基層事業單位專業技術人才短缺問題探討

□黃業華

基層事業單位作為提供公共服務的主要機構，其服務水平直接影響社會治理水平。受到多方面因素影響，基層事業單位專業技術人才儲備逐年減少，有效解決人才短缺問題，對穩定社會治理結構、提高公共服務水平有著重要意義。

一、造成基層事業單位專業技術人才短缺問題的原因

1.培訓機制不完善。傳統基層事業單位的專業技術人才多數來自于上級指派，使部分基層事業單位形成“外來人才技術高”的傳統人才觀。部分單位對內部的基層人員發掘力度較小，所制定的培訓課程主要針對外來引進人才，對內部人員培養力度較小，導致內部人才被埋沒，使基層事業單位人才儲備始終維持在較低水平。

2.缺乏技能培訓特色。基層事業單位在制定培訓課程時，多采用統一的培訓課程內容，課程內容與當地經濟發展的適應性較低，造成培訓內容實用性不高。并且部分基層事業單位多采用集體培訓的方式，為了兼顧所有部門，培訓課程的深入性較低，對員工實際操作缺乏真正的指導，使員工在實際培訓中積極性下降。

3.人才激勵機制不健全。基層事業單位相較于其他事業單位，專業技術人才日常工作密度較大，但薪資水平與市級、省級事業單位專業技術人才的差距較大，造成員工日常工作主動性較差，沒有工作熱情。部分事業單位在制定績效考核制度時，將工作結果作為主要的參考依據，考核制度綜合性較差，無法及時發現內部綜合性人才。并且員工能力受到資源配給限制無法得到良好發揮，片面的評價造成員工工作熱情下降，使單位人才培養陷入惡性循環。

4.人才招引力度較小。基層事業單位相較其他機構，人才流動相對較小。對此，部分基層事業單位人才招引力度較小。隨著原專業技術人員年齡的增長、操作水平的降低，因為缺少人才銜接，造成基層事業單位專業技術人才出現斷層現象。

二、解決基層事業單位專業技術人才短缺問題的策略

1.完善人才培訓機制。完善人才培訓機制可以提高基層事業單位員工技能素養，及時發現具有潛力的專業技術人才，使單位專業技術人才短缺問題得到緩解。例如，某基層事業單位每周三都會進行員工理論知識培訓，制定相應培訓標準，在培訓過后進行統一考試，根據考試結果篩選出具有潛力的員工。其他培訓正常進行，對于篩選出的潛力員工增加培訓深度，在不影響正常工作進度情況下，每月增加兩次培訓，在培訓過后進行測試，從潛力員工中篩選重點培養對象。在篩選出重點培養對象后，增加更多專業技能知識培訓，使重點培養對象可以轉換成專業技術人才，增加單位現有人才儲備。除此之外，該基層單位對現有專業技術人才以月為單位進行技能知識培訓，在培訓后進行統一考試，對不符合培訓標準的員工延長培訓時間，直至符合培訓標準。在內部人才儲備量可以滿足正常基層事業單位運營之后，對培訓不積極配合或多次不符合培訓標準的員工，從儲備力量中挑選人員進行替換，以此增加專業技術人才的憂患意識，調動儲備人員的學習積極性。通過完善人才培養機制，不僅可以調動員工的學習積極性，而且可以提高基層事業單位整體員工的能力素養水平。

2.提高特色技能培訓。基層事業單位分為多個部門，負責不同業務，在進行員工培訓時，應重視員工特色技能培訓，使員工技術能力得到針對性提升。例如，某基層事業單位管理層在制定培訓課程時，根據部門職責制定不同的培訓課程。考慮到每個部門工作強度和忙碌時間段不同，對此，部門負責人可以自由挑選時間進行部門培訓，確保所有課程在一周內完成。使所有部門在不影響正常工作進度的情況下，可以提高部門內部人員的技能儲備。該基層事業單位從各部門選擇責任心較強的員工和負責人組成監督部門，在部門完成培訓后，由監督部門人員進行培訓結果抽查，對于合格率較低的部門，單位根據相關制度對部門負責人進行處罰，以提升部門負責人的重視程度。部門負責人在培訓過程中篩選出能力較強的員工，并向上級進行舉薦，單位管理層在接到舉薦報告后，會對員工進行綜合性考量，在確定其能力素養后，對其進行集中技能培訓，使員工可以盡快提高綜合能力。

3.健全人才激勵機制。健全人才激勵機制可以減少單位人才流失，提高專業技術人才的工作積極性。例如，某基層事業單位在人才激勵機制構建中，主要從考核制度和獎懲制度兩方面進行。在考核制度制定中，該單位在原有考核制度基礎上，增加了日常考核和能力考核兩方面內容。日常考核主要考察專業技術人員日常工作中的積極性、執行力度、問題處理速度等方面，將考核結果按照比例折合計入年終考核成績，督促員工日常工作的規范性。對于員工能力考核方面，主要考核員工的溝通能力、技術創新能力等多方面內容，管理層參考員工能力考核結果，將單位內部崗位進行調整，使員工能夠被安排在相符崗位，并根據員工能力進行單位資源分配，提高單位資源的利用率。在進行獎懲制度的制定中，該基層事業單位側重于獎勵制度的設立。該基層事業單位根據單位時間任務完成量進行等級劃分，分為一到五級，然后對所有技術人才進行能力評定，確定員工的能力等級，不同能力等級對應不同的薪資獎勵。員工在對應能力等級中完成既定任務可以得到對應的薪資獎勵；如果員工超額完成任務，則將超過部分按照對應等級標準增加薪酬。專業技術人才的能力評定在每月月初會進行重排，以此激勵員工工作熱情。該獎勵制度同樣適用于其他員工，對于長期處于最低等級的專業技術人員，采取“輪崗”制度，由儲備人才進行替換，督促員工積極進步。

4.加強人才招引力度。通過加強人才招引力度，可以提升單位內部的人才儲備，減少銜接斷層現象的發生。例如，某基層事業單位投入專項資金，利用網絡對外進行人才引進，設置較為豐厚的實習待遇，吸引更多的人才加入。考慮到基層事業單位內部流動性較小，對于招聘的技術性人才，該單位采用外編制度，即員工正常享受單位福利待遇，只是屬于非常規編制。在日常工作中與其他員工工作內容沒有任何區別，在進行專業技術人員替換時，儲備人才作為優先考慮人選。除此之外，該基層事業單位與當地高校簽訂合作協議，為高校應屆畢業生提供實習機會，從中挑選具備發展潛力的學生，在后續實習過程中，對學生進行重點培養，在實習期結束時，部門負責人與其進行面談，雙向選擇后，簽訂就業協議。學生在畢業后可以直接進入單位進行工作，使學生技能可以得到快速提高，作為最有潛力的儲備人才。除此之外，該基層事業單位對單位內部年齡結構進行調整，增加年輕階段人員占比，因為年輕人的工作熱情較高，所以在日常工作中可以活躍氣氛，提高基層事業單位服務質量。

三、結語

綜上所述，完善人才培訓機制可以調動員工的學習積極性，提高特色技能培訓可以使員工技術能力得到針對性提升，健全人才激勵機制可以減少單位人才流失，加強人才招引力度可以提升單位內部的人才儲備。針對目前基層事業單位專業技術人才短缺問題制定相應解決策略，對于提升公共服務質量有著重要意義。