人力資本量化研究的綜述與啟示

李萍

摘要：本文回顧并總結了關于人力資本量化的相關研究，發現現有研究主要基于四種思路展開，包括人力資本所有者的不同特征、人力資本的投入與產出、人力資本的同質性與異質性、人力資本的深度與廣度。這四種思路極大地豐富了人力資本量化的研究現狀，但仍有很大的改進空間，需要我們進一步研究、探討。

關鍵詞：人力資本特征 人力資本投資與存量 人力資本異質性 人力資本深度與廣度

舒爾茨為了解釋列昂惕父之謎，提出了人力資本的概念，但最終沒有實現通過實證分析來證明人力資本理論。在此基礎上，后人也在不斷嘗試通過相關的實證研究來證明人力資本理論，現有各種不同的方法來衡量人力資本。通過閱讀大量文獻，本文總結了現有研究中關于人力資本的衡量方式，可知，主要有如下幾種不同的衡量角度：

一、從人力資本所有者的各個特征出發

通過對企業人力資本的所有者進行分類，對企業高管團隊或者所有員工的不同特征的統計，來反映人力資本的不同特質。

羅佳（2015）根據人力資本所有者的不同角色，將企業人力資本劃分為高管人力資本、技術人力資本、一般人力資本。李建軍，李丹蒙（2015）選取了企業高管團隊的年齡、學歷、技術背景三個指標為人力資本特征。作者認為年齡越大的高管更傾向于規避風險。高管團隊的平均學歷越高，市場信息的處理加工能力越強。企業高管技術背景的不同會極大影響其觀念、價值取向。王文華（2017）將企業人力資本定義為了可量化的人口統計學特征，主要選取了團隊規模、年齡、任期、教育程度四個指標，并認為這些特征綜合表現了企業管理者的自身經驗和價值理念，極大的影響著企業的經營決策、發展方向。張盟盟（2015）從企業高管或員工的年齡、任期、教育水平、技術專業背景、團隊規模這五個特征著手，分析了企業人力資本的不同特質。在年齡方面，作者通過分析不同年齡的管理者所具備的客觀條件（身體狀況等）、心理條件（抵觸環境變化的程度）、自身相關利益（年長者傾向于規避風險，確保職業安全），分析了年齡對企業的影響。薛潔（2015）也將上述五個人口統計特征作為了高管人力資本的替代變量，同樣認為這些客觀、可測量的特征極大地影響了人力資本，方便了實證研究。

二、從人力資本投入、產出的角度出發

在該角度，大多學者會主要考慮企業關于人力資本的投入，即人力資本投資。部分學者會從產出角度，選取某個指標來分析企業人力資本的現有存量和流動率等。還有部分學者會綜合考慮投入和產出兩個方面，通過對投資和存量的分析，綜合反映企業人力資本。

曾云（2015）認為以往研究大致可劃分為投入、產出兩種角度。作者進行研究的角度是人力資本投入、企業績效產出。基于投入角度，作者用人力資本投入額衡量人力資本，以企業當期增加的人均應付職工薪酬為投入額。此外，作者還進行了物質資本的相關研究，以當期資產增加額、折舊攤銷額之和的人均值為物質資本投入額，綜合研究了人力資本、物質資本投入額，以二者的比值為企業資本的配比情況，進而分析了其對企業績效的影響。任宇（2015）也從投資的角度進行了上述類似的人力資本研究，但與上者不同的是，作者認為培訓費用指標直接包含了大量關于企業人力資本投資的信息，因而將其作為了人力資本投資的代理變量。朱焱（2014）也分析了企業人力資本投資對其績效的影響。根據投資對象的不同，作者將投資行為劃分為通用性、專用性人力資本投資，認為專用性人力資本是勞動者在特定環境中學習、工作所積累的，依附在自身的、特殊的知識技能，是企業專有的、無法被復制的資源，也是企業保持其核心競爭力的關鍵。作者綜合了人均的培訓費用、工資、現金支付，及高管的平均報酬、平均持股數五個指標，綜合分析了其對企業各方面的影響。王端旭（2010）也從投資的角度進行了人力資本研究。與以上學者的研究不同，作者使用了不同方法衡量人力資本投資，采用了李克特五點量表法的打分制評價了投資行為，通過崗位輪換、導師制、職業規劃這三個維度綜合考察了投資情況，發現不同的企業發展階段、所有制類型下，人力資本投資對組織績效的影響存在差異。

譚君美（2014）基于兩種思路進行了人力資本投資研究。（1）根據投資目的不同，作者將企業人力資本投資分為獲取性、維持性人力資本投資。獲取性人力資本投資是指企業為了增加其人力資本存量的投資，如外聘人才、內部培訓等;維持性人力資本投資是企業為了維持、使用人力資本的投資，如企業文化建設成本、員工福利、員工激勵成本等。（2）作者還分別從人力資本投資的形式、結果、維持進行了分析。投資形式就是人力資本的獲取途徑，包括員工培訓、衛生保健等。投資結果有存量、流量兩種最直接的表現形式。獲取人力資本之后，企業還需要進行維持性投資，主要表現在員工激勵措施，能夠增強員工的歸屬感，降低人力資本流出率，提高人力資本的投資效益。李健（2015）先基于投入行為影響產出的角度，分析了人力資本投資對存量的影響。認為企業投資行為會影響人力資本存量規模、改變其內部結構。然后，作者將企業人力資本進一步劃分為管理型、生產性、技術型、銷售型以及一般意義上的人力資本，分析了企業不同類型人力資本存量的不同影響。

三、從人力資本同質性、異質性的角度出發

該角度是對企業人力資本不同特征的共性、差異性進行綜合分析，如：傳記性人力資本和非傳記性人力資本、一般性人力資本和專有性人力資本，結合人力資本各個特征的不同分析角度，從而反映企業人力資本的不同特性。

李倩，龔詩陽等（2015）將企業的人力資本分為一般性人力資本和專有性人力資本，據此來分析針對不同對象進行人力資本投資行為對企業績效的影響。其中，作者用員工所受教育的平均水平來衡量企業的一般性人力資本。專有性人力資本是指那些在學歷教育過程中很難獲得的，一般通過在職培訓來提升的知識、經驗。因此，作者通過企業對員工的培訓投入來衡量其專有性人力資本。朱焱（2013）同樣認為人力資本可以用其所有者的人口特征來衡量。作者也根據平均水平、異質性兩個維度將人口特征分為了傳記性特征和非傳記性特征兩大類別。作者如此定義：關于易于測量的人口統計學特征，比如年齡、任期、教育背景及職稱，人力資本的傳記性特征指代的是其平均水平，通過其均值來衡量;非傳記性特征則代表的是這些特征的異質性，可以通過其方差來衡量。

四、從人力資本深度、廣度的角度出發

部分學者從橫向、縱向兩個維度出發對人力資本的衡量進行了探討，提出人力資本深度反映企業員工的研發能力、技術水平、受高層次教育的情況等，人力資本廣度衡量教育水平、職業背景、工作年限等相關背景的異質性。

王文華（2014）通過橫向、縱向兩個維度將人力資本分為了人力資本廣度和人力資本深度。作者提出：團隊人力資本深度反映了成員的總體教育水平、工作經驗的高低，還反映了具有所處行業工作背景的成員比例，這些成員能夠更好的預判市場不確定性并及時作出調整;團隊人力資本廣度是指成員在教育背景、職業背景、工作經驗等方面的異質性、多樣性，這種異質性會加強團隊內部的討論，有利于解決部門間的溝通障礙，能避免忽略關鍵性因素，提高最終決策的質量，還能優勢互補，增強高管人力資本的柔性，增強適應能力。

此外，還有少量學者基于其他思路進行了人力資本的相關研究，例如：張宏峰（2015）認為不同形式的人力資本對企業績效的影響不同，綜合了人力資本存量、流動率、員工人均培訓費、平均工資、高管平均年齡等多維度視角，考察了不同層面人力資本對企業的影響。但通過總結不難發現，該思路主要基于企業人力資本的投入、產出視角，引進了人力資本所有者的特征視角，是以上思路的綜合。

基于以上思路的研究成果極大地豐富了人力資本量化的研究現狀，但現有研究仍處在初步探索階段，仍有很大的改進空間，需要我們不斷努力、開拓思路，進一步去研究、探討。

（作者單位：西北大學經濟管理學院）