跨國企業人力資源管理提升途徑探析

□彭定武

不論是在本土經營當中，還是在跨國經營當中，當前企業所面臨的市場競爭壓力變得越來越大，尤其是在跨國經營當中，對于跨國企業來說，稍有不慎就可能會受到市場競爭的重創，付出沉重的代價。為了保障跨國企業的域外發展動力與市場競爭力，我們就必須對跨國公司的人力資源管理工作加強研究、探討與實踐，不斷提高其人力資源管理的成效，這樣才能促進跨國公司實現預期的長遠、穩定發展。

一、跨國企業人力資源管理的重要性

跨國經營，是大型企業公司進一步發展的必然途徑。在當前全球市場經濟一體化的背景之下，國外有很多企業在我國設立了分公司，同時我國很多企業也在其他多個國家設立了分公司，這極大激活了全球市場經濟，推動了全球經濟的整體發展。不過和在自身國家經營不同，在跨國經營當中，企業就不再是“東道主”，因此其所面臨的市場競爭、挑戰與影響因素變得更多，稍有不慎就可能在激烈的市場競爭中遭到重創。而在知識經濟時代下，我們需要認識到的一點是，除了資金、設備、技術之外，其實人才才是現代企業核心競爭力的主要來源。不論是對于知識密集型企業而言，還是對于勞動力密集型企業而言，只有人才才能真正賦予企業知識及勞動力儲備，簡單來說只有在充足的人才數量和合理的人才結構下，企業才能具備理想的生產運營效率和質量，同時發揮出寶貴的創新能力，這能夠顯著增強企業的市場核心競爭力。尤其是對于跨國企業來說，其面臨多變的市場環境與激烈的市場競爭，更需要當地的人才支撐，由此才能適應異域的市場、政治、人文環境，實現長遠、穩定的發展。所以，重視并切實做好跨國企業的人力資源管理工作是非常重要的，其能夠幫助發掘、培養、留住、激勵當地人才，確保跨國企業具有充分的人才支撐。

二、跨國企業人力資源管理的提升途徑

1.科學做好當地人才的招聘工作。不論是在先期還是后期，跨國企業的人才不可能全部都為本國人才，因為：一是會導致人力資源成本增加，二是會使得企業難以真正適應當地的整體環境。因此，在跨國企業的人力資源管理工作當中，我們首先需要科學做好當地人才的招聘工作，滿足跨國企業經營的基本人才配置要求。但是與在本國的人才招聘不同，域外的人才招聘涉及不同的政治、文化背景，即使企業自身可以在專業知識、專業能力方面對人才做出評價，也難以客觀評價人才在其他方面的素質表現。為了解決這個問題，在跨國經營的初期，企業可以通過當地的人才外包機構來獲取人才，或者聘請當地專門的人才管理機構、獵頭公司，來幫助企業篩選招聘人才。在后期，跨國企業可以基于現有的人才結構，以及對當地人才市場的了解，建立自身專門的人才招聘部門，專門負責對當地人才的招聘與篩選。再者，企業還應當構建起跨國人力資源管控體系，動態、實時地掌握跨國人力資源管理的推進情況，細化跨國人力資源管理的流程、環節、內容等細節，并逐項嚴格實施，增強人力資源管理的規范性、可控性。

2.做好對當地人才的入職培訓工作。對于招聘到的當地人才，跨國企業需要對其進行必要的入職培訓。但是和本國的入職培訓不同，在跨國經營當中所招聘到的當地人才，對于他們的入職培訓工作，不能僅僅讓他們了解企業的生產、運營概況，或是其自身的工作內容、標準、要求，而需要深入增進他們對企業文化、精神的認知與了解，這一點是非常重要的。如果當地人才不能認同企業的文化與精神，雙方的合作必定難以長久，非常容易出現“叛變”，不僅不會對企業的發展做出貢獻，甚至可能帶走企業的優秀技術和理念。

3.加強對人才的激勵。人力資源激勵可以說是人力資源管理最為關鍵的一個環節，其核心的概念是通過精神、物質等方面的手段，來調動人才的積極性，增強他們在自身工作當中的能動力，激發他們的創新力、創造力，提高他們的工作熱情，從而使人才能夠在自身的工作當中，發揮出更大的效用和價值，確保人才自身與企業的共贏、發展。對于跨國企業來說，其對于當地人才的激勵，首先是應當構建符合當地法律、政策要求的薪酬、福利制度，這一點是最基礎也是最重要的。同時，跨國企業還需要細化獎金設置，除了全勤獎、任務目標獎等常規的項目之外，還可以設置業績突破獎、特別貢獻獎、團結協作獎等，讓當地人才在工作的多個方面都可以有較為明確的奮斗目標，從而對其產生激勵和引導作用。為了更好地吸引、激勵當地人才，跨國企業還可以提供一些擴展性的激勵措施，提高報酬、福利供給水平，實施年金制度，或是對業績優秀的員工，每年提供一次帶薪旅游等。

4.嚴格、公平、公正地做好績效考核工作。為了發揮出當地人才的知識、能力、效用，跨國企業除了要做好對人才的激勵工作之外，還需要嚴格、公平、公正地做好績效考核工作。例如，跨國企業要根據自身的實際情況，構建體系健全、完善、細致的考核評價體系，制定能夠完全反映各個工作崗位、各項工作內容的評價指標。同時要應用多種考核方式，讓上級對下級進行評價，但也要給予下級評價上級的權利，還可以讓同級員工之間進行相互評價，從而確保評價的客觀性、公正性，這更有利于反映出員工的真實工作情況。要確保考核指標的可行性，有了明確、完善的評價體系與考核方式后，還需要制定一套切實可行的績效考核標準，這樣才能保證企業績效考核工作有序推進。例如，需要明確各個工作崗位員工的職責，在績效考核管理工作中加強與他們的溝通，了解相關資料信息，為每個工作崗位制定對應的崗位解釋書，明確每個工作崗位的責任、標準以及權利，這樣做既方便企業管理，也能讓當地人才更加準確地認識和了解自身崗位責權，確保企業高效、和諧運轉。

5.建立共同的價值觀念，推進文化融合。為了增進當地人才對企業的歸屬感，使其可以真正全身心地投入到企業中來，跨國企業必須能夠體現出對他們的尊重、真誠，這一點是最為核心和關鍵的。例如，跨國企業應當與當地人才建立共同的價值觀念，推進文化融合，跨國企業在文化方面，絕對不可能將文化完全統一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等。為此，部分跨國企業在執行“本土化策略”失敗后，可嘗試應用文化融合的策略。從大環境的角度來分析，世界經濟一體化推動了國家之間的聯系，各個國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在于，在尊重他國文化的基礎上，公司內部形成一個比較統一的文化內涵，包括努力拼搏文化、團隊文化、同進退文化等，這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實施，可嘗試從以下幾個方面來完成：第一，盡量將同一個區域的員工歸結到一個部門。例如，歐美國家員工歸為一個部門，亞太國家員工歸為一個部門。第二，文化融合過程中，每一個員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預。第三，融合過程勢必會出現矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對雙方或者是多方的問題進行解決，避免內部問題惡化。只要跨國企業在內部形成了共同的價值觀念、文化認同，當地人才就會更加忠誠于企業，真正為企業的發展做出自身的貢獻。

三、結語

現代交通與信息技術的發展，使得全球市場經濟逐步一體化，在這樣的背景之下，各個企業都在盡力擴張、拓展自身的市場，向國外發展。而作為跨國企業來說，其要想在國外市場當中站穩腳跟，實現預期的長遠、穩定發展，就必須重視并切實做好自身的人力資源管理工作，充實自身跨國經營過程當中的人力資源儲備，以優質的人才為基礎，保障自身的域外發展動力與市場競爭力。本文基于作者自身的實際工作經驗與學習認識，首先簡單分析了跨國企業人力資源管理的重要性，然后主要就如何提升跨國企業的人力資源管理工作成效，提出了部分探討性建議，以期能為相關工作的實踐提供參考。