關于大數據時代企業人力資源管理變革的思考

摘 要：目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。國內沒有幾個公司擁有比較規范比較正規的人力資源管理，特別是私營企業，大都只是人事管理而已。即使有些企業有，也是沒有任何的創新與發展，只剩復制，而且還都是理論基礎的復制，很少有結合實際國情的。

關鍵詞：大數據 人力資源管理 現狀 變革 意義

方法

引 言

大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的“加工能力”，通過“加工”實現數據的“增值”。從技術上看，大數據與云計算的關系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數據必然無法用單臺的計算機進行處理，必須采用分布式架構。它的特色在于對海量數據進行分布式數據挖掘，但它必須依托云計算的分布式處理、分布式數據庫和云存儲、虛擬化技術。隨著云時代的來臨，大數據（Big data）也吸引了越來越多的關注。

一、企業人力資源管理的現狀

（一）大數據助力HR-BI

Human Resource Business Intelligence，以下簡稱HR-BI，即人力資源商業智能，主要解決通過數據對整個人力資源過程監控，對人力資源管理監控分析。它是商業智能在人力資源管理決策分析過程中有效應用的結果，是通過建立一套基于企業人力資源管理過程的分析模型，利用商業智能分析統計功能強大和展現形式豐富的特點，實現支持企業人力資源管理決策分析的分析系統。例如：隨著某公司“軟實力”的提升，對人力資源管理理念與管理能力提出了更高的要求，人力資源決策迫切需要從“經驗+感覺”模式向“事實+數據”模式轉型，這時候就是HR-BI派上用場的時候了。

區別于e-HR，即面向業務過程的一般性報表的電子人力資源管理，HR-BI的價值在于通過其多維數據倉庫功能，進行數據建模，提高大數據情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優化的方向與策略，更好的支持業務發展，真正適應企業整體發展戰略的需要。

業界的佐佑人力資源管理咨詢顧問公司和企業應用軟件巨頭Aptean公司就分別從“數據“、“信息”和“洞察力”以及預算管理和薪資等方面提供了足夠好足夠多的案例。

（二）大數據助力人才測評

隨著人力資源管理日益成為企業生存關鍵的時候，人才測評作為人力資源管理的一項專門技術也越來越受到人們的重視。

通過對目前國內外人才測評狀況的了解得知，現在企業的人才測評大多處在單一的專家評估上面，明顯帶有強烈的主觀性。為此，利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進以前算法中的一些不成熟的地方。

大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯系，從而有效地進行人才測評。

北森是國內最早做測評并且專注于做測評的公司。在云計算平臺和大數據技術的服務使得北森的測評工作更加高效準確。北森利用行業專家經驗，積累了200萬測試者的數據，構建模型進行測評；國際上的Hay Group在測評方面更是資深行家，其核心產品海氏系統法從實質上講就是一種測評方法。這種方法是國際上使用最廣泛的崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位測評時都采用了海氏三要素測評法。

（三）大數據助力企業招聘

在大數據爆發的時代背景下，互聯網企業開始重新審視自己的行業定位，將數據資源和數據價值提升到自己的核心戰略中，并衍生出一系列新型服務和產品，而這種趨勢還在繼續迅速爆發中。當然招聘網站也結合大數據技術的特征，研發出一系列利用社交網絡和大數據技術的為企業招聘服務的產品。

一些公司提供人力資源管理解決方案和行業宏觀分析報告，并把他們售賣到人力資源部門、獵頭、招聘網站、媒體、政府?？渴圪u招聘規模報告，在線個人方案，在線企業方案來贏利。比如Wanted Analytics和Forensic JobStats這兩家B2B模式的公司就比較典型。同時它們還可以通過快速確定在何處放置招聘廣告，輕松填補職位空缺，了解在哪里可以找到候選人等方法幫助企業更快速的找到合適的求職者。

前程無憂的“"個人競爭力"分析”與Wanted Analytics 功能類似。通過它企業可以看到投該職位的應聘者人數，工作年限，學歷等信息，這樣企業就能比較這些人的競爭力[ZhengYi1] 。競爭力排名是一個動態的數字，會隨著投遞人數的變化而發生變化。

二、大數據下人力資源管理的意義

一般來說，企業內部的大數據主要包括三個版塊：財務、運營和勞動力，其中，勞動力數據主要體現在和人相關的所有方面，比如薪酬、崗位技能、考勤、加班、績效、員工離職率等等。ADP 開展的多項研究結果普遍表明：競爭水平較強的企業，其在績效、薪酬激勵因素和人工成本等人力資源管理數據方面的分析比例均高于競爭水平較弱的企業。也就是說，在大數據時代的背景下，數據分析早已成為企業競爭的主要優勢之一。

可以說，大數據時代對于企業人力資源管理者而言既是機遇又是挑戰，有效的數據挖掘可以幫助HR更好的管理企業，但是如何從繁雜、海量的大數據中淘出真金卻讓大多數并非數據分析專家的HR十分頭疼。大數據的真實價值就像漂浮在海洋中的冰山，第一眼只能看到冰山的一角，絕大部分都隱藏在表面之下，而發掘數據價值、征服數據海洋的過程艱難重重。

三、大數據下人力資源管理的方法

1.制定有效的人力資源管理規劃。大數據時代面對快速變化的環境和企業戰略，企業人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業戰略一致的人力資源戰略和規劃，為企業發展提供良好的內部人了資本保證。

2.更新工作分析。大數據時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。大數據時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定數據處理能力，善于利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。

3.完善企業招聘。招聘過程的最根本訴求是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數據時代人們獲取信息渠道更多，雇主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。

4.調整員工培訓。隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。采用麥塔培訓系統加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。

5. 加強人才測評。利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯系，從而有效地進行人才測評。

作者簡介：張毅（1983-6-），男，漢族，湖北武漢人，副總經理，碩士，主要從事經濟管理、經濟研究、人力資源管理及會計、審計工作。