關于勞動合同服務期之思考

趙江

摘 要：本文以勞動爭議實務中經常出現(xiàn)的服務期爭議為中心議題，對勞動合同服務期成立的條件、如何處理服務期與勞動合同期限的關系、服務期違約金約定的具體應用等實踐疑難問題進行了思考闡述，并進一步就勞動合同服務期制度存在的爭議點提出了完善建議。

關鍵詞：服務期；理解；適用；完善建議

服務期通常是指用人單位與勞動者約定的勞動者必須在用人單位工作的一定期間。其法律規(guī)定出自《勞動合同法》第二十二條。服務期通常與勞動合同期限一致，但也有不一致的情況。當服務期長于勞動合同期限時，服務期的超出部分仍有效力；勞動合同期滿時，如單位選擇繼續(xù)與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者有義務簽訂，不可另行擇業(yè)，否則要承擔違約責任；單位不選擇繼續(xù)簽訂的，單位無權就服務期未履行的部分要求勞動者承擔違約責任。

一、勞動合同服務期成立的條件

成立勞動合同服務期有嚴格的條件。即用人單位必須先行為勞動者提供專業(yè)技術培訓且為此支付了相應的培訓費用。除此外，用人單位不可與勞動者約定服務期協(xié)議，也不能要求勞動者對其承諾必須為單位工作滿一定年限。換句話說，服務期是勞動者享受特殊待遇的代價，并且這種特殊待遇只能限于用人單位提供的是專業(yè)技術培訓。

（一）對勞動者的培訓是專業(yè)技術培訓。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。譬如，企業(yè)從國外引進新的設備，為能夠熟練操作，把勞動者送出去進行專業(yè)訓練，這就屬于專業(yè)技術培訓的范疇；再比如，企業(yè)為了快速提升員工語言能力，將員工送到國外進行語言進修學習，這個就屬于專業(yè)知識范疇。

（二）用人單位必須支付了培訓費用。不論如何培訓，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費一定數(shù)額的資金送勞動者去進行專業(yè)培訓的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。所謂用人單位按國家規(guī)定提取的職工培訓費用，是指依照我國《勞動法》第68條規(guī)定，“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓?！睋?jù)此，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，用人單位使用這種培訓費用對勞動者進行職業(yè)培訓，就不能作為與勞動者約定服務期的條件?？梢姡蠉徢氨亟浀娜肼毰嘤?、工作中經常發(fā)生的經驗分享、團隊建設活動等均不能稱為專業(yè)技術培訓。

二、服務期與勞動合同期限的區(qū)別與聯(lián)系

服務期協(xié)議的成立是建立在當事人勞動合同成立的基礎上，服務期可與勞動合同期限同樣長短，也可以長于勞動合同期限，甚至也可以短于勞動合同期限。二者的區(qū)別主要是：

（一）成立的時間段與基礎不同。服務期協(xié)議可以在簽訂勞動合同時約定、也可以在勞動合同執(zhí)行過程中簽訂，訂立服務期必須建立在專業(yè)技術培訓的基礎之上。勞動合同期限是勞動合同的必備條款，是雙方當事人確立勞動關系的關鍵內容，服務期協(xié)議的簽訂則必須建立在雙方有勞動關系的基礎上。

（二）引起的法律后果不同。勞動合同期滿終止，用人單位不續(xù)簽，用人單位應當向勞動者支付終止勞動合同經濟補償金；服務期滿，用人單位不需向勞動者支付任何費用。勞動合同執(zhí)行過程中，勞動者可以行使提前解除權，只需提前三十天告知用人單位即可，不需支付賠償金、違約金等費用，但服務期未滿，勞動者提前離職的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（三）立法的意義和目的不同。勞動合同期限的確立，是為了明確用人單位和勞動者的權利和義務，保障雙方當事人的合法權益不受侵害；服務期協(xié)議的確立，更多的是保障用人單位的權益不受侵害。從現(xiàn)實情況來看，用人單位之所以對勞動者進行培訓，是為了更好的讓勞動者完成工作、帶來更高的效益。勞動者在接受培訓后提前離職就讓用人單位培訓的目的落空。用人單位既損失了用于培訓的金錢，也失去了專業(yè)技術水平較高的人。因此，有關服務期的規(guī)定是為了保護用人單位的利益。

三、違反服務期協(xié)議如何約定違約金

《勞動合同法》第22條規(guī)定，“勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。那么，如何理解本條的規(guī)定呢？

（一）違約金的數(shù)額是雙方當事人協(xié)商一致約定的結果。雖然要求支付違約金是用人單位一方的權利，但是違約金的數(shù)額也不是由用人單位單方決定，必須是雙方合意達成。這體現(xiàn)了權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利的同時應當承擔義務。企業(yè)為勞動者能力和技術的提升支付了一定的培訓費用，享有獲取一定回報的權利，勞動者獲得了專業(yè)技術培訓的機會，有義務做出服務期限的承諾。

（二）違約金數(shù)額的約定應當遵守法律的規(guī)定。即用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。違約金超過用人單位提供的培訓費用，法律上不予支持。這也體現(xiàn)了勞動合同法側重于保護勞動者的立法宗旨。

（三）違約金的數(shù)額確定必須有相應的支付憑證?！哆`反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》就違約金如何確定作了明確規(guī)定。

1、違約金數(shù)額不是單憑協(xié)議確定的。用人單位還需提供培訓勞動者的費用支付憑證。這樣做主要是防止企業(yè)借此侵害離職人員利益，避免有些企業(yè)將部門會議、出國考察、崗前培訓等視為培訓，借此向勞動者索要違約金。

2、違約金的數(shù)額隨服務期的履行而呈遞減支付。約定服務期的，應當按服務期等分出培訓費用，以職工已經履行的服務期限遞減支付。雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。

四、服務期規(guī)定的完善與思考

關于服務期的年限，法律沒有明確規(guī)定?？梢岳斫鉃橛呻p方自愿協(xié)商確定。筆者認為，在勞動法、勞動合同法的制定和實施過程中，雖然為保護勞動者的利益已經作了適當傾斜，但由于勞動合同多是經濟強者和弱者之間的合同，在用人單位和勞動者的對話和議價過程中，勞動者還是明顯處于不利地位，勞動者接受服務期條款，往往出于無奈而被動接受，其隱藏著巨大的不合理性，因此，從社會公平和有利于勞動力資源合理流動的角度出發(fā)，不能任由雙方約定，法律應當對服務期的上限做出明確規(guī)定。

關于違約金的數(shù)額，在學界雖然有很多看法和觀點，但多數(shù)意見主張違反服務期約定的違約金數(shù)額應當予以限制。有的主張單一的總金額限制法，如按勞動者年度工資收入的百分比作為違約金數(shù)額；也有的認為，鑒于服務期協(xié)議是雙方商定的結果，對服務期的違約金沒有必要統(tǒng)一規(guī)定，交由雙方具體約定，只要不違反民法總則和勞動合同法規(guī)定即可；還有的認為，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇后違約辭職，則用人單位可以根據(jù)勞動合同法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其它約定的賠償費用，沒有必要規(guī)定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。現(xiàn)有法律規(guī)定沒有采用違約金數(shù)額限制的觀點，但是對于違約金的索賠提出了較高的要求和標準，即，除雙方合意外，用人單位還應提供培訓的支付憑證。筆者認為，對于違約金的索賠，還應結合服務期上限一并考慮，在勞動者履行完法律規(guī)定的服務期上限后，無需再向用人單位支付任何違約金，即使用人單位為其支付的培訓費用數(shù)額巨大。