組織公平感知在績效考核中的作用研究

袁娜 孫京民

摘? 要：組織公平感知分為分配公平感知、程序公平感知、互動公平感知三個維度。它可以直接或通過組織承諾間接影響員工接受績效考核結果的可能性及員工的個人績效。因此，要使員工感知組織公平，就必須建立合理的獎酬晉升制度，完善的申訴監管制度，有效的溝通網絡渠道。

關鍵詞：績效考核;分配公平感知;程序公平感知;互動公平感知

“好的績效考核”能夠準確地衡量員工的投入及產出，進而輔以獎勵措施使員工的積極行為強化或者通過懲罰等措施使員工的消極行為降低，而公平性則是衡量績效考核好壞的關鍵因素。因此，在績效考核中讓員工感知到公平，進而改進績效行為是每個企業面臨的重要課題。

一、組織公平感知理論概述

組織公平感知作為處于管理學和心理學交叉區域的理論概念，近年來受到廣泛關注。尤其是在組織公平感知的維度這一問題上，學術界百家爭鳴，主要的模型有二因素模型、三因素模型和四因素模型，本文采用了國內外比較認同的三因素模型對組織公平感知理論進行論述。

（1）?????? 分配公平感知

分配公平感知主要指個體對分配結果是否公平的感知。分配公平理論是美國心理學家亞當斯基于社會交換理論視角提出的。他認為員工的公平感主要來自對報酬數量的公平性的感受，它不僅包括絕對報酬公平，更重要的是相對報酬公平。員工總是將自己在組織中的投入-回報比例與他人的投入-回報比例對比，當比例不相等時，就會產生不公平感。這種不公平感會使員工經歷焦慮的心理狀態，進而尋求解決方法以求公平重建。而重建的手段包括行為上的和心理上的，即改變自己的投入-回報比例或者改變自己對投入-回報的主觀感知。

（2）?????? 程序公平感知

程序公平感知指的是個體對達到分配結果的過程是否公平的感知。程序公平理論最早由錫博特和華爾克在法律程序中提出，他們認為人們不僅關注結果公平，同樣關心用以達到結果的方法和工具是否公平。事實上，程序公平是對分配公平的彌補，因為分配結果的絕對公平是不存在的，但只要在心理上感受到了過程的公平性，也就間接認為結果公平。

（3）?????? 互動公平感知

互動公平感知指的是個體對從管理者那里所受到的人際對待是否公平的感知。這一理論由畢斯和牟格提出，他們認為員工會對決策結果做出反應，管理者則需要針對員工的反應做出回應。管理者與員工之間的“反應”和“回應”即是互動，在互動過程中，公平體現在兩個方面：一是管理者傳達決策的結果時對待員工是否公平，是否給員工應有的尊重，即人際公平;二是管理者是否給員工傳達了應有的信息，提供了信息解釋，即信息公平。因此，互動公平實質是程序公平的延續。

二、組織公平感知在績效考核中的作用分析

績效考核結果與員工薪酬、晉升等切身利益相關。因此，考核結果的好壞會使員工產生相應的心理反應，進而影響員工的行為。組織公平感知作為眾多心理反應中的一種亦將引導于員工的行為，尤其是績效行為。

（1）?????? 組織公平感知影響員工接受績效考核結果的可能性

1.分配公平的感知影響員工接受績效考核結果的可能性

分配公平在績效考核中體現為績效考核結果公平。因此，績效考核中的分配公平感知就是員工對績效考核結果公平與否的心理判斷。員工通常會對績效考核結果設定預期，如果實際績效考核結果高于其預期，則員工心理上傾向于認為此結果公平合理，從而更容易接受績效考核結果。

2.程序公平的感知影響員工接受績效考核結果的可能性

當績效考核結果低于員工的心理預期時，員工無法感知分配公平，同時也會質疑程序公平，比如懷疑考核存在指標選擇不正確，有人暗箱操作等問題。此時，如果組織能對績效考核程序的公平性予以驗證，例如證明考核指標是由專業人員結合企業實際充分調查確定的，考核做到了公開化、透明化等等，那么員工對組織的信賴就會增加，從而更容易接受績效考核結果。

3.互動公平感知影響員工接受績效考核結果的可能性

當員工因為無法感知分配公平和程序公平而否定考核結果時，如果組織能為員工提供舒適的氛圍，讓員工感受到溫暖，比如績效考評者給予員工充分的認可和尊重，認真的向員工解釋給予較低的績效考核結果的原因，員工出于情感考慮也可能會接受績效考核結果。

（2）?????? 組織公平感知影響員工個人績效

1.分配公平感知影響員工個人績效

首先，分配公平感知直接影響員工個人績效。員工如果認為績效考核的結果是不公平的，他們在心理上便會出現一種偏差，即付出的高努力卻匹配了低回報，那為什么還要努力工作呢，基于此心理，員工主動降低工作績效以尋求投入-產出均衡。

其次，分配公平感知通過組織承諾間接影響個人績效。當員工無法體會組織的分配公平時，其對組織的認同感和責任感就會大打折扣，即對組織的情感承諾和規范承諾會降低。員工的內心獨白是一個不能保證員工所得公平的組織是不值得信賴的，不值得為其努力，在此心理指導下員工降低個人績效。

2.程序公平感知影響員工個人績效

首先，程序公平感知直接影響員工的個人績效。員工如果認為績效考核的程序是不公平的，其心理會進一步出現異動，即他們會覺得在績效考核過程中存在感過低，即使對績效結果不滿也沒有人在意，既然不能影響考核的結果，那為何還要努力工作？在這種消極心理影響下員工降低了工作績效。

其次，程序公平感知通過組織承諾間接影響個人績效。員工常常會將績效考核的程序不公歸責于程序的制定者—制定績效考核體系的企業。他們會認為一個不透明、不公開的組織一定是少不了暗箱操作，這樣的組織不值得信賴，不值得以高績效回饋。

3.互動公平感知影響員工個人績效

首先，互動公平感知直接影響員工的個人績效。員工如果認為考評者對待自己不夠公平，他們在心理上同樣會感到不適，即他們會認為既然績效表現再好，都得不到考評者的認可和尊重，那么為什么還要努力獲得高績效呢？這一消極心理使員工降低了工作績效。

其次，互動公平感知通過領導—成員交換關系間接影響個人績效。如果員工不能接受考評者對待自己的方式，他們會針對考評者產生一種“報復”的心理。這種“報復”心理與對考核結果、程序的不滿無關，僅僅是考評者與被評者個人之間的“恩怨”，員工對此種不和諧關系的反饋就是降低績效。

三、組織公平感知對企業績效考核的啟示

（1）?????? 建立合理的獎酬制度和晉升制度，使員工感受到分配公平

獎懲和晉升作為員工直接能夠感受到的一種切身利益，是員工感知到分配公平的重要途徑。因此，要讓員工感知到分配公平，就必須保障員工的切身所得，按照以效益為優先，以業績為基礎的分配原則，最大限度的保證獎酬制度和晉升制度的公正性。

（2）?????? 建立完善的申訴制度和監管制度，使員工感受到程序公平

在績效考核的過程中，建立完善的監管制度。從考核制度的制定，到考核過程的執行，再到考核結果的反饋，由專門的監管機構采用多樣化的形式進行，例如通過啟用公示、責任追究等制度使員工感受到企業嚴格按制辦事。在績效考核完成以后，建立完善的申訴制度。當員工對績效考核有不滿時，讓員工通過考核申訴和復議等程序表達不滿、改變不公，給員工一次確定績效考核公平的機會。

（3）?????? 建立有效的溝通網絡和溝通渠道，使員工感受到互動公平

考評者在組織中處于強勢地位，倘若考評者以控制者自居，勢必會給員工帶來心理上的不舒適感，從而加重他們對績效考核結果的不滿。因此企業必須通過構建雙向溝通渠道使考評被評之間信息盡可能均衡，從而在考評與被評之間建立一種平等的關系，體現對員工勞動的尊重，使員工體驗到互動公平。

四、結語

公平問題一直以來都是企業關注的問題，也是績效考核的重中之重。本文的目的不是對組織公平感知在績效考核中的作用進行全面的分析，而是希望通過分析帶給企業的績效考核一些啟示：讓員工感知到公平，只是企業進行績效管理的一種手段，讓績效考核真正公平，才是企業應該追求的目標。

參考文獻

[1]耿新軍.績效考核中員工公平感知的作用研究[J].現代商業，2010.

[2]汪新艷，廖建橋.組織公平感對員工工作績效的影響機制研究[J].江西社會科學，2007

[3]呂曉俊.組織公平感在績效評估中的作用機制[J].科技管理研究，2005

作者簡介：袁娜（1994-），女，山東日照人，中國海洋大學管理學院企業管理專業碩士研究生，人力資源管理方向。

孫京民（1995-），男，山東臨沂人，中國海洋大學管理學院企業管理專業碩士研究生，人力資源管理方向。