上海市某三甲?？漆t院人力資源配置現狀及效率研究

張昕男 尹燕妮 吳小滬

復旦大學附屬兒科醫院，上海，201102

公立醫院是指由政府舉辦，具有福利性質，為廣大患者提供醫療衛生服務的專業機構或場所。人力資源作為醫療機構運行與醫療服務供給的核心要素，是醫院管理中最關鍵的環節之一，其配置的合理性直接影響醫院的正常運轉與各項服務的順利開展。在醫院人力組織層面，目前我國采用的依舊是原國家衛生部1978年下發的《綜合醫院組織編制原則實行草案》(以下簡稱《編制原則》)[1]，參考了發達國家的相關經驗，并基于我國國情確定了各類醫療人員的數量和比例，但隨著我國經濟社會的快速發展和醫院規模的不斷壯大，該管理方案已難以適應醫院發展的編制管理需要，制約了現代醫院的可持續發展。本研究以上海市某三級甲等?？漆t院為例，對其2013-2017年的人力資源配置現狀及效率進行深入分析，為進一步優化該醫院的人力資源配置提供有益參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

以上海市某三級甲等專科醫院為研究對象，對其人力資源配置的現狀及投入產出效率進行深入剖析。研究所用數據來源于樣本醫院2013-2017年醫院統計年報、2017年我國衛生事業發展統計公報和2017年中國衛生統計摘要。

1.2 研究方法

選取C2R模型進行樣本醫院人力資源投入產出指標的DEA分析[2]，以“年末職工數”為投入指標，“年末醫療收入”和“年末業務收入”為產出指標，對樣本醫院的人力資源投入-產出效率進行分析。

1.3 統計學方法

使用Excel 2019進行數據錄入，運用SPSS 22.0對醫院基本情況、職工類型分布、人員職稱分布、人員學歷結構進行描述性分析；運用DEAP 2.1對醫院2013-2017年人力資源的配置效率進行分析。

2 結果

2.1 人力資源配置現狀

2.1.1 醫院基本情況。就醫院的人員配備數量而言，2014-2017年的員工總數、編制內職工數和衛生技術人員數均基本呈現穩步上升趨勢；而在病床數方面，醫院在2014-2017年間的變化不大，直到2018年才增至800張，且增長幅度為33%。醫院在2014-2018年間，床位與工作人員的比值始終高于國家標準，平均比值為1∶2.5，約為國家標準的1.5倍(1∶1.6-1.7)。此外，衛生技術人員與工作人員總數之比始終穩定在0.9左右，亦遠高于國家標準的0.72，見表1。

表1 樣本醫院的基本情況

2.1.2 職工類型分布情況。截至2018年底，醫生、護士、醫技人員和其他技術人員的總數分別為552人、774人、200人和77人，分別占工作人員總數的30.3%、42.4%、11.0%和4.2%，分別遠高于國家標準的17.5%、35.0%、6.3%和3.6%。但藥劑人員、研究人員、管理人員和工勤人員的占比均低于國家標準，其中研究人員與工勤人員占比僅為國家標準的1/10左右，管理人員約為國家標準的1/2，研究人員、管理人員和工勤人員嚴重不足，見表2。

表2 職工類型分布情況(n=1825)

2.1.3 人員職稱分布情況。醫生隊伍中中級職稱最多，有193人(44.2%)，副高職稱與初級職稱人數基本一致，分別為96人和97人，均高于正高級職稱的51人；護理人員中，初級師較多，達397人(78.3%)，高級職稱(包括高級、副高級職稱)僅有10人；具有初級師職稱的技師占比54%(108人)，高級職稱僅占1.5%；研究人員中，中級職稱最多達13人，略高于高級職稱的11人，整體職稱水平較高；在管理人員中，中級和初級師人員數均在40人左右，副高級職稱僅有3人；其他技術人員隊伍則呈現金字塔形式，初級士所占比例最高(48人)，其次依次是初級師、中級和副高。

2.1.4 人員學歷結構情況。醫生及研究人員的學歷均在本科以上；醫技人員以本科為多(54.8%)，碩士和博士共28人，僅達10%，?？萍耙韵抡急?4.4%；護理群體則以專科為主，大專及中專人數共計509人(66%)，其次分別是本科、碩士和博士。總體上碩士和博士群體較少，僅占受訪人員總數的1.5%。

2.2 人力資源配置效率

2017年醫院的人力資源配置效率為DEA相對有效，規模報酬不變 (綜合效率、技術效率、規模效率都為1)，表示2017年衛生人力資源投入利用充分，基本實現了產出最大化；2013年和2016年的人力資源配置效率為弱有效性 (技術效率為1，規模效率分別為0.78和0.968，規模報酬遞增)，這表明單項投入不需要調整，但需擴大整體規模；2014年和2015年的人力資源投入為非DEA有效 (技術效率與規模效率均小于 1，規模報酬遞增)，表明在人力資源投入不變的情況下，需進一步增加醫院的產出。樣本醫院人力資源的規模尚未達到最優狀態，可根據實際需求適當擴大醫院規模，見表3。

表3 樣本醫院2013-2017年人力資源效率值

C2R 模型顯示，除2017年的投入-產出效率較優以外，2013-2016年人力資源配置的投入值與產出值均存在可優化空間，即人力的投入均可以適當縮減(如2016年員工人數冗余55人)，業務收入的產出均存在較大的提升空間(如2016年的實際業務收入比理想值低1451萬元)。盡管2013-2016年醫院的人力資源配置效率并非最優，但每年投入的人力數和業務收入與理想值之間的差距均在不斷縮小，見表4。

3 討論

3.1 編制數量與管理床位脫節，人力資源配置標準亟需科學制定

根據《編制原則》的既定標準，醫療機構的編制人數與核定床位數直接相關[3]，但實際管理中兩者并不統一。近年來，隨著就診患者數量的急劇增加和醫院規模的不斷壯大，醫院床位數也不斷上升，但編制人數并沒有按比例增加。醫院聘用較多勞動合同制員工和項目制人員，不僅加重醫院自身的財務負擔，淡化醫院公益性質，更使得部分醫療衛生人員無法對組織產生認同感和歸屬感[4]，也難以提供較穩定持久的醫療服務。因此，培養醫療衛生人員的職業道德，引導其融入醫院文化至關重要。

表4 DEA非有效年份人力資源投入產出的實際值和理想值對照表

樣本醫院目前的編制人員數比實際人員數少50%左右，即國家缺乏對近一半的醫療衛生工作人員的投入。編制不足對醫院的新陳代謝造成影響，不利于醫院的良性運轉。因此，人力資源配置的標準應與時俱進，并充分考慮多方面因素，與醫院的實際工作需求相匹配，充分發揮崗位科室人員的正能量，使醫院人力資源工作進入專業化、科學化的軌道；此外，隨著精準醫學的快速發展，臨床分工越來越精細化，需將?？漆t院與綜合醫院予以區別對待，給予?？漆t院專項編制安排，充分保障并強化其在領域內的龍頭驅動功能。

3.2 人力資源配置結構不合理，人員構成有待進一步優化

根據國家標準，衛生技術人員應至少占職工總數的72%，其中醫師占衛生技術人員比例為25%，藥劑人員占比8%，護士占比50%，醫護比為1∶2[5]。本研究顯示，2018年樣本醫院的醫師配置比例遠高于國家標準，但醫護比未達到1∶2，這也是我國衛生人力資源配置中普遍存在的問題。建議依托當地的高等醫學院校(如上海思博職業技術學院、上海健康醫學院等)為全市定向培養輸送衛生護理人員，加大護理人員的配置比例。

樣本醫院目前已完全實現了社會服務專業化[6]，這在一定程度上降低了運營成本。此外還引入了高精尖的醫療設備，發展電子信息化(如藥房的自動化系統、自助查詢報告系統等)，相對降低了醫院對藥劑、檢驗人員的需求，進而減少了其占衛生技術人員的比例。

3.3 高層次衛生技術人員相對缺乏，人才培養機制仍需不斷強化

一方面，樣本醫院的衛生技術人員主要以大專和本科為主，碩士和博士相對欠缺；另一方面，職工的職稱結構反映出醫院中級及以上技術骨干成長較慢。高層次、高學歷的人才可以帶動整個科室的發展，自我國實行藥品“零差價”以來，醫生的醫療水平和質量更是與醫院的未來發展戚戚相關[7]，醫院人力資源部門應計劃和控制好人才梯度的培養。從長遠看，院校兩級應立足于事業發展規劃和“雙一流”建設目標，深化校院兩級管理改革，完善醫學生在校培養制度，推行精品教育，注重對學生的思想政治素質、職業道德水平和技術水平的培養，實行師德師風“一票否決制”。同時，逐步出臺適用于各類人才隊伍的實施細則，既要針對樣本醫院人才隊伍現狀和建設目標，也要兼顧現有學科基礎的差異性，著力培育一批高水平優秀人才，滿足學科發展對緊缺人才的需求，為附屬醫院提供醫學精英。

3.4 護理人員專業素質結構偏低，高層次護理人才尚需著重培養

樣本醫院的護理人員學歷結構不合理，缺乏碩士及以上學歷護理人才，且護理數量明顯不足。護理人員的短缺將導致日均護理時工的持續上升，工作強度日益加大。同時，護理人員獲得培訓學習和晉升的機會較少，難以聘用至高職稱的臨床一線護士。樣本醫院高級護士職稱僅有8人，難以對護理人員起到足夠的激勵作用，導致護士離職率逐年上升。因此，樣本醫院應合理增加護士編制，提高護理崗位的待遇，如增加中夜班費和加班費標準；同時，合理上調護理系列中、高級職稱比例，職稱評定的標準向臨床一線護理人員傾斜；最后，建議探索護理專家制度，以培養?？谱o士和臨床護理專家為目標，經過系統專科培訓且在護理臨床、護理教學和護理科研等方面能力突出者，經專家委員會考核審定合格后聘用[8]。

3.5 醫院整體人力資源配置效率逐年改善，人力資源制度效果初顯

2013-2017年樣本醫院人力資源的配置效率日益提升，2017年的人力投入產出效率實現了相對最優化，表明近年來樣本醫院人力資源管理制度與人力結構調整取得了初步成效，人力資源配置的技術效率逐漸從相對無效轉變為相對有效，規模效益也由遞增狀態逐漸縮減為0，提示樣本醫院不僅在擴大既有人力資源的產出結果方面取得了成效，也在院內人員結構調整方面獲得了突破。主要措施為不斷優化就醫流程和服務質量，以增加來院診療人次，提高醫療收入；控制管理人員規模，提高衛生技術人員比例，不斷引進高端衛生技術人才，提升醫院科研水平與臨床服務能力等。