企業員工培訓流失問題探究及應對策略

陳曉曉

【摘要】員工培訓作為企業人力資源管理的重要環節，是企業的一項先導性、基礎性、戰略性工作，近年來越發受到企業的重視。然而，員工培訓后離開企業的事件頻繁發生，無疑會給單位帶來各種損失和風險。本文通過對員工培訓流失現象的層層剖析，找出問題所在，并試圖提出通過提高員工忠誠度、有效設計員工職業生涯規劃、加強企業文化建設、加大培訓資源投入等措施，防范并有效控制員工培訓流失，為企業減少損失和風險。

【關鍵詞】員工培訓;流失風險;風險控制;應對策略

一、企業員工培訓流失問題內涵

員工培訓作為企業人力資源管理的重要環節之一，是為了滿足企業生產發展、優化人才隊伍建設和員工自身職業成長的需要，提高員工思想政治素質和自身業務知識水平的一項先導性、基礎性、戰略性工作，近年來已越發收到企業的重視。如果把員工視為企業的戰略性資源，培訓看作一種投資行為的話，伴隨員工培訓后離開公司，無疑會給公司帶來不可避免的損失。最直接的損失就是培訓成本，即員工在公司培訓期間所產生的各種費用和人力、物力等，更重要的是給公司造成的無形損失。無形損失不僅包括給公司其他員工帶來的心理上的負面影響，同時也會損害企業的社會形象，產生不良的社會輿論，且員工在受訓后離開公司還會存在泄漏公司機密的可能，這些不利因素都會在不同程度上阻礙企業的發展。

近年，有人針對員工培訓流失現象專門做過調查。研究表明，員工培訓流失現象越發嚴重，其員工培訓流失風險與培訓收益風險相關系數之高，使得培訓流失風險已儼然成為企業人力資源投資的一項高風險投資，需要企業予以足夠的重視，并對其實施防范和予以控制。

二、員工培訓流失的原因分析

（一）員工人品和思想道德素質不足

企業在招聘新員工時，往往只注重員工的工作業績和專業知識水平的考察，忽略了對員工人品、道德素質方面的考量，使得公司有將缺乏職業道德素養的人員招進公司的風險。這類人員在培訓后，知識和專業技能得到了提升，但缺乏企業忠誠度，他們往往會以此為跳板，轉而投向企業的競爭對手，尋求更好的發展平臺。

（二）企業文化建設薄弱

企業文化相當于一個企業的靈魂，它能給員工營造一個健康向上的穩定的工作環境，不斷地促進員工之間的交流和溝通，從而增強企業的凝聚力和核心競爭力。如果一個企業不注重企業文化的話，那么就會導致人心渙散，工作積極性差，內部員工之間勾心斗角，不利于公司向前健康發展，直接損害企業的利益，妨礙企業的可持續發展。

（三）缺乏對培訓的重視，培訓投入資源不足

企業對培訓的重視不夠，培訓資源投入不足，

培訓形式的設計和培訓內容的安排不能滿足員工自身需求。從員工個人來說，花費時間參加了培訓，卻學不到自己想要學習和掌握的知識和技能，自我提升的學習需求得不到滿足，一來覺得企業對自己不重視，二來感到公司可能無法給自己提供良好的學習機會和發展空間，從而萌生退意。

三、控制員工培訓流失的應對策略

（一）加強員工道德素養，評價員工忠誠度

企業在招聘員工時，應對人員的道德素養、專業能力、工作業績等進行全面綜合的評價，可采用員工價值流報告書、懇談法、歷史數據法、模糊綜合評價法等手段對員工的忠誠度進行評價，然后根據員工忠誠度的高低對員工進行合理的選擇。對于頻繁跳槽，對企業缺乏忠誠度的人員，應盡量避免。

（二）加強企業文化建設，營造良好工作氛圍

企業應加強對員工企業文化方面的熏陶和影響，通過加強企業文化建設等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。除了可以通過加強企業文化知識方面的培訓外，平時也應盡量營造一個健康和諧、積極向上的工作氛圍，從而使員工感受到安全感和歸屬感，培養企業忠誠度。

（三）缺乏對培訓的重視，培訓投入資源不足

企業對培訓的重視不夠，培訓資源投入不足，培訓形式的設計和培訓內容的安排不能滿足員工自身需求。從員工個人來說，花費時間參加了培訓，卻學不到自己想要學習和掌握的知識和技能，自我提升的學習需求得不到滿足，覺得企業對自己不重視，無法給自己提供良好的學習機會和發展空間，從而萌生退意。

（四）為員工制定有效的職業生涯發展規劃

企業應為員工建立完善的職業生涯規劃設計，并有效實施，以此留住優秀人才，培養員工對企業的歸屬感和忠誠度。培訓工作應該是以員工的職業生涯規劃為基礎，合理地選擇培訓方式，設計培訓內容，有效地控制培訓員工的流失。企業不僅要為員工設計職業生涯規劃，還應提供員工職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的實施計劃和措施，極力營造良好的組織氛圍，使員工明確職業發展路線，堅定對未來發展的信念，從而降低員工的流失率。

四、結語

人才是企業安身立命的根本，是企業得以長遠發展的優質資源。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何為企業保留住優秀的人才，防止人才流失是一個至關重要的課題。特別是當企業花費了大量的人力、財力、物力去培訓員工，員工的各項知識、技能都得到了提高，如何控制人員流失，不讓其轉向企業競爭對手的懷抱，避免為他人做嫁衣，更是一個值得深入探討的話題。企業除了要增強自身吸引力，加強企業文化的培養，增強員工對企業的忠誠度之外，更要從建全制度入手，建立一套全面、系統、動態的管理機制，將培訓制度、績效考核制度、薪酬制度、激勵制度等有機結合起來，為員工制定一套符合自身發展愿景的職業生涯規劃藍圖，幫助員工規劃自己在企業的發展途徑，讓員工感覺到在企業的發展過程中，他自己的前途是看得見摸得著的，而且要實打實地能夠兌現的，這樣員工即使在培訓后，勞動技能提高也不會輕易地離開企業。

簡而言之，要使人才培訓后更加穩定，關鍵是要把企業培訓、企業發展和員工個人的發展相結合，培訓者要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓后能夠在實際工作中應用培訓成果，提高自己的職業技能和自身的市場受雇價值。

參考文獻：

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