試析崗位管理技術(shù)在醫(yī)院人力資源開發(fā)中的應用

廉瑩

摘要：醫(yī)院是特殊的公益性單位，擔負著為人民群眾提供公共性醫(yī)療服務的任務。當前國內(nèi)公立醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位編制，存在著結(jié)構(gòu)臃腫、崗位職責不清、崗位人員冗余等現(xiàn)象，人力資源管理效率不高。在醫(yī)院人力資源開發(fā)中應用崗位管理技術(shù)，則可以激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。本文將就此方面展開探討。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;崗位管理;應用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）015-087-01

醫(yī)務人員是醫(yī)院開展各項醫(yī)療服務工作的主體，其業(yè)務能力、綜合素質(zhì)、工作態(tài)度直接影響醫(yī)院的效益與聲譽。有效運用崗位管理技術(shù)，可以優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，提高人力資源的使用效率。

一、當前公立醫(yī)院在崗位管理方面g-在的問題

（一）結(jié)構(gòu)臃腫，崗位職責模糊不清

目前，公立醫(yī)院普遍存在著部門臃腫，非醫(yī)療部門、非醫(yī)療崗位設置過多的現(xiàn)象;在崗位職責設置上，職責內(nèi)容又常常模糊不清，甚至存在交叉重復，導致大量無效的重復勞動，并且浪費了大量管理成本。

（二）冗員過多，崗位設置不合理

現(xiàn)在，有許多公立醫(yī)院存在著冗員過多的現(xiàn)象（還有許多人員通過人情關(guān)系進入醫(yī)院）。醫(yī)院往往設置輔助崗位安排這些富余人員，導致人崗匹配度下降，輔助崗位超編（有的科室只有16名衛(wèi)生技術(shù)人員，卻有5名管理人員）。

（三）薪酬制度不合理

公立醫(yī)院仍舊沿用過去事業(yè)單位的薪酬體系，醫(yī)務人員在薪酬上存在著“大鍋飯”與平均主義的現(xiàn)象。在獎金分配上，管理人員比基層醫(yī)務人員拿得更多，在編員工比非在編員工拿得更多（而且獎金分配由各科室主任自行決定，帶有很大的主觀隨意性）。不合理的薪酬制度使許多剛?cè)肼毜尼t(yī)學院校畢業(yè)生看不到個人發(fā)展的前景，因而選擇離職。

二、在醫(yī)院人力資源開發(fā)中應用崗位管理技術(shù)

崗位管理是以企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)技術(shù)等因素為依據(jù)，通過崗位分析、崗位設計、崗位描述、培訓、規(guī)劃、考評、激勵、約束等過程控制，實現(xiàn)因崗擇人，在人-崗互動中實現(xiàn)人員與崗位、人員與人員之間的最佳配合，以最大限度地發(fā)展企業(yè)人力資源的作用。雖然公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，但同樣可以借鑒、應用崗位管理技術(shù)。

（一）崗位設計

醫(yī)院必須詳細研究本院現(xiàn)階段發(fā)展狀況、醫(yī)院外部環(huán)境的變化以及每一個崗位的現(xiàn)狀，根據(jù)醫(yī)院長期發(fā)展目標與各個崗位不同的業(yè)務量、醫(yī)療技術(shù)含量、工作特點，實行按需設崗、因事設崗。為追求醫(yī)院效益的最大化，應盡可能裁撤不必要的富余崗位（尤其是管理崗位），以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的醫(yī)療服務任務，并保證各個崗位之間、各層次崗位之間有效協(xié)調(diào)、相互配合，為醫(yī)院構(gòu)建一個高效、靈活的組織結(jié)構(gòu)。

在設置崗位時，必須明確各個崗位的責、權(quán)、利，各個崗位的職責內(nèi)容不得出現(xiàn)交叉重復。

（二）實行競聘上崗

崗位設置完畢后，下一步就是人員招聘環(huán)節(jié)。在這方面，醫(yī)院應當堅持實行競聘上崗，著重考察應聘人員的道德素質(zhì)、服務意識、醫(yī)療技術(shù)、創(chuàng)新能力、學習能力、團隊精神、以及個人生活方式、個人人生目標，真正做到人盡其才，才盡其用。

（三）完善崗位培訓

崗位培訓是崗位管理中的一個重要環(huán)節(jié)。醫(yī)務人員上崗后，醫(yī)院須定期對他們進行精細化的崗位培訓。要開展大規(guī)模醫(yī)療技術(shù)培訓，及時更新醫(yī)務人員的知識結(jié)構(gòu)，提升大家的業(yè)務能力;還要開展服務藝術(shù)培訓，幫助大家掌握與病人打交道的溝通技巧。崗位培訓結(jié)束后，醫(yī)院還須觀察參與培訓的醫(yī)務人員的業(yè)務技能、服務質(zhì)量是否出現(xiàn)了提高，根據(jù)他們的表現(xiàn)合理調(diào)整今后的崗位培訓內(nèi)容，幫助大家不斷完善自身能力。

（四）引進績效管理，改革薪酬制度

醫(yī)院以醫(yī)務人員的學習能力、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、病人滿意度、工作環(huán)境、工作強度（包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度）為主要績效考核目標，確立績效考核目標體系，定期對每個崗位上的全體人員進行績效考核，實行精細化的績效管理。要通過精細化的績效管理，把那些擅長鉆營、缺乏責任心、工作表現(xiàn)不佳、工作熱情不足的平庸之輩淘汰出局;同時，要通過精細化的績效管理，鼓勵醫(yī)務人員之間展開良眭競爭，從而推動醫(yī)務人員主動提升個人職業(yè)道德與技術(shù)水平。績效管理還必須與人性化管理相結(jié)合：對于那些盡職盡責、積勞成疾（許多醫(yī)務人員本身也是病人）、在工作、生活上確實存在困難的醫(yī)務人員必須予以適當?shù)奈镔|(zhì)上的獎勵。

（五）定期實行崗位優(yōu)化

長期以來，公立醫(yī)院實行的是封閉式發(fā)展，不僅難以適應社會環(huán)境的變化，也束縛了醫(yī)療事業(yè)自身的發(fā)展。因此，醫(yī)院必須根據(jù)醫(yī)院工作的具體內(nèi)容與醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展變化，定期對全體崗位進行調(diào)整、優(yōu)化，適當合并、淘汰一些舊的、老的崗位，適當增設、細分一些新的崗位，同時對現(xiàn)有崗位的職責內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整、完善。在崗位優(yōu)化的過程中，也要對在崗醫(yī)務人員進行優(yōu)化。對于工作能力遠遠超過崗位要求的醫(yī)務人員，應采取晉升、調(diào)崗等方法達到人一崗匹配;對于不能勝任崗位要求的醫(yī)務人員，則須采取培訓、提高、調(diào)崗等方法，達到人一崗匹配。

三、結(jié)語

當前，公立醫(yī)院普遍存在著醫(yī)療成本居高不下，醫(yī)療資源浪費嚴重等問題。開展高水平的崗位管理，有助于公立醫(yī)院節(jié)約成本投入，提高醫(yī)療效率。