重，適合進一步實證分析。

二、回歸分析

為保證模型估計的一致性和有效性，參考相關主流文獻，本文在實證分析之前進行如下預處理：(1)對主要連續變量進行1%水平的縮尾處理以規避極端值的影響；(2)在構造交互項之前對解釋變量和調節變量進行中心化處理以增強結果的解釋力；(3)本文使用面板數據進行回歸分析，可能存在異方差、序列相關以及截面相關等問題，因而采用Driscoll-Kraay標準誤進行估計。

表2 變量的描述性統計

表3 變量間的相關性系數

表4列示了高管團隊水平薪酬差距、董事會特征與企業研發投入三者關系的檢驗結果。表4模型(2)檢驗了高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入兩者之間的邏輯關系，由檢驗結果可知：高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入(RD)之間是顯著的負相關關系(beta=-0.1895，p＜0.01)。這說明，隨著高管團隊水平薪酬差距的擴大，企業研發投入將隨之減少。因此，本文假設1得到支持。

表4模型(3)檢驗了董事會規模對高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入兩者關系的調節作用，由檢驗結果可知：董事會規模和高管團隊水平薪酬差距的交乘項與企業研發投入(RD)之間是顯著的正相關關系(beta=1.9900，p＜0.01)。這一結果表明，隨著董事會規模的擴大，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將隨之減弱。這與本文假設2相反，因而本文假設2未得到支持。對此，一個可能的解釋是：一方面，雖然大規模董事會中存在較多的“搭便車”與監督動力不足問題，但與此同時，大規模董事會也具有更多異質性的知識和技能(Chouaibi等，2010)[6]，考慮到研發活動的專業性與復雜性，因而只有當董事會具備相應的知識與技能時，它才能有效監督高管團隊的研發活動；另一方面，大規模的董事會可指派的人數更多，考慮到同樣的工作量具有更多監督者，因而董事會的監督能力可能會隨著董事會的規模擴大而增強(Klein, 2002)[20]。在上述兩方面的綜合作用下，董事會規模的擴大最終弱化了高管團隊薪酬差距對企業研發投入的負向影響。

表4 高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間的關系檢驗

表4模型(4)檢驗了董事會流動率對高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入兩者關系的調節作用，由檢驗結果可知：董事會流動率和高管團隊水平薪酬差距的交乘項與企業研發投入(RD)之間是顯著的正相關關系(beta=0.6250，p＜0.01)。這一結果表明，隨著董事會流動率的提高，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將隨之減弱。因此，本文假設3得到支持。

表4模型(5)檢驗了兩職兼任對高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入兩者關系的調節作用，由檢驗結果可知：檢驗結果可知：兩職兼任和高管團隊水平薪酬差距的交乘項與企業研發投入(RD)之間是顯著的負相關關系(beta=-0.2566，p＜0.01)。這一結果表明，相較于兩職分離的企業，在兩職兼任企業中，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將隨之增強。因此，本文假設4得到支持。

三、穩健性檢驗

為了進一步說明本文研究結論的可靠性，本文進行如下穩健性檢驗：

1.內生性問題的處理

為了規避管理者高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間可能存在的相互影響，或者受到企業內外部某些因素的共同影響而導致的內生性問題。本文采用兩階段最小二乘法(2SLS)控制內生性問題。具體地，本文選用同年度高管團隊水平薪酬差距行業平均值(PAYHD_IC)作為高管團隊水平薪酬差距的工具變量。表5列示了高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間內生性問題的檢驗結果。為了確保工具變量選取的合理性，本文擬從兩個方面進行檢驗：(1)工具變量和內生變量的相關性，由表5模型(1)可知，在第一階段回歸中，高管團隊水平薪酬差距行業平均值(PAYHD_IC)與企業研發投入之間顯著正相關；(2)工具變量的外生性：本文僅使用一個工具變量，不存在過度識別的問題，因此認為工具變量的選擇是合理的。在處理內生性問題后，重新回歸分析的檢驗結果除假設2系數符號正確但未達顯著性水平外，其余假設的檢驗結果均與正文保持一致。

2.因變量的滯后期數

上文使用企業研發投入相對于高管團隊水平薪酬差距滯后一期的數據進行回歸分析，在此采用滯后兩期的研發投入數據重新進行回歸分析。表6列示了更換因變量滯后期數后的檢驗結果，所得結論未發生實質性改變。

3.樣本時間范圍的影響

考慮到金融危機對本文研究結論可能的影響，本文以2009～2016年的企業樣本重新進行回歸分析。表7列示了更換樣本時間范圍后的檢驗結果，所得結論未發生實質性改變。

表5 高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間的關系檢驗(IV-2SLS)

表6 高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間的關系檢驗(更換因變量滯后期數)

綜上所述，本文所得研究結論均具備較高的穩健性。

進一步拓展分析

李紹龍等(2012)[31]研究指出，高管團隊水平薪酬差距會導致低薪酬高管的不滿意、不公平感，合作行為減少，最終給企業績效帶來了負向影響，對此，張興亮和夏成才(2016)[34]則提供了直接的經驗證據。然而，目前探討高管團隊水平薪酬差距與企業績效之間傳導路徑的研究少之又少。鑒于研發投入的增加能通過提升企業創新能力、改善企業市場競爭力，最終提高企業績效(Artz等，2010)[3]，同時結合本研究假設1對高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入兩者關系的探討，本研究進一步推斷，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將進一步傳導至企業績效，并補充如下假設5：

假設5：企業研發投入在高管團隊水平薪酬差距與企業績效間發揮中介作用。

參考主流文獻的做法(衛旭華，2016；張興亮和夏成才，2016)[33][34]，企業績效采用滯后兩期的總資產收益率(ROA)衡量。此時，高管團隊水平薪酬差距為第t期，企業研發投入為第t+1期，企業績效為第t+2期。

表7 高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間的關系檢驗(更換因變量滯后期數)

表8 企業研發投入對高管團隊水平薪酬差距與企業績效之間關系的中介作用檢驗

遵循Baron和Kenny(1986)[4]建議，本文按照三步回歸方檢驗研發投入在高管團隊水平薪酬差距與企業績效之間的中介作用。由表8模型(2)可知，高管團隊水平薪酬差距與企業研發投人顯著負相關(beta=-0.1895，p＜0.01)；由表8模型(3)可知，高管團隊水平薪酬差距與企業績效顯著正相關(beta=-0.6826，p＜0.01)；而由表8模型(5)可知，當同時納入高管水平薪酬差距與企業研發投入時，高管團隊水平薪酬差距對企業績效的影響效應由原來的-0.6826下降到-0.6375，這表明，企業研發投入在高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間發揮著部分中介作用。因此，本文假設5得到支持。

結論與討論

目前，學者們已經大量探討了高管團隊垂直薪酬差距對企業研發投入的影響)，以及高管團隊水平薪酬差距的經濟后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，然而，已有研究卻忽視了高管團隊水平薪酬差距在企業研發投入決策中所扮演的重要角色。鑒于此，基于社會比較理論和委托代理理論，本研究深入剖析了高管團隊薪酬差距與企業研發投入之間的邏輯關系，以及董事會監督能力(董事會規模、董事會流動率、兩職兼任)在其間的調節作用。以2007～2016年中國制造業上市企業為研究對象，本研究發現：第一，隨著高管團隊水平薪酬差距的越大，低薪酬高管在研發投入決策中的委托-代理問題越嚴重，最終將導致企業研發投入的顯著減少；第二，高管團隊水平薪酬差距與企業研發投入之間關系將受制于董事會監督，隨著董事會的監督能力的增強(如規模較大、流動率較強以及兩職分離的董事會)，高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入的負向影響將隨之減弱；第三，進一步拓展分析發現后，企業研發投入在高管團隊薪酬差距與企業績效之間發揮了部分中介作用。本研究充分表明，高管團隊水平薪酬差距是理解企業研發投入的關鍵因素之一，并且，董事會監督能力在其中扮演著不容忽視的情境影響。

根據研究結論，本文提出以下實踐啟示：第一，鑒于較大的高管團隊水平薪酬差距對企業研發投入具有顯著的負向影響，這啟示企業在設置高管團隊薪酬結構時，應重視薪酬的“公平”問題，避免不公平的薪酬結構使高管團隊產生“相對剝奪感”，繼而破壞了高管團隊內部的凝聚力和合作氛圍，最終制約了研發投入決策的制定與實施等。因此，企業應極力避免高管團隊內部相近崗位的薪酬差距過大；第二，較強的董事會監督能力能幫助企業降低不恰當激勵政策(例如，過大的高管團隊水平薪酬差距)所引發的消極后果。因此，企業應注意加強董事會的監督能力，以保證股東長期價值的最大。例如，企業可適當增加董事會的流動性，或采取兩職分離模式來提高董事會的監督能力。

當然，本研究也存在以下不足與局限：第一，本文未能將高管團隊的股票期權、非財務性回報等納入薪酬范疇，這可能會對本文研究結論產生一定影響，未來研究可從這個方面進行拓展；第二，除董事會監督之外，企業所處地區的宗教傳統、習俗等文化因素也會對高管團隊的薪酬比較心態產生影響，從而影響企業研發活動，未來研究可納入影響高管團隊比較心態的因素展開探討，從而豐富本文研究框架。