轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題探討

李亞杰

摘要：企業(yè)混改背景下，企業(yè)人才流失問題日漸嚴重，直接影響到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，研究留住企業(yè)核心人才，已經(jīng)成為了企業(yè)當前亟需解決的問題。本文主要以企業(yè)人才流失為主題，在闡述企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，提出解決企業(yè)人才流失問題的有效對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才流失;問題;對策

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-093-01

如今的社會，是一個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。然而在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展得到背景下，企業(yè)人才流失問題日漸嚴重，直接影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。同時我國企業(yè)人力資源管理起步較晚，遠遠滿足不了企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展提出的實際需求。基于這一情況，直接造成企業(yè)人才流失問題難以得到有效解決。鑒于此，基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度，需要加強企業(yè)人才流失問題的探討，并采取針對性較強的措施。

一、企業(yè)人才流失問題產(chǎn)生的具體原因分析

1.員工方面的原因

企業(yè)人才流失方面的原因，主要涉及到兩個方面原因。首先，員工崗位不適配。人力資源管理問題的解決，就是有效解決員工工作崗位問題，換言之就是讓員工分配在最適合自己的崗位上，由此最大限度發(fā)揮員工的個人價值，進而保證企業(yè)的整體效益達到最大化。自轉(zhuǎn)型之后，大部分企業(yè)注重廣告宣傳，為了大量售出商品，從社會大范圍招聘工作人員，忽視了招聘人員的專業(yè)問題。其次，缺乏企業(yè)認同感。員工對企業(yè)的認同感，直接影響到員工在日常工作中，是否能夠以高度責任心做好每一件小事，是否能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的一份力。這就意味著員工擁有企業(yè)認同感尤為重要。然而就企業(yè)現(xiàn)狀而言，企業(yè)由于各種因素的影響，直接造成企業(yè)在經(jīng)營過程中，無法兌現(xiàn)員工剛進入企業(yè)時的給予隱形承諾，同時員工在日常工作中，并沒有得到企業(yè)任何形式的關(guān)心，種種因素的共同作用，直接造成員工缺乏企業(yè)認同感。企業(yè)長期如此作為，直接造成員工在失去認同感的基礎(chǔ)上，將會造成一些工齡較長員工的工作積極性，同時會造成新人職員工對企業(yè)產(chǎn)生心理上的不滿。

2.企業(yè)人力制度方面的原因

企業(yè)人力制度方面的原因，總結(jié)起來，涉及到人才薪酬制度不合理、企業(yè)主流文化的缺失兩個方面的原因。首先，缺乏合理的人才薪酬制度。薪酬制度是否合理，直接關(guān)系到激勵作用的效果。通常情況下，合理的薪酬制度，可以讓一些付出勞動的員工，在獲取相應(yīng)的薪酬的基礎(chǔ)上，獲取滿足感。對于企業(yè)而言，近些年來，在國家宏觀管控下，企業(yè)的薪酬制度雖有所調(diào)整，但是相比現(xiàn)階段的社會市場經(jīng)濟發(fā)展水平而言，依然有所不適應(yīng)。就現(xiàn)階段我國企業(yè)薪酬與福利情況而言，還存在諸多不足，一是相比同行業(yè)的其他企業(yè)，企業(yè)薪酬定位較低，缺乏競爭力，更為嚴重的是部分企業(yè)的薪酬標準僅超過國家最低標準，造成企業(yè)在薪酬方面就難以吸引人才;二是人才待遇不公平，企業(yè)員工在日常工作中，付出了大量勞動，尚未獲取相應(yīng)的回報，造成員工逐漸喪失了為企業(yè)貢獻的積極性，進而引發(fā)了離職現(xiàn)象;三是企業(yè)除了落實內(nèi)部基本工資待遇之外，尚未保障員工的生活水平。其次，企業(yè)混改的背景下，企業(yè)主流文化尚未建設(shè)起來，造成企業(yè)內(nèi)部難以形成一個良好的風氣。

二、解決企業(yè)人才流失的有效措施分析

1.掌握崗位空缺情況，做好工作分析

企業(yè)在招聘工作之前，需要做好必要的準備工作，也就是工作崗位分析工作，主要是通過具體的職務(wù)說明以及工作說明來體現(xiàn)。轉(zhuǎn)型背景下的企業(yè)，在開展招聘工作時，表現(xiàn)出較大的隨意性與盲目性，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，主要歸結(jié)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)職能尚未發(fā)揮出既有作用。同時，現(xiàn)階段的企業(yè)在招聘時，雖會設(shè)定一定的門檻，但是招聘對象缺失面向全社會，并沒有對職位進行必要的分析。因此，企業(yè)在招聘工作開展之前，需明確空缺職位對人才的要求以及考核的標準，由此保證企業(yè)招聘的人才符合企業(yè)崗位需求，同時可以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，進而才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.制定合理的工作設(shè)計吸引人才

不同的工作崗位，其工作設(shè)計也有較大的出入。企業(yè)需要深刻認識到這一點，并且需要以此為出發(fā)點，基于不同角度，為每一位員工制定針對性較強的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，企業(yè)需要為員工制定合理的績效考核標準，需強調(diào)的是在制定各項標準的過程中，需要嚴格本著公平公正的原則。除此之外，企業(yè)需要定期組織員工外出培訓，或者是給予員工一定的晉升空間，適當滿足員工的實際需求，具體包括生活中的需求，與工作中的需求。

3.建立公平的薪酬制度

企業(yè)薪酬制度合理的情況下，才能持續(xù)發(fā)揮激勵作用。通常情況下，人們會對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，員工一旦受到企業(yè)的激勵，將會更加努力工作，希望在工作中，取得一個更好的成績。因此，企業(yè)需要結(jié)合員工的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績等，制定一個合理，具有可行性的薪酬制度。為創(chuàng)造一個合理薪酬，留住人才的環(huán)境，企業(yè)需要重點做好以下幾個方面的工作。首先，企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)計完善的工作評價，需強調(diào)的是工作評價的標準，需要結(jié)合不同的工作崗位，不同的工種等，設(shè)計不同的標準，不是所有崗位一概而論，這樣，才能真實有效評級一個人的工作業(yè)績等情況;其次，客觀績效考核，考核內(nèi)容需要盡可能覆蓋全部工作。工作員工在日常工作中，不可能面面俱到，一旦考核僅僅是單方面的內(nèi)容考核，會影響到績效考核的合理性。三是薪酬制度的制定，需要考慮行業(yè)與地區(qū)的差別，需在重點考察同行業(yè)其他企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定相適應(yīng)的薪酬制度。四是制定層次的福利政策，重點側(cè)重貢獻與工作業(yè)績。最后，注重人才職業(yè)發(fā)展，增加專業(yè)技術(shù)通道誘惑力，由此吸引住人才。

三、結(jié)語

綜上，轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)人才流失問題嚴重，來源于員工與人力資源制度兩方面的原因，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)需要通過建立合理的薪酬制度、制定合理的工作設(shè)計吸引人才等措施，才能有效解決人才流失問題，保證企業(yè)的長遠發(fā)展。