淺談科技轉制院所人才工作發展

摘? 要：針對上海市科研院所先存在的科技人才缺失、工作積極性不高等問題，為了響應國家更好的建設科技型強國的號召，分析得出現有的薪資分配制度和工作激勵制度是導致大量的科技型人才流失的原因。并相應提出了通過改變薪酬分配方式、提高研發獎勵、層次化現有晉升制度等一系列的財務和制度等一系列建議，期望可以將更多的科技型人才投入到國家的科技事業建設中。

關鍵詞：科研院所;科技人才;財務激勵

圍繞中央對上海提出的聚焦建設具有全球影響力的科技創新中心、建設“四個中心”和社會主義現代化國際大都市的要求，市委提出了將高端引領、市場導向、國際發展、制度創新、簡政放權貫穿上海“十三五”人才發展的各領域和全過程，大力集聚海內外高層次人才，大力提升人才國際競爭力，大力釋放人才創新創業創造活力，大力優化人才綜合發展環境的發展主線，這對上?？萍枷到y“十三五”發展和下一步工作實踐指明了方向，具有重要的現實指導意義。

一、引言

作為科技系統單位對于“建設具有全球影響力的科技創新中心”毫無疑義理應責無旁貸，應該擔當起排頭兵的責任。目前科技系統大部分單位近年來科技創新和產業發展的步伐加快、活力大增，對社會的貢獻度明顯在增加，但還有一些制約科技系統全面發展的短板需要加快改進。與市屬體制內外、大院大所等單位比較，目前部分市屬轉制單位在經濟轉型過程中尚存在著一些現有布局及體制的不足等瓶頸，有待通過進一步解放思想和形成共識實施突破，讓其充分釋放活力。主要體現為宏觀和微觀兩個層面：

（1）宏觀層面

市屬轉制研究所整體系統競爭能力比較低下，集中體現在科技系統資源配置、運行方式、能力素質方面的體制安排和機制設計有待突破;與現有中央企業集團的研究所的管理體制比較，離國資委要求的管人管事管資產應統一的要求距離有一定偏差;

（2）微觀層面

市屬轉制研究所企業市場主體行為相對缺失，已經是企業化的組織還處于以半市場化身份的狀態來參加市場競爭，行政化、審批制等計劃經濟的影響因素依然對企業部分存在和起作用;轉制企業尚未成為創新主體，在觀念領先、市場占位、資本和資產運作、投融資、各類體系建設、人才等方面的能力不足、響應速度慢、經濟實力不足等核心競爭能力整體尚處于落后態勢;尚處于采用昨天的技術生產今天的產品參與明天的競爭狀態;傳統研究所的相對滯后的制度、文化和習慣勢力影響尚存在。

因而，科技系統單位在上海科技創新中有待盡快補強短板，發揮系統有效優勢，為上海的經濟社會轉型發展做出應有貢獻。

二、人才工作的現狀

長期以來，轉制科研院所的發展模式受國家計劃經濟較深，經營理念更新緩慢，生產管理方式單一，墨守成規的發展模式越來越禁錮著事業的前行，而今市場經濟下，多數科研院所都面臨生存的危機、發展的機遇和市場的挑戰，改革已經到了刻不容緩的地步。為適應市場的需求，科研院所紛紛轉型，不斷革新經營方式和管理理念，突出優勢彌補劣勢，建立起長效的人才發展與競爭機制。

過去由于有國家的事業撥款，科研院所機制比較保守，很難盤活人力資源。而今在市場經濟下，多數企業因為事業發展的需要，越來越渴望大批人才的沖鋒陷陣，隨著科研院所人才工作等激勵政策和競爭機制的制定和實施，人才工作也逐漸被企業的管理者所重視，科研院所為與市場接軌，結合自身特點，逐漸從思想上樹立了科學的人才發展觀;從制度上制訂了一系列人才引進、培養等優惠政策，激勵人才不斷創新、創效;從辦公條件上為人才提供寬松的工作環境等，這些都為人才的發展營造和諧學術氛圍。

三、人才現狀存在的問題及原因

近年來，多數科研院所能夠轉變觀念，逐漸把人才資源是第一資源的戰略落到實處，人才數量和質量都初具規模，人才隊伍的雛形也已基本形成，為事業的可持續發展提供了有力的人才保障。然而經過對有些科研院所的調研和分析，從市場經濟這個大環境出發，多數科研院所的人才隊伍建設工作雖取得一定的成效，但與事業飛速發展的要求相差甚遠，結合有關科研院所人才工作現狀分析，普遍存在著以下問題制約著人才隊伍整體水平的發揮。

（1）人才總量不足，結構失衡，層次偏低

大多數科研院所雖在吸引人才方面推出了相應的激勵政策，人才總量確實有所增加，但與各科研院所的快速發展所需要的人才總量還存在著一定的差距。首先，人才的結構不盡合理，一是初、中級人才較多，高層次人才特別是高層專家型人才稀少。年輕的塔尖人才更是鳳毛麟角，極易出現斷層現象。其次，單一型的人才過剩，復合型、創新型的人才不足?？蒲性核鶈我坏慕洜I管理模式勢必造成復合型人才的水土不服。

（2）收入分配制度缺乏激勵性，人才外流缺口加大

大部分科研院所在分配制度方面雖有高低差別，但沒有真正反映人才價值，同樣難以合理地開發人才資源。誠然，科研院所保持一定的人才流動性，不僅可以盤活人力資本，而且能為單位減負創收，擴展技術的交流。但人才大量流失卻時刻提醒著處于亞健康狀態的科研院所應該及早掛號就診了。而造成科研院所人才流失不斷攀升的原因也是顯而易見的。首先，人才工作氛圍不濃，對人才沒有足夠的重視。一些科研院所對人才的重視僅停留在表面，對人才的使用存在著很大的隨意性，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和必備條件。其次，對人才引進后缺乏全方位的激勵，對人才的發展以及職業生涯設計沒有詳細的規劃。對于業績貢獻大，技術能力突出的人才提供的福利待遇不多，沒有社會競爭力，勢必為人才的外流埋下隱患。

四、人才現狀問題解決建議

人才工作是一項系統的社會工程，不僅需要社會和企業的共同努力，更需要國家政策的強力支持?？蒲性核铝τ谌瞬殴ぷ鳎仨殬淞⑷瞬刨Y源是第一資源的戰略思想，建立健全人才工作機制，不斷創新人才工作方式方法，完善落實監督職能，切實把人才工作提高到一個新的水平?？梢酝ㄟ^優化人力資源管理中的激勵機制，適時出臺適合轉制院所情況的薪酬福利制度，建立支持性的用人制度和績效考評制度。

（1）薪酬激勵。一是員工持股：一個企業想要成功首先要具有先進的利益結構，而好的利益結構的特征就是讓關鍵的生產要素獲得最大利益。在轉制院所中，智力資本的作用明顯大于資金的作用，而科技人才又是智力資本的載體，因此，企業為保證科技人才分享企業的利益，實現其最大利益，可以試行員工持股計劃。使企業和科技人才之間形成雙贏的循環體，而科技人才的努力則是這一共同體的原動力，通過持有企業股份，科技人才得以分享企業的利益，激發了其主人翁責任感，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力。二是研發獎勵：轉制科技企業想要生存，在競爭中立于不敗之地，就要重視其核心競爭力的提升。核心競爭力在不同的行業中體現不同的方面，在高科技企業中則表現為，其高科技產品的性能、功能等方面的創新能力，而企業的創新優勢首先表現為科技人才的創新意識和能力，要依靠科技人才在研究開發階段，充分發揮其才智，依靠其具備的知識能力進行創新，一旦有好的創意和成果，企業要及時兌現相應獎勵，從而強化行為，形成創新研發的良性循環。三是福利待遇：除了貨幣以外，科技人才也有物質和精神文化生活的追求，也希望有比較高的福利待遇，退休后能夠有比較穩定的生活保障，而且科技人才受到的教育水平較高，在自己知識和能力的形成過程中，發生和沉淀的成本較大，所以這就要求企業不僅要結合其工作給予其恰當的報酬，而且要提供更多的福利措施，比如，門急診住院醫療保險、補充養老金、補充公積金、療休養活動、乘車補貼、教育津貼等都屬于比較好的福利選項，能夠讓優秀科技人才感到企業的向心力，找到歸屬感，更全心地投入工作。

（2）晉升激勵。由馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道人不僅有安全、生理需要，還有尊重和自我實現需要。對于科技人才，源于其較高的教育水平，具有較強的事業心，自主意識較高，其成就需求也更為強烈。

在過去，企業對從事技術工作和管理工作的員工采取同一的晉升制度。這就造成了：有些員工業務能力很強，但不善于管理，而得不到晉升，挫傷積極性;科技人才主要從事產品的研發和創新，在轉制院所中，創新是根本，所以為科技人才設置上升的通道尤為重要，結合不同研究領域特點，將科技創新工作分為不同的等級，規定出各等級的能力條件和績效要求，從事專業職的科技人才可根據工作等級的要求，在工作中不斷提高自身的技能，增強實力，專業職等級劃分得到提升。這種提升是對科技人才的一種肯定，使其感到在企業中得到重視與尊重，意識到其工作的重要性和被需要的成就感，這樣科技人才可以全身心的投入到工作中，取得更大成績，實現個人和單位的雙贏。

（3）工作激勵

對于科技人才而言，工作本身就是對他們的激勵。所以，企業力求設計出符合科技人才特點的工作。

科技人才從事的大都是創新工作，在工作中需要其智慧的火花隨時迸發。而不同的人，其靈感的爆發時間是不一樣的，如果按傳統的安排，讓所有的人在同一時間工作，可能會影響科技人才的工作效率。更重要的是，固定的工作時間會使科技人才感到不必要的限制，束縛了其思維的發展，影響創造力的發揮。采取靈活的工作時間，使科技人才感到更強的工作自主性，時時都在狀態最佳的時刻工作，可以使其能力得到最大限度的發揮，更富成效。彈性的工作時間能使人們主動地發揮自己的創造潛能，通過嘗試靈活安排上下班時間，讓廣大科研人員可按照自己的生活需要來調整工作時間，有效地促進員工的積極性，激發創造力，提高工作效率。

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作者簡介：吳辰（1976—），女，漢族，上海市人，講師，教育學學士，單位：上海市計算技術研究所，研究方向：教育管理，人力資源管理，黨務管理。