淺議電梯人才培養的師徒制關系

蘇磊

【摘 要】師徒制一直是企業培養技能人才的傳統方法，屬于典型的一對一教學模式，它能使新員工快速、牢固地掌握崗位技能，更有利于使新員工同企業建立高于雇傭關系的親情脈絡。本文從師徒制的優勢開始，對電梯人才培養師徒制的發展從指導思想、師徒搭配、管理制度、獎懲機制四個方面進行了深入的探析。

【關鍵詞】電梯人才；師徒制；優勢；探析

電梯行業企業需要大量的電梯設備制造、安裝、維修與管理的一線技術技能型人才。職業院校的畢業生要具備優秀的職業素質，有一定的理論基礎和較強的動手能力，服從管理，才能在本職崗位上獲得持續發展。很多高職院校很早就開始注意到了電梯這個大市場，陸續設立與之相關的專業。然而，電梯專業歷年來的招生情況及生源質量卻和高就業率率背道而馳。某些學校無奈地將“電梯專業”改名“物業機電”。將“電梯安裝與維修”名字更改為“樓寧智能化”。即便如此，相關電梯專業的招生分數都是最低的。師徒制，在當今各行業中都普遍存在，這既是傳統文化的傳承，帶有古老的行規、嚴格的流派和門第，又是企業培養新人的有效渠道和手段，以傳授技藝和吸收技藝為紐帶，結合員工個人的職業生涯規劃達到與企業共同發展的基本目的。師徒制一直是企業培養技能人才的傳統方法，屬于典型的一對一教學模式，它能使新員工快速、穩固地掌握崗位技能，更能使新員工同企業建立高于雇傭關系的親情脈絡。

一、師徒制的優勢

1.傳承企業文化

現代企業的運營，不光是生產與銷售，讓自己的文化、管理、技術不斷積累和傳承也非常重要。國外很多企業雖然經歷了幾代人，但卻依然長盛不衰，不斷為社會創造價值，這里面積累和傳承非常重要。客觀地講，傳承不單單是企業的需要，更是社會、民族的需要。傳承靠什么？就是靠人與人之間的薪火相傳，師傅教徒弟教學形式直觀而且帶有感情，所以師徒制是傳承企業文化精髓的最好載體。

2.節約培訓成本

企業想要快速發展，人才是重中之重，師傅則是人才隊伍的中流砥柱。因為有師傅，新員工不僅能少走彎路，還能快速成長。數據顯示，如果沒有師傅的帶領，一個新員工至少需要1～3年的成長期，有師傅的帶領，成長周期可能會縮短一半，這是任何形式的培訓都達不到的效果。

3.促進技改創新

企業的技術創新依賴于員工的實踐經驗和靈活深厚的知識積累，師徒雙方通過知識與技能的合理融合，在配合中，很容易在技改創新上達成共識、統一思路，合力打造出有特色的技改成果，并且技改成果更容易向現實產品轉化，能為企業創造出實實在在的經濟效益。

4.彌補產教脫離

企業管理的重點一般是技術研發和一線生產，教育培訓通常缺乏專門的管理，故資源難以整合。師徒制就能從基礎層面避免這些問題，師徒雙方工作思維統一、內容相同、同甘共苦，無形中就搭建了教與學的互動平臺，理論知識馬上就能應用于實踐，實踐馬上就能檢驗理論，產與教結合，結果那就是水到渠成的事情了。

二、師徒制的探析

師徒制賴以奏效的基礎在于企業、師傅、徒弟三者的有機結合，但是在實際操作過程中，左右師徒制成敗的因素有很多，如何建立有效的師徒制，成為企業人力資源管理者不斷探索的課題。

1.指導思想要合理

師傅應樹立正確的育徒觀念。現代社會競爭激烈，很多師傅都有“教會徒弟、餓死師傅”的顧慮，這也是正常的個人考慮。但是我們也看到，現代社會是一個開放的社會，“青出于藍而勝于藍”是歷史發展的必然趨勢，社會文明程度越高，個人的福祉就會越多，相應地企業越來越好了，師傅個人才會更好、更穩固。企業應從長遠發展的角度教育師傅，幫助師傅理順大局觀、發展觀。在徒弟的培養上，企業也應用多種方式讓徒弟接受師徒制，真真切切從感情上接受，虛心向師傅請教，刻苦鉆研業務技能，不斷激發學習積極性，快速提高自身業務水平。

2.師徒搭配要合理

選擇師傅必須強調能者為師。應將那些具有高素質、高技能以及良好職業道德和高度責任感的員工充實到師傅隊伍中來。師傅的選擇應不唯身份、不唯年齡、不唯資歷、不唯學歷，處處以能力為先，用實力贏得徒弟的信任和尊重。徒弟的選擇也不能全面進行，必須有重點、有選擇地進行培養，應重點培養那些學習能力和求知欲強烈、內心希望通過老師指導盡快提升自己業務水平的員工來進行培養。

3.管理制度要合理

師傅與徒弟必須有合理的制度約束才會更和諧。企業應建立相關師徒制度，明確師徒關系的目的、預期目標、師徒雙方的權利和義務等，推行師徒制過程中，每個階段應該達到什么樣的知識與技能，應有詳細規定，特別是在考核標準和方法上一定要形成書面的材料。對師傅和徒弟的考核要及時、嚴格、到位，應積極做好信息的整理反饋，督促師徒雙方不斷總結提高。

4.獎懲機制要合理

師徒制的穩定健康發展，離不開獎懲機制的有力保障，只有這樣，才能調動師徒雙方的積極性。師傅在培養學員的同時，付出了一定的辛勞、知識與技能，理應在職務晉升、先進評選、內部持股等方面給予優先照顧。對于學員也應該評定出等級，學員考核優秀的也應該適當獎勵，沒有達到要求的員工必須給出令人信服的處理結果，力爭將獎懲機制轉化成制約機制，促進師徒制健康穩定發展。

三、按需設置學習目標，確保學徒學有所用

1.根據需求設置學習周期

不同的崗位應根據實際需求設定不同的學習周期，如從3個月到1年不等。如對于普通操作的上門維修崗，3個月學習周期即可，對于供配電系統等大型設備的運行崗，則需要1年的學習周期。

2.根據崗位設置學習內容

不同的崗位學習內容也大相徑庭，物業設施設備維修可根據專業不同，分為以下七大類：供配電、弱電、給排水、房屋本體、電梯、消防、暖通空調，學徒的學習內容應根據崗位的工作要求選擇一或多個專業進行匹配。

四、建立科學考核體系，保證學徒順利出師

1.考核維度設置

學徒工的考核維度應從以下幾個維度展開。首先是學習態度，其次是知識技能評分，再者是應用評分。學習態度由班組師傅直接評分，最終得分取所有師傅的平均分；知識技能評分需根據不同崗位的要求，由人力資源部統一組織知識考試和技能大比拼，由公司內部組成的專家小組進行評分，最終得分取平均分；應用評分是指學徒的實際工作評分，需綜合師傅、工程主管、客戶三者的平均分。由于考核是以提高學徒工作中的技能和素質為終極目標，因此三個維度設計的比例為2：4：4。

2.分階段考核

分階段考核可以對師徒制的實施效果做及時的跟蹤監督，并利用考核的形式對過程做良好的分析和反饋，使得師徒雙方在每滿一個考核周期都有一個總結或里程碑，以更好的修繕師徒制實施過程中的不足。

根據不同的考核周期可以設置不同的階段，如針對3個月考核周期的可以將每個月作為一個考核階段，對于1年的可以劃分為1個月、3個月、6個月年、一年共四個考核階段。盡可能平均分布在整個考核周期，已達到全過程跟蹤的目的。

五、制定帶徒滿意維度，實現師徒雙向評價

1.學徒對師傅評分

學徒師傅能順利出師的因素有兩個，一是學徒，二是班組。因此，在對學徒進行考核的同時，也應該對班組進行考核，學徒對班組的帶徒情況，可根據“德、能、績、勤、廉”五個維度進行評分設置《班組滿意度評分表》。

2.班組滿意度評價結果應用

如學徒對班組評價結果為不合格時，人力資源部應及時跟進調查，第一次將對班組進行警告，并給與相應的糾正監督，第二次將廢除該班組師傅資格。

3.學徒期考核通過定義

最終是否通過學徒期考核，應對師徒進行雙向評價，即《出師考核表》和《班組滿意度評分表》均達到預定目標值，則視為通過該階段考核。應注意的是，分階段考核的，學徒期滿時的考核分數為年度考核平均分。

六、結語

在我國，電梯還是一個朝陽行業，隨著我國經濟的高速發展，電梯數量急速增長，需要大批的安裝、安全檢驗和維護保養從業人員。然而，文無定法，文成而法立。當然，教亦無定法，教成而法立；學亦無定法，學成而法立。身處各崗位的育人、培人、樹人工作者，要善于吸收古今中外的育人法則，重溫“師徒制”的方法，創新教學、育人形式，力爭培養出更多有益于人類和促進社會進步的優秀“徒弟”，為實現中國夢，為中華民族的騰飛助力。

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（作者單位：山東圣翰財貿職業學院）