大數據背景下上市公司人力資源管理創新思考

□莊則成

隨著大數據時代的到來，現階段上市公司人力資源管理方式如果不進行相應的創新，將在上市公司的發展應用中難以發揮其應有價值，使得上市公司人力資源管理水平較低。在此背景下，上市公司若想提高人力資源管理水平，應充分發揮大數據技術在人力資源管理中的應用優勢，改善傳統人力資源管理上的不足，及時排除對人力資源管理不利的負面因素，推進上市公司人力資源管理創新。

一、目前上市公司人力資源管理存在的不足

1.崗位配置無法做到科學有效。所有員工都會有一個職業生涯發展規劃，在上市公司中，時常出現員工調崗事情。人力資源部門是負責調崗工作的主要部門，在調崗之前，部門主管需要對員工進行評價再調崗。但是許多時候主管的評價都帶有主觀因素，這會使得員工無法調到適合自己的崗位，在短期內對員工具有一定影響，而從長遠層面來看，勢必會對公司造成人才損失。許多公司都存在“地球離開誰都會轉”的觀點，但是一旦上市公司因為人力資源管理不當而造成人才損失是得不償失的。

2.承受較大的工作壓力。隨著時代快速發展，上市公司人力資源管理必須進行創新，轉變人力資源管理狀態，使員工適應人力資源管理創新后的方式。人力資源管理創新是一項較為復雜的工作，許多上市公司在利用大數據技術創新管理系統時都面臨著不同的問題，使得人力資源管理難以深入。盡管我國當前的一些上市公司引用了大數據技術，但是并沒有依靠大數據技術創新人力資源管理。人力資源管理經驗薄弱，人力資源部門也沒有創新工作方式。盡管公司對人力資源管理部門提出了新的工作指標，規定部門實現既定的人力資源管理效果。但是工作人員還不適應新的管理理念，一些工作人員工作能力不強，使得管理理念與實際脫節。為解決上述問題，需要增強人力資源管理部門數據整合與應用等方面的能力，推進人力資源管理向著現代化和規范化的方向前進。

3.獎罰制度無法有效進行。因為上市公司中具有較多的職能部門，所有員工負責的事情也有所不同，但是現在的獎罰機制是難以滿足的。所有員工工作任務不同，應具有相符的獎罰機制，但是現存的獎罰機制中都具有領導印象分，也就是領導對員工的評價。領導階層難以根據員工實力給出準確評價，員工能力與績效不相符，長此以往，將傷害到員工的工作積極性，從而對公司造成消極影響。許多上市公司還會存在這種問題：一些有實力的員工沒有那些領導喜愛的員工工資高。盡管這是上市公司中比較少見的問題，但是隨著市場經濟競爭力要求不斷提高，上市公司必須解決這個問題。

4.存在數據安全隱患。應用互聯網與大數據技術有利也有弊，其為上市公司與個人帶來了便利，同時也存在數據安全隱患問題。在這種開放的網絡環境下，上市公司的商業機密存在數據泄露危險。一方面，上市公司重要數據存在泄露問題。在大數據背景下，大幅度提高了上市公司的重要信息與數據泄露隱患，特別是員工核心信息匯集的人力資源方面的數據。重要信息數據的泄露會對上市公司造成難以估計的損失，甚至可以致使整個公司遭受巨大的打擊而難以繼續運行。所以，上市公司需要加強信息化建設的控制管理。另一方面，上市公司還存在著應聘者信息數據泄露的風險。在上市公司招聘過程中，需要收集和整理應聘者的相關數據信息，若上市公司管理不當，容易使得這些個人隱私泄露，從而損壞到應聘者信息安全，并對公司自身形象與聲譽造成不利影響。對此，在利用大數據技術創新人力資源管理時，上市公司需要重點關注數據安全問題。

二、大數據背景下上市公司創新人力資源管理的方式

1.增強人力資源規劃意識。對于上市公司員工來說，在人力資源管理過程中，有關工作人員必須樹立正確的大數據應用意識，充分發揮大數據的價值，從而完成人力資源管理的信息收集。通過使用大數據，獲得真實有效的數據信息，保障人力資源管理工作有序開展。另外，從上市公司角度來分析，通過運用大數據技術，有利于上市公司創建健全的數據資源庫，公司通過數據庫更好地了解工作人員的基本工作狀態，加強員工管理，不僅轉變了傳統人力資源管理方式，還改善了傳統人力資源管理中存在的問題。從更深層的角度來分析，通過分析人力資源數據，人力資源管理部門可以立足于公司發展戰略目標，來制定更加完善的發展目標。另外，上市公司在具體的人力資源管理中，要想充分發揮大數據的運用優勢，應按照上市公司人力資源管理具體情況，構建人力資源管理大數據平臺，有助于加強各部門之間的交流合作，同時部門之間實現數據共享，從而提升人力資源管理效率。

2.創新人力資源配置。上市公司創新人力資源配置的主要目的是為了加強人力資源配置管理，挑選出優秀人才，使人力資源配置與上市公司實際崗位相匹配，以此來提高工作人員工作效率，促使人力資源管理獲得最大效益。對傳統人力資源管理者來說，人力資源管理工作相對復雜，在具體管理過程中，無法做到盡如人意。特別是在大數據背景下，通過深入研究，得出了各種精細化的人力資源配置模型。上市公司應當在已有的模型基礎上，來精細化掌握公司各崗位技術，通過分析處理有關數據，實現精準的人力資源優化配置。

3.創新上市公司員工培訓教育。上市公司要想提高核心競爭力，必須根據自身具體情況，強化人才培養，不斷加強公司員工培訓工作。所以，上市公司人力資源管理部門迎來了員工培訓問題時，應充分利用并發揮大數據技術，把復雜化的培訓變得簡單化。比如，在制訂相關培訓計劃之前，人力資源管理部門需要通過大數據網絡平臺，收集公司員工基本信息，并進一步分析員工具體情況，以此了解和掌握員工個體差異性。之后，根據具體情況，設計更加科學合理的培訓方案，從而實現公司員工培訓效果整體提高。

4.創新績效管理模式。就上市公司以往的績效考核管理方式來說，公司依靠的數據記錄存在一定局限性。在具體的績效考核過程中，整個考核結果受到考核人員主觀印象的影響。以往的績效考核方式已經難以滿足大數據背景下的上市公司發展需求，不能從真正意義上實現公平與公正，難以發揮公司績效考核作用。針對這種情況，上市公司可以在績效考核管理中運用大數據技術，通過大數據來收集員工的有關業績，并通過對員工相關績效進行合理分析，來增強績效考核的公平性。公司人力資源管理部門通過發揮大數據平臺的作用，及時了解分析員工工作狀態，有助于提高人力資源管理水平。另外，為提高績效考核有效性，人力資源管理部門可以在實際考核過程中，通過部門內部數據平臺，來增強績效考核的公平性與公正性。

三、結語

總而言之，大數據的到來，為上市公司人力資源管理提供了發展機遇，但同時也面臨著較多的挑戰。上市公司能夠充分使用第三方大數據平臺提供的大數據分析服務，不僅不需要創建大數據平臺，同時又可以提高公司市場競爭能力。除此之外，上市公司需要正確認識公司客觀實力，準確把握公司實際需求，減少不必要的成本投入。最后，公司還需要更新人力資源管理理念，在人力資源管理實踐中落實大數據思維，并做好數據信息安全工作，確保數據信息安全，為上市公司長足發展提供保障。