中學高層次教師引進后的作用發揮問題研究

田漢族 翟洪臣 孫一偉

摘 ? 要?許多地方把引進高層次教師作為加快區域教育改革和發展、提高學校教育質量的重要舉措。通過對F區的中學引進的23位高層次教師作用發揮現狀調查發現：大部分引進的高層次教師都發揮了應有作用，但少部分的作用發揮不充分。除了引進教師的主觀方面原因外，主要是與引進的高層次教師的管理目標、制度、評價和服務保障等嚴重不足有關。為此，提出頂層設計、服務創新、“用”“養”結合、以人為本、區級統籌等方面的建議。

關鍵詞?引進 ?高層次教師 ?中學 ?管理

近年來，隨著教育內涵式發展、提高學校教育質量的呼聲不斷高漲，許多地方把引進高層次教師作為加快區域教育改革和發展的重要舉措。從20世紀90年代北京F區開始教師引進工作，近3年之內共引進31人，占引進總數的82.61%。有三所學校引進數量都超過5人。隨著引進人數在迅速增加，引進教師引進之后的管理問題，諸如住房、工資待遇、培養培訓及考核等一系列問題逐漸顯現出來，加強教師管理越來越迫切。目前，F區教育系統沒有相關規定。如何加強對引進教師進行管理，是當前非常緊迫的一項工作。及時開展對引進教師管理現狀研究，發現存在問題，提出有針對性的建議和對策，具有重要現實意義。

一、F區引進的中學高層次教師作用發揮現狀調查

引進的高層次教師是指從外地引入本地教育系統的高職稱、高素質、有較高社會影響力的優秀教師，簡稱“引進教師”。北京市人保局將教育系統引進人才分為以下兩種：一是具有中學高級職稱以上的在職人員;二是留學歸來的應屆畢業生。本文的研究對象專指從京外引進的中學高層次教師，包括特級教師和省級學科帶頭人兩種。為了全面了解高層次教師引進后的作用發揮現狀，我們選取了以下四類人群進行問卷調查：一是引進教師本人，共選取23人，涵蓋所有引進學校，占引進教師總數的67.6%（見表1）;二是學生，即引進教師當年所教學生，共選取356人，約占當前所教學生的50%;三是同事，共選取313人，約占此類同事的30%;四是所在單位領導，即所在單位校級領導干部，共17人，占校級領導的70%。共發放和收回調查問卷715份，問卷有效回收率100%。

針對調研問卷不能反映的問題，選擇部分教師進行深度訪談，同時對6個用人單位17位領導（校長、副校長）和12位教師進行訪談，深入了解引進教師的使用情況。為了解各學校引進教師使用制度情況，對6個用人單位與引進教師有關的規章制度、考核資料等進行了認真的歸納分析。

1.大部分引進教師發揮了重要作用，少數作用發揮不充分

多數引進教師擔任初三或高三把關教師、年級組長或教研組長等。引進教師在一線教學崗位的17人，占73.9%，中層管理崗位5人，占21.7%，副校長1人，占4.4%。其中，在高（初）三年級工作的有11人，占47.8%，高（初）二有7人，高（初）一有5人。但所引進教師發揮作用不充分：目前僅有占總數16%的引進教師為區級以上骨干教師;引進教師流失嚴重，達42%，目前仍在該區工作的僅占58%。

2.學生對引進教師評價普遍較高，但與其期望還有一定差距

86%的學生認為引進教師非常優秀，絕大多數學生認為引進教師品德高尚、工作態度積極主動、關心學生、學識淵博、教授清晰、教法恰當、專業能力強。其中，近90%的學生認為引進教師“師德高尚”、“工作主動性強”、“學識淵博”;但只有75.0%的學生認為“在該教師的指導下，本學科進步較大”;78.1%的學生認為“激發學習興趣”，75.6%的學生認為其學生“管理能力強”;10-25%的學生認為引進教師存在這樣或那樣不足。

3.同事對引進教師素質比較認可，但對教學效果和引領作用評價有差距

90%左右的同事認為引進教師“師德高尚”、“工作主動”、“學識淵博”、“專業素養好”、“科研能力強”;對引進教師“教學效果”和“與同事交流”持肯定態度的占被調查教師85%左右;相比而言，在“教學理念”、“學生管理能力”方面的評價相對差一些，近17%的同事不太認可;85%的同事認為引進教師“能發揮引領作用”。

4.學校領導對引進教師的工作態度和能力評價很高，但對其工作效果和示范作用認可度尚有一定差距

對6所學校17位領導對所在學校引進教師評價分別統計后匯總，認為89.6%的引進教師“工作態度積極”;82.6%的引進教師“業務能力強”。但認為引進教師工作效果“很好”的占59.7%，“較好”的占30.6%，選擇一般的占6.9%;認為其示范作用發揮得很好的占61.1%，認為較好的占31.9%，認為一般的占6.9%（見表2）。雖然選擇評價“一般”的數量不足10%，從引進高層次教師所付出的代價以及領導對引進人才的期望值來講，“較好”表示與其期望有差距;“一般”意味著不滿意。引進教師憑借良好的職業道德和過硬的專業素養，贏得了絕大部分師生的認可，但與領導和同事的期望還有一定差距。

5.引進教師對自己作用發揮基本認可，但期望有更大發揮作用空間

在調研中，關于“現任工作能夠發揮自己的才能”方面，有8位教師認為很符合，占34.78%;有9位教師認為符合，占39.1%;有6位教師認為基本符合，占26.09%。

關于“您對于您目前的發展狀態是否滿意”方面，選擇很滿意的僅有26.09%，選擇滿意的占56.21%，選擇基本滿意的占17.39%。

關于“還希望在哪些方面發揮更大作用”的調查中，排在前三位的選項依次是“教學”、“教科研”和“教師培養”，分別占69.6%、52.2%和39.1%。

二、F區引進的中學高層次教師作用發揮不充分的原因分析

F區引進教師作用發揮還不是很充分，既有外部原因，也有內部原因;既有客觀原因，也有主觀原因，本文認為主要是管理原因。

1.引進教師自身因素

引進教師作用發揮受個人動機、專業能力、適應環境能力等方面的影響。

（1）進京動機多元化。教師作用的發揮受到工作動機的極大影響。在關于“進京原因”調研中，73.9%的教師選擇了“事業發展需要”，選擇“考慮子女教育問題”的也占到69.57%，另外還有34.78%的老師選擇了北京吸引力。一些人因為沒有明確的目標，失去繼續發展的方向，開始滋生自滿情緒，業務水平停滯不前;有些人并非為了事業發展而進京的，一旦其他目標實現，又因為有服務期限制而不能換新單位，工作上就開始放松要求，追求享受，得過且過。

（2）專業能力發揮的條件變化。關于“來京后，您工作中面臨的最大挑戰”的調研中，選擇“教育對象的差異”的占91.3%。在同事的評價中，認為引進教師“理念先進”的僅占83.7%;在學生評價中，認為引進教師“學生管理能力強”的占75.6%，教師評價中占83.06%，均是各項評價中最低的。可見，“教育理念”和“學生管理”是引進教師的主要問題。究其原因，部分引進教師由于原來所在地域經濟社會發展相對落后，教育理念相對落后，學生管理方式相對單一。但北京學生升學壓力較小，興趣點較多，管理難度要比外地大很多。

（3）新環境導致的適應性問題。引進教師作用的發揮需要支持性環境。高層次教師進京之后，迫切需要熟悉當地的工作、生活環境，迫切需要建立融洽的同伴關系，迫切需要得到領導和同事信任、公正評價、公平獎勵或晉升機會。但對引進單位來說，對外人的進入，多少都有一些排斥;從同事和學校領導的評價來看，很多引進教師存在人際不適應問題。人際關系不佳是影響其積極性有效發揮的主要原因。

2.組織管理因素

教師引進，給各校增添了新鮮血液，優化了教師隊伍結構;能夠發揮“鯰魚效應”，打破學校超穩定狀態，激發了部分教師工作的積極性和主動性。但隨之出現一系列管理問題，主要表現如下。

（1）管理目標不清晰。在關于“學校對引進教師的使用有明確的計劃”調研中，持肯定態度的占48%，持否定態度的達到52%。在校長訪談中，只有1名校長提出了“一年適應——三年出成績——五年帶徒弟”的思路。作為優秀教師資源，引進教師一旦進入某個學校，誰也不愿意輕易放走，以致出現人才浪費情況。調研發現三種情況：一是引進教師不適應所在單位管理風格或學生特點，受到的各種掣肘較多，無法施展才華。二是該單位教師隊伍建設比較好，年輕教師成長較快，教師隊伍整體比較強，引進教師優勢不太明顯。三是引進教師在該單位工作時間過長，功成名就，產生安逸心理，不再追求上進。

（2）管理制度滯后。首先，區縣缺乏統一的管理制度。區縣教委是引進高層次教師工作的直接決策者和組織者。查閱教委近10年來的檔案資料，僅有一份引進教師的文件，即《F區教委引進人才工作方案》，其中談到引進對象和計劃、基本條件、程序要求、待遇，幾乎沒有談到引進后的管理，沒有形成引進教師的區域性管理制度。教委沒有專門機構和人員負責該項工作，高層次教師引進之后的區縣管理工作比較缺失。其次，學校管理制度缺乏。學校是高層次教師引進之后的直接管理者。目前，只有一所引進教師較多的學校出臺了《引進優秀人才管理辦法》，其他5所學校對引進教師僅僅憑聘任合同來管理，而合同比較簡單、籠統，如“合同期限內，引進教師完成學校安排的任務，并享受相應的工資和福利待遇”;“乙方除完成聘用單位的相應工作外，有義務聽從甲方安排，在區域教師培養、教科研等方面發揮更大作用。”由于管理制度缺失，多數引進教師管理處于放任狀態，出現了“來之前求賢若渴，來之后束之高閣”的矛盾局面。

（3）配套服務未跟進。引進教師服務工作包括為引進教師工作生活提供便利條件、提供培訓機會、發展平臺，助推引進教師更大發展。關于“工作與生活中面臨的最緊迫的問題”的調研中，69.57%的教師認為是解決住房，52.17%的認為是增加收入。在關于“在進京初期的適應階段，對于單位為您提供的幫助是否滿意”的調研中，滿意率為65%，不滿意率高達35%。調研顯示，目前的F區教育系統引進教師服務方面存在問題集中體現在：工資等級認定問題、人事關系辦理期間的工資補償問題、政策性住房落實或住房（租房）補貼問題、配偶工作問題、子女入學問題、個人的專業持續發展問題。如在被調查對象中，40%的家屬在做臨時工或待業狀態，還有12%的家屬仍在外地工作;90%引進教師對工資問題有意見。關于“在過去的一年中，學校為引進教師搭建展示自我平臺”的問題，28%的人持否定態度。在關于“在過去的一個學期中，學校領導曾經就生活問題和您有過幾次交流”的調研中，選擇2次的占8.7%，選擇1次占69.57%，而選擇沒有的達21.74%。在關于“在過去的一個學期中，學校領導曾經就工作問題和您有過幾次交流”的調研中，選擇2次以上的占34.78%，選擇1次占52.17%，而選擇沒有的也達到了13.04%。由于生活條件、工作條件、發展平臺得不到合理的滿足，許多引進教師不滿意，甚至產生了想離開的想法。

（4）考核制度缺乏針對性。目前，F區教育系統所引進教師大都在高中。就高中來講，迫于高考壓力，大多數學校將考試成績作為衡量大家工作水平的唯一標準，在“目前您的學校對教師的評價依據主要是什么”的調研中，排在前兩位的選項是“教學成績”和“論文數量”，分別占87%和65.22%，顯示出對教師評價內容的偏差。在“您對于您單位的績效考核制度比較滿意”的調研中，選擇“很符合”的占8.7%，“符合”的占52.17%，基本符合的占30.43%，選擇不符合的占4.35%。滿意率剛過60%。這種簡單化的考核方式引起眾多引進教師的不滿，極大地壓抑了引進教師工作的主動性和創造性。

三、加強對高層次教師引進后的管理政策建議

目前，關于基礎教育引進的高層次教師管理專門研究極少。有研究提出要為特級教師解除后顧之憂，為創造良好的工作與生活條件，使他們更加安心工作[1];有研究指出，要以課堂督導為“著眼點”、以“傳幫帶”為支撐點、以“資源共享”為閃光點、以“三步反思”為飛躍點、以“教科研”為升華點，發揮學科帶頭人的示范輻射作用[2]。這些研究具有重要的參考價值。但如何加強引進教師有效管理，還需要創新思考。結合調查研究，我們提出以下政策建議：

1.加強頂層設計，完善引進教師管理制度

教師引進后需要做好整體的長期的規劃，合理配置與使用教師資源。其管理原則是：第一、服務至上原則。落實各項引進政策，為引進教師提供教學科研和生活所必要條件，為他們持續發展提供溝通交流和發展平臺，定期聽取引進教師的意見和建議;第二、能級對應原則。根據其能力大小和優勢，將他們安置到最能發揮其優勢的崗位上，使人盡其才，才盡其用;第三，激勵為主原則。制定合適的目標和工作任務，根據目標完成情況，實施不同程度和方式獎勵。可與工資、獎金等金錢利益掛鉤，也可通過培訓和職務升遷等形式體現。根據這些原則，主體責任部門盡快出臺《引進高層次人才管理辦法》，明確引進教師管理責任部門及其職責。對于諸如試用期工資、相關待遇、職稱認定、考核評價、崗位調整、退出機制等需要區域統籌的內容要做出明確規定;規范引進教師的管理行為。

2.服務創新，滿足引進教師合理的需求

完善基層調研制度，主管領導要定期深入基層，了解引進教師工作和生活情況、工作習慣、心態和所面臨的問題，研究他們工作狀況、社會交往、適應程度、發展潛力和發揮作用等情況。在研究基礎上不斷提高服務質量，逐步完善服務機制。

3.“用”“養”結合，充分發揮引進教師的專業引領作用

為了使引進教師在區域內發揮更大作用，不僅要合理使用他們，而且要促進其專業持續發展。首先，建立新引進教師幫扶制度。教委職能部門要采取措施，加強對引進教師進京初期適應情況的關注，給予必要的扶持;學校要制定明確的引進教師幫扶計劃，形成固定的幫扶機制，重點在學生管理、學校文化等方面進行培訓，幫助他們盡快融入地方文化。優先推薦引進教師參加市級以上培訓班，為引進教師開闊視野、更新觀念提供平臺。其次，為其專業成長搭建高位平臺。如建立引進教師專業發展資助制度，鼓勵引進教師開展課題研究、著書立說、建立特級教師工作室等。

4.以人為本，完善引進教師績效考評體系

（1）建立近期和遠期結合的績效目標。學校要與引進教師簽訂目標責任書。責任書既要注重眼前利益，更要關注長遠發展;既要符合引進教師的學術特點，又要契合學生發展的實際需求。

（2）制定彈性化的評價指標體系。首先，根據工作內容確定合適的評價指標。既要考察師德修養、工作態度，又要考察工作能力和工作業績;既要關注知識傳授，又要關注學生品德發展;既要關注個人提高，又要注重集體發展。其次，讓引進教師參與指標制訂。再次，制訂不同階段的評價指標。如引進初期重視教學質量指標，中期重視學科領導力作用發揮程度，后期要重視教育教學思想的系統性和獨創性。最后，要貫徹發展性評價的原則，區分主次，加大重點指標的關注力度，科學設定指標分值。

5.區級統籌，合理配置引進教師資源

引進優秀教師既然是區教委的統一舉措，區教委就應該做到統一使用、統一管理。根據他們的特點和發展愿望，提供合適領導崗位，滿足引進教師自我實現需要，激發他們工作的主動性和創造性。

參考文獻

[1] 王芳，蔡永紅.我國特級教師制度與特級教師研究的回顧與反思[J].教師教育研究，2005（06）.

[2] 郭菊英，潘益民，趙紅暉.發揮中學教師學科帶頭人示范輻射作用的五大抓手[J].當代教育論壇，2010（08）.

[作者：田漢族（1964-），男，湖南臨澧人，首都師范大學學前教育學院教授，博士;翟洪臣（1973-），男，河南上蔡人，北京市豐臺區教委基教一科科長，碩士;孫一偉（1994-），女，山東青島人，首都師范大學教育經濟與管理專業在讀碩士研究生。]

【責任編輯 ?劉永慶】