重卡行業職工隊伍穩定性問題研究

白張云

【摘要】本文立足實際，通過面對面地與離職人員進行交流，歸納總結出重卡市場在供不應求的狀況下高離職率的四點原因，并提出了對應的解決措施，以期為企業吸引、留存更多有志之士、有才之士，促進企業更好更快發展，為實現“中國制造2025”提供堅強的組織保障和人才支撐。

【關鍵詞】重卡行業;離職;措施

企業處于改革發展的第一線，每天面對的是廣大職工，接觸的是職工的貼身利益，聽到的是職工的直接呼聲。及時掌握職工的思想動態，了解職工的各種合理訴求，扎實做好釋疑解惑工作，維護職工隊伍穩定，把他們的聰明才智和主要精力并軌到企業各時段的中心工作任務中去，并采取一切行之有效的措施幫助職工實現個人愿景，進而激發職工為實現企業效益最大化和最優化而努力工作的熱情，促進企業持續發展，加快推動建設制造強國，推動發展先進制造業。

一、當前影響職工隊伍穩定的主要因素

受GB1589-2016法規和新治超政策的影響，重卡行業自去年10月份至今，一直保持著產銷兩旺的喜人局面，驚人的銷量讓各大廠家和經銷商們賺的盆滿缽滿，好好體檢了一把“雨露均沾”的感覺，但與此同時，各大企業也都不約而同地暴露出一種現象：在企業急需用人之際，員工的入職率與離職率基本上是平行增長。面對當前重卡市場供不應求的局面，對于企業來說，如何保持員工隊伍穩定性、想法設法留住員工將比以往更加迫切和重要。針對這個現象，通過實地調研、認真分析后發現有以下幾點不穩定因素：

（一）崗位晉升機制的不健全引發職工隊伍的心理失衡。作為企業員工，努力工作是硬道理，但經過努力，取得了成績，是需要得到認可的。任何一個人，特別是學有所成、要求進步、表現突出的職工，都希望得到物質或精神層面的價值體現，希望通過自己努力表現而得到崗位晉升，在這方面他們都渴望面對一個公正合理的平臺。但在這個國企占主導的重卡行業，用人機制方面絕大多數時候仍沿襲傳統的行政任命制，唯學歷是從、論資排輩現象較為突出，這無疑對那些積極性高、創新動力足的一線年輕職工是個致命打擊。雖然有些企業在部分崗位上試行了公開選拔、競爭上崗用人模式，但未能全面推行，這反而在職工隊伍中造成了“作秀”的心理猜忌。而且對一些關鍵崗位缺乏合理的績效考評機制，存在“只進不出、只上不下”現象，在收入上干好干壞都差不多。長期以往，就會形成“一線進不去，二線不會出”的惡性局面，進而嚴重阻礙職工隊伍正常的成長晉升，挫傷職工的工作積極性，最終影響職工隊伍的穩定。

（二）企業重大方針、政策傳達不及時，職工關注的熱點、焦點問題公開透明程度不夠，易造成職工隊伍思想波動。在企業內部，許多制度、措施的落腳點在基層，然而，一線職工隊伍對企業重大方針、政策，各時段熱點、焦點問題是依靠管理人員傳達貫徹、公示欄公示等渠道進行了解掌握。如傳達不及時，公示不徹底、不透明，將會引起職工隊伍胡亂猜疑，或是道聽途說，亂傳“馬路消息”，通過眾口相傳，往往會使職工隊伍對企業大政方針、重大熱點和焦點問題的精神曲解，領會不到位，甚至背離原意，從而影響職工隊伍穩定。

（三）部分職工個人素質提升與企業技術革新步伐不同步引發的競業矛盾。在生產高峰期，引進大量新員工是一方面，對于重卡行業各生產廠家來說，出資購買自動化程度更高的生產設備也是必不可少。然而，設備自動化程度越高，對操作者的素質要求也就越高。目前，各企業絕大部分生產一線職工都在設備操作崗位上打拼十幾年，甚至更長時間，他們的文化程度較低，技能提升多數是靠工作實踐和經驗積累。在這方面，他們同企業新進文化程度較高的青年員工相比，對新設備、新技術、新工藝的接受力劣勢凸顯，使他們在崗位競爭等方面不具備任何優勢，從而不可避免地將被別人取而代之，這些競爭失敗的職工如得不到妥善分流與安置，也將使矛盾激化并影響職工隊伍穩定。

（四）職工隊伍年輕化，特別在這個90后已成為主力軍的時代。90后員工作為生產力創造的新鮮血液，已經注入社會的各個領域，發揮著越來越重要的作用，尤其是在制造業，越來越多崗位的人員被90后員工所取代。與“70后”“80后”不同，“90后”的群體有著自己獨特的性格及對人生的理解和要求。年輕自在的他們，一方面，沒有家庭負擔和危機意識，所以他們找到一份工作后，更多的是想去嘗試、去實踐，而很少把他當作一份真正的事業來做。另一方面，他們對自身的定位不準確，目前很多“90后”對薪資、工作條件和福利待遇要求較高，稍有一方面不符合自己的心意，或在日常工作中受些委屈，他們就毫不猶豫地選擇離職。這也正印證了一個無可辯解的事實——90后人員的頻繁跳槽已從個體行為選擇發酵成為當今的熱門話題。

二、維護職工隊伍穩定的主要措施

加強職工隊伍建設，維護職工隊伍穩定，就必須引入“以人為本”的管理理念，從人本管理著手，凡事皆應站在職工的角度去考慮問題，充分尊重職工隊伍的合理訴求，保障職工隊伍既得利益不受損失，為職工隊伍營造公平、公正的競業平臺，讓職工隊伍真正感受到企業對他們的關心和尊重，讓他們切實感受到自己是企業這個大家庭的一員，使他們摒棄心中顧慮，把個人聰明才智和主要精力投入到工作中去。個人認為，為維護職工隊伍穩定，必須抓好以下工作：

（一）以黨政工團為載體，做好職工隊伍的思想安撫工作。黨政工團是國有企業黨組織密切聯系員工的橋梁和紐帶，其重要職能就是抓好職工思想政治工作，最大限度地把廣大職工團結在黨的周圍。一要辦實事。大力開展“送溫暖”活動，要對特困職工進行再摸底再核查，做到心中有數，制定幫困措施，努力為他們解決實際困難。要進一步做好職工思想動態調研工作，準確了解和掌握職工群眾的想法、需求和困難，及時發現問題，迅速化解矛盾，確保每一名職工都能過得去，力求每一個家庭都能過的好，讓每一個困難職工都能感受到黨和政府的溫暖、企業的關懷。二要善釋疑。對職工隊伍熱議的中心問題、關注度極高的各項政策方針等事項，企業要深入進行宣傳解釋，采取的渠道和形式可以是宣傳專欄宣貫、會議傳達、組織學習討論等，通過這些方式對職工進行正面引導，讓職工隊伍能及時消除心中疑問和猜忌，以更好地把個人精力投入到企業各時段中心工作任務去。三要講實情。要以“同心促發展、協力渡高產”為主題，全面開展宣傳教育活動，把當前的大好形勢、企業面臨的困難原原本本告訴職工，引導員工認清形勢，統一思想，理解并支持企業為應對高產所采取的一系列措施，進一步發揮廣大職工的積極性、主動性和創造性，為企業發展獻計出力，與企業攜手共迎高產，實現企業生存發展與職工穩定就業的雙贏。

（二）建立良好的人才任用標準和機制。伴隨著人力資源價值的日益體現，企業同員工的關系也正由員工服務于企業向企業與員工同步發展乃至企業服務于員工的關系轉變。因此，在用工機制方面真正引入競爭上崗的用人模式，著力推行“四不看”，即“不唯學歷看能力、不唯職稱看技能、不唯資歷看業績、不唯身份看素質”，多元化人才評價機制，積極倡導崗位面前人人機會均等的用人觀，建立科學、規范、合理的晉升通道，采取合理的評價資格標準和行為準則方法，特別是在一些關鍵崗位上著力推行末位淘汰機制，讓這部分職工有崗位危機感，讓他們站好崗、履好職，有效避免其惰性思想產生，讓他們清醒地認識到個人崗位存在競爭，既能上也能下、既能進也能出，而不是一上就一勞永逸，這樣既能給其他職工創造崗位晉升的機會，又能營造“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭氛圍，從而能最大程度地避免不和諧聲音產生。

（三）建立公平合理的薪酬制度。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段，工資薪酬自然而然也是企業員工關注的重點。因些，建立公平合理的薪酬分配體系是維系職工隊伍穩定的關鍵因素。現代企業理想的薪酬制度應做到以下三點：第一是在內部分配上要健全激勵機制，推行正負激勵并重，要深入推行崗位績效考核模式，要讓職工“勞有所得、付有所報”，要切實體現干好干差不一樣，多干與少干有差別，要讓“績優酬高、多勞多得”的分配思想得以具體體現。第二是對每月工資分配要加強審查并受職工監督，要保證工資分配按既定分配方案執行和落實，充分保證工資分配的透明性和合理性，確保廣大職工隊伍既得利益又不受損害。第三是在薪酬體系設計上要充分考慮公平性，針對崗位本身的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，合理確定企業內部各崗位的相對價值。

（四）掌握不同的管理方法，有效管理“90后”。隨著社會的逐步發展，在未來的幾年里，90后將逐步成為社會生產力發展的主導力量，如何引導、管理好90后員工，關系到未來社會的可持續發展問題。首先，揚長避短。在技術更新日新月異的現代社會，企業常常通過引進新技術、新設備、提高自動化程度等方式提高整體生產效率、節約用工成本，與此同時，需要培訓一批能夠接受新技術、操作新機臺的操作人員，而90后員工正是迎合這一需求的群體。如果企業能很好地開發這個群體員工的優點，規避其缺點，就能最大程度揚其長避其短，充分調動其積極主動性，更好地為企業服務。其次，因材施“管”。90后員工個性鮮明，尤其是制造業生產一線員工，職位不高脾氣不小。因此，管理者需要學會綜合運用各種管理方法，把握好“蘿卜”和“大棒”的尺度，觀察不同類型的員工，采用不同的管理方法。切忌采用單一的、甚至粗暴的管理方式，宜采用柔性、策略的管理方式，這不但有利于員工隊伍穩定，更有利于企業良好聲譽的樹立。最后，情感交流。90后員工是感性的一代，無論職位高低，都迫切希望得到充分的尊重和理解。他們情感波動大，喜惡分明，管理者應當加強與90后員工的情感溝通。通過充分溝通取得他們的信賴、獲得更多關于生產過程的良好意見反饋;同時也可以充分了解他們的想法，安撫其情緒，避免其因情緒波動而影響生產過程中的產品質量。

三、結語

“大鵬之動，非一羽之輕也;騏驥之速，非一足之力也”，治國如此，治企同樣如此。作為企業里面最基本的構成單元——職工，是推進企業改革發展，實現各項經營目標的關鍵因素。

他們的隊伍越穩定，企業發展之基就越牢，內部就越和諧，企業的內在動力和發展潛力就越強。不管何種行業，無論哪家企業，只要脫離了職工隊伍就等于放棄了企業賴以發展的基礎，就難以在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

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