手術室護士間團結度及其影響因素研究*

□陳淑淑 CHEN Shu-shu 林麗肖 LIN LI-xiao 趙友明 ZHAO You-ming

團結度是指同事之間相互支持，以及分享專業知識、方法和技巧的程度，是對人際關系的一種衡量[1]。護士之間的團結度會對臨床單元的整體工作產生影響，只有當護士之間體現出足夠的團結度時，才能夠保證同事之間的有效合作，從而促進臨床工作的有序進行[2]。護士間團結度會進一步對其主觀幸福感、工作滿意度、職業倦怠等產生影響[3-5]。手術室護士作為特殊的一個群體，其工作性質對護士間的配合、協作能力要求非常高，了解手術室護士團結度現狀和影響因素，可以幫助管理者更好地進行管理并制定針對性的干預策略，以提高團結度。本研究對手術室護士進行調查，分析護士間團結度現狀并探討其影響因素，為手術室護理工作改進提供參考依據。

對象與方法

1.研究對象。本研究為橫斷面調查，對本市兩家三甲醫院和一家三乙醫院手術室護士2018 年1 月至3 月期間的情況進行調查。調查對象納入標準為：(1)在手術室工作年限≥1 年者。(2)自愿參加本研究。排除標準：(1)手術室輪轉護士；(2)實習生；(3)進修護士。三家醫院共有312 名手術護士且工作年限在一年以上，有75 人拒絕參加調查，問卷應答率為76%。

2.調查工具

2.1 一般資料問卷：包括護士性別、年齡、婚姻狀況、學歷、醫院等級、手術室工作年限、月收入、科研經歷等。

2.2 護士團結度量表(Colleague Solidarity of Nurses` Scale，CSNS)。該量表是由Uslusoy 等人在2013 年編制而成[6]，后來被翻譯成中文并得到廣泛的應用[7-8]。量表Cronbach`s α 系數為0.80，有較好的結構效度。該量表包含三個維度，即情感團結(9個條目)、學術團結(7 個條目)、團結相關消極觀點(5 個條目)，共21 個條目，每個條目采用Likert5 級計分法，1 代表“從不”，5 代表“總是”。量表得分越高說明護士間團結度越好。

2.3 付出-回報失衡問卷(Effort-Reward Imbalance， ERI)。該量表是由Siegrist 等人在1996 年編制而成，用于測量工作人員的職業緊張感[9]，在2004年被翻譯成中文后得到廣泛應用[10-11]。該量表包含三個維度，即外在付出(6 個條目)、回報(11 個條目)、內在投入(6 個條目)，共23 個條目，每個條目均采用Likert 5級計分法。量表Cronbach`s α 系數均為0.78。采用付出-回報失衡指數(ERI Ratio， ERI-R)反映職工的狀態，具體計算方法為：ERI-R=外在付出/(回報*11/6)，當該指數大于1 時說明職工處于高付出、低回報的狀態，該指數越大說明研究對象的職業緊張程度越高；另外，內在投入得分在該維度總分的1/3以上為高驅動，否則為低驅動。

2.4 職業耗竭感量表(Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey，MBI-HSS)。該量表是由Maslach 等人于1981年編制而成[12]，中文版Cronbach`s α 系數為0.85，該量表包含三個維度，即情緒衰竭(emotion exhaustion， EE)9 個條目、缺乏人情味(depersonalization， DP)5 個條目、成就感低落(personal accomplishment， PA)8 個條目，共22 個條目。每個條目采用Likert 7 級計分法，其中0 代表“從未如此”，6 代表“總是如此”。EE 維度得分范圍為0 ～54 分，DP 為0 ～30 分，這兩個維度為正向計分，得分越高說明耗竭感越高。PA 得分范圍為0 ～48 分，為反向計分，得分越低說明耗竭感越高。

3.質量控制。所有問卷采用“問卷星”進行線上調查，以確保不漏答。問卷在獲得該醫院手術室護士長同意后，由護士長將問卷鏈接轉發至微信群。在開始問卷調查前，研究對象均已知悉研究的目的及資料使用的途徑，問卷明確告知不獲取任何可以識別研究對象身份的信息，信息只供研究使用。在問卷回收后，由研究團隊中的兩人獨立對問卷進行檢查，并將問卷信息錄入計算機。本研究回收問卷237 份，在進行問卷檢查時，發現其中兩份問卷填寫的工作年限為0.5 年，予以排除，有效問卷235 份，問卷有效率為99.2%。

4.統計學方法。問卷資料全部導入SPSS20.0 進行分析。采用頻數、百分比、均數±標準差進行數據描述，采用t 檢驗、方差分析、卡方檢驗、Person 相關分析、多元線性回歸進行統計推斷。

結果

1.基本資料。最終納入的235 名護士的一般情況見表1。

表1 手術室護士一般情況

2.手術室護士的付出-回報、職業耗竭、團結度的現狀。手術室護士內在投入得分為19.7±4.73 分，外在付出得分為23.1±4.78 分，回報36.6±3.29 分。按照計算公式得到付出回報失衡的人數為137 人，占全部人數的58.3%。內在驅動分值高的人數為96 人，分值低的有139 人(59.2%)。職業耗竭中情緒衰竭維度得分為25.1±11.32 分，缺乏人情味維度得分為7.2±5.71 分，成就感低落維度得分為32.1±9.63 分。護士團結度的條目均分為3.8±0.31 分，三個維度分值由高到低分別為團結相關消極觀點(4.7±0.23 分)、情感團結(4.6±0.75 分)、學術團結(3.6±0.72 分)。

3.團結度的單因素分析。分析護士間團結度與其一般資料、付出-回報情況及職業耗竭之間的關系。其中，護士間團結度與年齡、學歷、手術室工作年限、月收入、科研經歷、付出回報失衡情況以及內在驅動等存在關系，即這些變量的取值不同時，護士間的團結度存在差異。具體見表2。

表2 手術室護士團結度因素分析

護士間團結度與其職業耗竭的三個維度均存在相關性，其中與情緒衰竭和缺乏人情味維度存在負相關，而與成就感低落維度為正相關；情感團結與情緒衰竭、缺乏人情味維度存在負相關，學術團結和團結相關消極觀點與成就感低落呈正相關，見表3。

表3 手術室護士間團結度與職業耗竭各維度之間的關系

討論

1.手術室護士間團結度現狀有待進一步提高。本研究中手術室護士間團結度均分為3.8±0.31 分，處于中等水平。分析原因，可能與手術護士之間的交流溝通偏少有關，如何促進手術室護士之間的交流學習應該引起管理者的重視。

分析團結度的各個維度，不難發現手術室護士間學術團結維度的得分最低，這個結果與向英等人在一般護士中調查的結果一致[13]，說明無論是在哪個科室，護士群體在學術團結方面都相對較弱。在Uslusoy 等人提出的學術團結維度中，主要包含了知識分享、參與科研、學術激勵、事物調解、協助科研、重視專業、參與會議等七個方面[1]，而護士的學術團結較弱的原因在于醫院在發展時，未能給予足夠重視。手術室經常需要引進新的術式，會對護士的知識、技能等多方面的能力提出更高的要求，因此，作為手術室護理人員的管理者，需要重視提高護理人員的學術交流。

2.手術室護士間團結度受到護士的個人因素影響。本研究顯示，手術室護士間團結度與護士的年齡、學歷、手術室工作年限、月收入、科研經歷等存在相關性，護士在手術室的工作年限和有無科研經歷會對團結度產生影響。分析結果提示，隨著護士學歷的提升及科研經歷的充實，護士的團結度會提高。而年齡、手術室工作年限及月收入等因素處于中等水平時，護士的團結度相對較高。結合因素分析結果發現，當護士在手術室的工作年限增加時，其團結度會增加。可能是隨著時間的增加，護士付出的情感、對專業的認識和熟悉程度等也隨之增加有關。而有科研經歷比沒有科研經歷的護士團結度得分高，說明護士的科研經歷會影響其在護士群體中的人際關系，促進護士間的團結。

3.手術室護士間團結度與其付出-回報和職業耗竭存在關系。本研究結果顯示，手術室護士的團結度與其付出-回報、職業耗竭存在關系。當護士投入較多而回報較少，或內在驅動較低時，其團結度較低；而且護士的團結度隨著其情緒衰竭、缺乏人情味的分值增高而降低，隨著成就感低落的得分增加而增加，說明護士耗竭感增加時，其團結度會降低。

手術室護士間團結度對手術室護理工作有著十分重要的意義，但目前其團結度水平并不理想，受到護士個人因素、職業耗竭感、付出-回報情況的影響。作為護理管理者，應該針對不同護士制定相應的干預措施，促進其維持付出-回報平衡的狀態，減少其職業耗竭感，從整體上提升手術室護士間的團結度。