淺析國有企業(yè)用工現(xiàn)狀與招聘面試策略

□姚 永 張念臣

企業(yè)是一個(gè)開放的系統(tǒng)，其行為受到諸多外部和內(nèi)部因素的制約和影響。在人力資源領(lǐng)域中，國有企業(yè)尤為明顯。具體而言，用工總量和工資總量限制了企業(yè)就業(yè)人數(shù)、國家政策法規(guī)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)，宏觀經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)決定了供求關(guān)系。社會(huì)整體進(jìn)步對(duì)就業(yè)人員的基本素質(zhì)提出了更高的要求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響到招聘策略。本文主要研究國有企業(yè)現(xiàn)存的用工現(xiàn)狀、招聘面試問題及提高招聘面試成功率的幾點(diǎn)思考。

一、國有企業(yè)的用工現(xiàn)狀

現(xiàn)今，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，整合分并、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等情況經(jīng)常發(fā)生，傳統(tǒng)的編制人員模式已不復(fù)存在，取而代之的是合同制用工、市場(chǎng)化用工模式。相對(duì)應(yīng)就存在人員流轉(zhuǎn)、員工離職等情況，與此同時(shí)勞務(wù)糾紛發(fā)生越來越頻繁，人員短缺現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（一）企業(yè)沒有制定嚴(yán)格統(tǒng)一的勞動(dòng)用工管理制度

管理制度規(guī)范著企業(yè)的長效運(yùn)行，切實(shí)可行的勞動(dòng)用工管理制度可以幫助企業(yè)行之有效地管理人員，但管理制度的缺失與不完善造成了日常管理的混亂與勞務(wù)糾紛的發(fā)生。同時(shí)，管理制度沒有隨著法律法規(guī)等政策的變化進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，造成管理滯后，也是發(fā)生勞務(wù)糾紛的主要原因。

（二）企業(yè)沒有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)用工管理制度

企業(yè)制定的勞動(dòng)用工管理制度，規(guī)范了企業(yè)的招聘用工過程，為用工部門提供了標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。雖然制度建立了，但許多企業(yè)并沒有很好實(shí)施。我國大多數(shù)企業(yè)存在著統(tǒng)一管理的問題，即由于迫切需要就業(yè)，因而實(shí)行了臨時(shí)性的勞動(dòng)力就業(yè)制度，隨意錄用人員，甚至任意改變就業(yè)消息，并通過項(xiàng)目增加臨時(shí)員工數(shù)量，這嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理部門的就業(yè)管理。

（三）企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)不暢通，淘汰機(jī)制不完善

部分國有企業(yè)內(nèi)部員工仍停留在 “鐵飯碗、死工資”的框架中，造成企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力低下，員工積極性下降，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)不了員工的正向流動(dòng)。同時(shí)，國有企業(yè)的淘汰機(jī)制實(shí)行起來困難重重，導(dǎo)致優(yōu)秀的人員無法被重用，落后的人員懲罰不明，進(jìn)一步促使離職率上升，現(xiàn)有人員無法滿足用工需求。

二、招聘面試中存在的問題

企業(yè)如何實(shí)施招聘面試工作，往往取決于如何看待招聘面試工作。企業(yè)管理者對(duì)招聘面試工作的定位是什么，用什么樣的眼光、角度去思考與研判，企業(yè)的人力資源專員如何執(zhí)行招聘面試，決定了一個(gè)企業(yè)招聘面試工作的執(zhí)行方式與呈現(xiàn)效果。現(xiàn)階段，國有企業(yè)對(duì)招聘面試工作雖日益重視，但仍存在部分認(rèn)知錯(cuò)誤。

（一）招聘需求分析

1.缺乏戰(zhàn)略性的認(rèn)知與規(guī)劃。招聘需求分析是對(duì)企業(yè)招聘員工所需人才類型的綜合分析，這是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。但多數(shù)企業(yè)在招聘需求分析上還是“臨陣磨槍”的方式，很少從全局及長遠(yuǎn)的角度去考量適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展的人才配置，缺乏專業(yè)的技術(shù)手段，所關(guān)注的僅是現(xiàn)階段工作及項(xiàng)目中的急需人手問題，缺什么補(bǔ)什么。一個(gè)與企業(yè)長久發(fā)展息息相關(guān)的招聘需求計(jì)劃，從中應(yīng)當(dāng)清晰地看到招聘需求與產(chǎn)業(yè)布局的匹配性，做好與產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)相吻合的預(yù)見性招聘需求分析，可以幫助企業(yè)在戰(zhàn)略上做好人員儲(chǔ)備。事實(shí)上，在許多國有企業(yè)的招聘計(jì)劃中，很難看到它的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃，也很難看到將關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才納入需求就業(yè)名單的意圖，以及在新項(xiàng)目和新業(yè)務(wù)開展之前的戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備。最終，飲鴆止渴，降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。

2.缺乏專業(yè)化的招聘需求分析理念及手段。在進(jìn)行招聘需求分析的過程中，部分企業(yè)根據(jù)用工部門上報(bào)的年度用工計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)用工總額相對(duì)“合理”地設(shè)置招聘需求計(jì)劃。但在設(shè)置招聘需求計(jì)劃過程中并沒有考慮企業(yè)的中長期發(fā)展策略，沒有進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，沒有對(duì)相同類似崗位進(jìn)行分析，缺乏專業(yè)的需求分析技能，因此，造成設(shè)置的需求計(jì)劃與企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營需要不匹配。

（二）招聘面試執(zhí)行

雖然招聘面試在企業(yè)人力資源管理中處于非常重要的地位，但現(xiàn)階段，相當(dāng)一部分企業(yè)停留在“根據(jù)當(dāng)前工作需要發(fā)布崗位”“結(jié)構(gòu)化面試+復(fù)試”“確定錄用”的單一化流程。沒有根據(jù)需求崗位的不同、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同設(shè)置一套科學(xué)的招聘面試體系，面試存在很大的隨意性，導(dǎo)致企業(yè)人員流出頻繁，招不到合適的人員。

1.缺乏面試指標(biāo)及評(píng)價(jià)體系。部分企業(yè)沒有針對(duì)不同的需求崗位及任職要求，設(shè)置獨(dú)立的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是全部崗位沿用一套面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是面試的基礎(chǔ)，而這一基礎(chǔ)技術(shù)的匱乏造成了選人過程變成了招聘人員的主觀臆斷，用人部門與人力資源部門對(duì)待需求人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生偏差，招不到“合適的人”。

2.面試題目的隨意性較大。部分企業(yè)對(duì)面試問題并沒有進(jìn)行系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，由人力資源部門及相關(guān)技術(shù)人員組成的面試團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)化的面試技巧培訓(xùn)，這就造成面試過程中面試問題是面試官臨場(chǎng)發(fā)揮進(jìn)行提問，追問的問題也缺乏系統(tǒng)性，面試問題只集中在固定的幾個(gè)方面，稍做準(zhǔn)備的面試人員即可順利作答，這種隨意性的面試造成了面試評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性。

3.面試評(píng)價(jià)過分依賴面試官。面試官在企業(yè)進(jìn)行面試過程中起非常重要的作用，絕大部分企業(yè)直接根據(jù)面試結(jié)果確定錄用人員，這樣根據(jù)面試官所占權(quán)重及面試官的主觀臆斷，對(duì)面試者進(jìn)行綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)往往有失偏頗。這種評(píng)價(jià)常常被 “首因效應(yīng)”“近因效應(yīng)”“光環(huán)效應(yīng)”等心理因素所影響，容易形成錯(cuò)誤的判斷。同時(shí)，面試過程中由于評(píng)委職位高低而影響面試者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)有發(fā)生，這也造成了用人與選人過程的不準(zhǔn)確。

（三）招聘面試過程的回顧與再優(yōu)化

企業(yè)招聘面試的“終點(diǎn)”往往是人員的錄用及入職手續(xù)辦理，但招聘面試過程的回顧及優(yōu)化卻很少被人力資源管理人員重視。單一流程化的招聘阻礙了企業(yè)內(nèi)部管理流程的優(yōu)化，招聘面試過程中存在的問題沒有得到及時(shí)解決，進(jìn)一步弱化了面試評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

三、企業(yè)招聘面試對(duì)策分析

（一）專業(yè)招聘面試團(tuán)隊(duì)的組建及培訓(xùn)

企業(yè)招聘效果的好壞往往取決于招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)包括人力專員、專家顧問及用人部門的管理人員，多維度考量面試人員的綜合素質(zhì)。同時(shí)，通過內(nèi)部交流與外部培訓(xùn)相結(jié)合的形式，對(duì)招聘面試團(tuán)隊(duì)的人員定期進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)，例如個(gè)人儀表、溝通技巧、交談?wù)Z氣、面試技巧等。招聘人員往往直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象，通過強(qiáng)化招聘面試團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，增加企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。

（二）標(biāo)準(zhǔn)化招聘面試流程的搭建及定期更新

標(biāo)準(zhǔn)且規(guī)范的招聘面試程序，有助于企業(yè)客觀公正地招聘人員，降低人為主觀因素的影響。結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀及內(nèi)部管理程序，對(duì)招聘面試流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化搭建、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，同時(shí)要根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展及人力資源的進(jìn)步，適時(shí)更新現(xiàn)有招聘面試流程。

（三）招聘面試過程的回顧與優(yōu)化

過程的回顧及優(yōu)化可以幫助企業(yè)更加清晰地認(rèn)知自身管理的缺陷，對(duì)招聘方式、招聘途徑、面試過程、綜合評(píng)價(jià)、背景調(diào)查等過程進(jìn)行分析，不斷完善招聘面試管理制度及流程，形成內(nèi)部管理的有效閉環(huán)，幫助企業(yè)更加有效地招聘合適人才。