淺析現(xiàn)階段員工流失的原因及措施

毛兆國

摘要：在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉，而員工流失是人力資源管理界中的熱門話題，隨著當今開放包容的世界變革，員工流失問題也必然為我國各類企業(yè)所關注。

關鍵詞：員工流失 薪酬激勵

在新的發(fā)展機遇期，中國企業(yè)正面臨新一輪的人才爭奪戰(zhàn)，員工流失現(xiàn)象愈演愈烈，并成為了制約企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素，如何降低高的員工流失率已成為各個企業(yè)共同關注的話題。

一、現(xiàn)階段企業(yè)員工流失的具體表現(xiàn)

近年來，人們不再把有一個穩(wěn)定的工作當做是榮耀的資本，加之全國各地紛紛出臺吸引人才優(yōu)惠政策，員工流失現(xiàn)象在眾多企業(yè)和事業(yè)單位紛紛出現(xiàn)，甚至曾經(jīng)引以為傲的公務員也是員工流失的重災區(qū)。通過分析，現(xiàn)階段員工流失的具體表現(xiàn)主要有以下幾方面：

第一，從人員層次來看，員工流失以中高層管理人員和有一定職稱的技術人員為主。盡管現(xiàn)階段從總體上來看，我國仍處于勞動力過剩時期，但各企業(yè)的管理類及一定技術的技術人員仍處于稀缺狀態(tài)，近年來，高級技能人員也是各個制造企業(yè)紛紛挖掘的對象。同時，各企業(yè)為招攬這類人才對即使是從事相同職業(yè)且能力大致相同的員工所付薪酬也存在較大差異，這在客觀上也加劇了其流動。

第二，從發(fā)生員工流失的企業(yè)性質來看，人才的主要流向按如下的方向：國有企事業(yè)—公務員一私營企業(yè)一外商合資企業(yè)。國有企業(yè)員工的流失較為嚴重。從整體上看，我國國有企業(yè)由于管理體制仍存在較大缺陷，人浮于事和論資排輩現(xiàn)象較為突出，在人才競爭中始終無法占據(jù)優(yōu)勢地位，大量的人才，特別是企業(yè)的骨干人才、精英員工或是流向外企、合資企業(yè)、私人經(jīng)濟實體，或者流向其他新建立企業(yè)。

二、員工流失給企業(yè)帶來的影響

舊人走，新人來，員工流動對任何一家企業(yè)來說都是正常現(xiàn)象。雖然員工流失在企業(yè)中替代低績效員工、促進創(chuàng)新，增強競爭意識等方面有一些積極影響，但較高的員工流失現(xiàn)象是任何一個企業(yè)都不愿看到的。

1.成本增加，較高員工流失率增加了企業(yè)的運營成本。員工的離職必然需要補充新的員工，在無形中大大增加了招聘成本、培訓成本以及時間成本。在筆者所在的企業(yè)，一個新招聘員工在前三個月投入的成本高達9000元，人。同時新人的工作績效較經(jīng)驗豐富的老員工來說非常低，造成了運營成本的居高不下。

2.團隊聲譽的破壞。企業(yè)員工的頻繁離職，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的現(xiàn)象和矛盾有些主觀評價，并且大多數(shù)是負面的，這些負面評價直接影響了企業(yè)下一步的招聘計劃，一些高層次的人才將會直接過濾：另一方面，企業(yè)的合作單位會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些思量，甚至影響下一步的合作。

3.泄密風險。筆者所在單位為涉密單位，部分員工從事的高科技工作，掌握的一定國家秘密和商業(yè)秘密。雖然公司對這些離職人員制定了詳細的脫密期管理措施，但如果這些離職員工被境外不法分子所利用，掌握的核心資料和載體流入到境外，對國家造成的后果將不堪設想。

三、減少企業(yè)中員工流失的幾點建議

（一）注重員工流入的管理

1.在招聘過程中，嚴把進入關

企業(yè)在招聘員工時要注意對應聘者的甄別。如果應聘者在求職簡歷中，出現(xiàn)短時間內多次跳槽現(xiàn)象，且對工作的頻繁更換不能很好解釋時，這在一定方面說明了求職者對企業(yè)缺乏較高的忠誠度。所以，對于此類應聘者，招聘人員應該注意識別，必要時可以不予考慮。

2.明確用人標準

企業(yè)在招聘員工時，一定要結合企業(yè)和當?shù)貙嶋H梳理形成招聘人員需求。切不可圖所謂的形象不切實際提高用人標準。校招人員注意選擇合適本企業(yè)需求的院校層次和人員標準，社招人員也應該根據(jù)崗位實際和未來發(fā)展需要制定人員需求。所以在招聘新員工的過程一定要明確職位要求和職務說明，做到應聘者能量力而行。

（二）加強員工在職期間的管理

1.為員工成長設立合理的發(fā)展通道

根據(jù)對近年來離職員工離職原因進行調查，大部分員工離職原因是“對未來缺乏有效規(guī)劃，感覺希望渺茫”。一個企業(yè)要想長遠發(fā)展，必須注重員工自身的發(fā)展。企業(yè)應當根據(jù)所招聘的員工不同特點，合理制定不同人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過多層次、多渠道設立職業(yè)發(fā)展通道，讓員工根據(jù)自身特長對自身未來發(fā)展有一個明確清醒的認識和規(guī)劃。

2.建立內部流動機制

人力資源最大的難題在于：將合適的人放在合適的崗位上從事合適的工作。企業(yè)管理者應當在新入職員工度過試用期后，根據(jù)每個員工特點，通過采取例如崗位輪換機制發(fā)掘員工最擅長的優(yōu)點，進而將合適的人放在合適的崗位上，最終實現(xiàn)真正的“人崗匹配”。其次，企業(yè)也可以通過內部競爭上崗等方式為員工晉升提供公平公正的平臺，真正選拔一批對企業(yè)發(fā)展具有競爭力的合適員工。

3.完善內部激勵方式

管理界有一句名言：錢給的多了，不是人才也變成人才：錢給的少了，是人才也變成廢柴。在當今社會，薪酬永遠都是一個有效的激勵手段。因此，企業(yè)應當制定有效的薪酬激勵體系。針對不同層次的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬理論，企業(yè)在不違反政策的情況下，可以適當考慮一些如期權、紅利、員工持股等方法，從激勵層面提升員工歸屬感和認同感，從而促進員工和企業(yè)同心同力共同發(fā)展。

（三）妥善處理員工離職

1.建立離職員工溝通機制。員工流失不是洪水猛獸，企業(yè)要正確對待正常的員工流失。人力資源部門在對離職人員極盡挽留的同時，也應當誠懇地與離職員工進行溝通對話，了解一下員工離職的真正原因，請員工給企業(yè)提一些意見和建議。這樣做既可以較大層面削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些真實信息，這些信息對于完善企業(yè)管理大有益處。

2.妥善處理工作交接。一般來說，如果沒有特殊情況，絕大多數(shù)離職員工能夠認真地交接好工作。對于離職人員不認真交接工作，存在抵觸情況的，企業(yè)應該建立相關的制度保障，通過一些懲罰措施確保工作的正常交接，減少因員工離職造成的工作斷檔問題。